烟草行业新员工培养发展模式研究

文/陈明 李健（湖北省烟草公司襄阳市公司）

人力资源是企业的第一资源，新员工是企业的活水之源。新员工从校门到职场门，对企业和社会都比较陌生，而入职后的前几年是塑造职业观、认同企业文化、建立归属感的关键时期，也是逐步成长成才的重要时期，对新员工的培养发展具有重要意义。烟草企业要把握好新员工这一特殊时期，完善人才培养体系，创新人才培养模式，帮助新员工快速完成转变，在工作中不断获得满足感，为企业可持续发展提供不竭动力支持。

一、新员工培养的重要性

（一）加强新员工培养是激发队伍活力的需要

烟草行业作为国有企业的代表，老龄化问题突出、“大锅饭”等现象依然存在，员工会出现不同程度的“职业倦怠”，新员工作为引进的新鲜血液，加强对其的培养，可以对老员工产生一定的冲击，从而发生“鲶鱼效应”，激发员工队伍的活力，促进员工不断自我革新、自我成长。新员工的加入，带来新的思维、新的方式，新旧思想的碰撞，产生新的灵感，激发新的生机和活力。

（二）加强新员工培养是企业文化建设的需要

新员工之所以“新”，是对企业没有深入的了解，与老员工相比在思想上、行为上没有被固化、束缚。时间可以稀释企业文化，企业文化作为新员工入职培训的必修课，可以使员工了解企业、认识企业，在潜移默化中接受企业的价值观和远景目标，同时，企业对新员工的培训，可以更好地树立企业形象、拓展文化阵地、重温文化内涵，有利于企业文化的建设，可以有效防止企业文化稀释现象。

（三）加强新员工培养是企业长远发展的需要

新员工是企业发展壮大的后备力量。加强新员工的培养，有利于企业人才梯队建设，防止出现“青黄不接”现象。企业的长远发展进程中，不断面临新的要求、新的挑战，对人才的要求也在不断变化。从企业战略发展的高度，充分考虑未来五年甚至十年内企业的规划建设，对新员工进行针对性培养，满足企业对人才的需求，确保企业实现可持续发展。

二、新时代新员工的特点

（一）价值观多元化

新员工大多为“90后”，甚至是“00后”，身处在信息科技高度发达和互联网共享的时代，通过电视、网络、杂志多元化地吸收全球信息以及各国文化，形成了思想开放的特质，但也导致价值观模糊、不重视学习党和国家的大政方针、没有坚定的信仰追求，容易受到外界环境的影响。

（二）自我意识强

新员工具有较强的表现欲望，渴望通过自己的努力获得领导或同事的认可，不愿意在工作中寻求他人的帮助，缺乏团队协作精神。部分新员工对自我期望过高，对自身的认识不太清楚，不屑于同其他人交流，局限于自己的岗位工作，无法将个人与企业有机联系。

（三）可塑性强

新员工一般接受过高等教育，自身素质比较高，学习能力比较强，容易接受新鲜事物，并且新员工刚参加工作，犹如一张白纸，具有较强的可塑性，企业的培养对新员工的影响深远，从树目标、教方法、强信心等方面入手，扣好新员工职场的“第一粒扣子”。

（四）思想波动大

刚入职，大多数新员工的思想处于不稳定的状态，既容易对未来的职业规划产生迷茫，也容易在遇到挫折时怀疑自己的能力，甚至容易产生跳槽的想法。新员工工作后，会与入职前所想象的“体面”工作或者实现满怀抱负的工作作出比较，一旦与期望有偏差，就会引起心理契约的失衡，从而影响行为的改变，降低工作效率，或者直接辞职。

三、当前新员工培养模式存在的问题

（一）入职培训不重实效

新员工入职培训需求分析以经验主义为主，企业根据自身的主观判断设计培训课程，没有与新员工进行沟通与了解，导致培训内容与新员工的需求脱节；入职培训一般由企业内部讲师完成，没有经过系统的讲师培训，虽具有丰富的工作经验，但专业素养、授课技巧等方面无法保障培训效果。

（二）职业规划流于形式

职业生涯规划对员工和企业来说，要求比较高，员工必须对自我有全面、深入的了解，企业要有通畅的职业发展通道，能对员工的职业生涯规划作出专业的指导，并且能提供配套的轮岗、培训等手段支持，显然现阶段大部分企业和员工缺乏这种专业能力，一般是在网络下载模板，填写完成后作为资料存档。

（三）新员工关怀浮于表面

新员工入职后，企业侧重通过召开座谈会等正式方式来了解思想动态，但是新员工对新环境、新同事有所顾虑，没有发出真实的声音，没有表达自身的真实需求，而企业也没有及时做出正式的沟通了解，凭主观经验实施新员工关怀，导致新员工入职很久后依然水土不服，无法安心工作。

（四）跟踪培养不成体系

新员工经历过入职培训后，大多与其他员工一同工作、一同参加业务知识培训，部分企业并未考虑到新员工的特点，在工作任务安排或培训内容、培训方式的设计上没有差异。考虑到国有企业的历史包袱问题，经过三五年的成长锻炼后，之前新入职的大多数员工依然在原岗位踏步，对其培养成效不明显。

四、加强新员工培养的对策建议

（一）优化新员工入职培训体系

入职培训主要是帮助新员工了解企业文化、规章制度、工作要求及工作内容等方面，让新员工对企业有基本的认识，并能以最短的时间快速适应企业。在开展新员工培训之前，需要对员工培训需求进行科学分析，将用人部门和新员工同时纳入到需求分析对象范围，全方位了解他们对培训工作的认识和要求；每年制定内训师培训工作计划，建立分类培训师管理方式、分层培训师培养模式，采取“送出去”和“引进来”的方式，不断提高培训师队伍的专业化水平，确保培训工作取得实效。

（二）构建新员工“导师制”培养模式

通过为新员工配备导师，充分发挥导师自身优势，帮助“学员”实现长远发展。以XY烟草商业系统为例，为2019年以来新进的大学生员工配备三级导师，分别对应省局、市局、县局三个层面，从思想上、成长上、业务上建立立体培养网络，促进新进员工快速成长成才。通过双向选择匹配度高的导师与员工，建立亦师亦友的和谐关系；拓展培养项目载体，参与一个课题研究、掌握一门专业技能、独立完成一项工作任务、获得一种专业技术资格等，不断突破新员工培养的目标。

（三）规划新员工职业生涯

职业生涯规划是实现企我双赢的基石。通过对员工进行职业生涯规划，可帮助员工完成职业目标,实现人尽其才、人岗匹配。企业和员工该做什么、该正确地做什么、该如何做，可以借助第三方机构的人才测评和职业咨询，聘请专业的职业生涯规划人员有序进行辅导。职业生涯规划需要企业建立完整的职业发展通道、培训体系、评价体系和奖惩体系等配套制度的支持，为员工的职业生涯规划提供帮助，不断地调整和修正员工的职业生涯规划，使员工能够与时俱进，更好地服务企业发展。

（四）加强对新员工的人文关怀

基层领导与新员工定期开展谈心谈话，了解新员工的工作情况、思想动态和生活需求，帮助其解决实际问题。对新员工进行人性化的分岗位设计激励政策，为新员工排忧解难，调动员工的工作热情与积极性。企业工会组织积极开展联欢会、读书会、运动兴趣小组等活动，丰富新员工的精神生活，提升企业的向心力和凝聚力。持续强化职工之家建设，推进员工活动室、职工食堂、午休室、职工宿舍等基础设施建设，开展增值培训、阳光心态等素质培训，增强新员工主人翁意识和对企业的认同感。

五、新员工培养实践案例

XY烟草公司高度重视新员工的培养工作，除对新员工进行集中、系统的大规模培训外，还不断地探索实践，除了为新员工创造更好的培训体系和内容外，还从工作岗位轮训、顶层设计、课题研究等方面着手，确保新员工培养工作取得成效。

2019年以来，XY烟草公司引进大学生员工28名，为进一步规范和优化新员工培养模式，从省局、市局和县局三个层面进行培养，每年组织新进大学生员工参加由省局组织的新员工培训，将员工个人职业发展目标与公司人才发展要求紧密契合，增加新员工职业生涯规划、企业战略、企业文化的培训内容；新员工全部由市局统一安排在基层站、部、所进行实践锻炼，了解和熟悉各专业岗位的工作流程；由县局指定一至二名经验丰富或青年骨干员工对新员工进行全方位的关怀指导，不管是工作中或者生活中遇到问题，均可得以解决。自2020年起，从省局、市局和县局挑选出有资历的员工，为新员工配备思想导师、成长导师和业务导师，充分发挥老师傅的“传帮带”作用，建立立体培养网络。

此外，以课题研究为抓手，深入分析新进大学生的思想动态、工作现状等问题，找准制约影响发展的核心因素，精准发力，破解难题；通过对员工进行分类引导、一对一职业规划等，探索员工职业发展新模式，为企业青年人才的后继培养提供指导。为新进员工绘制人才画像，方便获取新员工的全貌信息；通过输入岗位关键任职能力标签，快速筛选出合适的员工与之匹配；并能发现员工与岗位所需能力之间的差异，为新员工的培养提供方向。从扁平的员工档案到AI员工画像，帮助企业看穿人才本质，找到具有高认同度的高潜人才，为建立人才梯队打下基础。

六、结语

综上所述，新员工培养对烟草行业来说意义重大，可以有效激发员工队伍活力、重塑企业文化建设、满足企业长远发展要求。企业要认清新时代新员工的特点，让优势更优、劣势成优，重视新员工的入职管理，进一步优化新员工入职培训体系，创新培养模式，从企业战略发展的高度，帮助新员工做好职业生涯规划，加强对新员工的人文关怀，全面提升新员工对企业文化的认同感和对企业的归属感，能够以主人翁的姿态投入到企业的生产经营活动中，将个人目标与组织目标有机结合，使个人与企业荣辱与共，为烟草行业的高质量发展贡献自己的聪明才智。