对高管薪酬差距与企业创新间争议性关系的思考与分析

文/姜雅婧（同济大学经济与管理学院）

流程的重复也将加剧国际竞争。在产业链重构、国际竞争更激烈的大环境下，创新对于提升我国竞争力，提升经济发展质量，实现经济的可持续发展可以说是至关重要。如何不依赖国家分工，不做低端制造品出口，而是依赖国家创新，做真正的中国创新，输出中国力量，是现阶段国家要主要考虑的问题。这不仅关乎国际产业链重构背景下，我国竞争地位的确立，也关乎百年目标的实现。在全面建成小康社会目标基本实现的大背景下，我国能否顺利完成建成社会主义现代化国家的目标，创新将在其中发挥重要作用。那么如何提升国家创新水平，增强国家创新实力呢？企业、高等院校与研究机构都是国家创新的重要主体。就企业来说，改革开放以来，随着市场化竞争机制的建立与完善、随着各行各业企业经济实力与企业规模的扩大，越来越多的企业参与到创新的大浪潮中，为了国家发展，更是为了企业生存。所以，在现阶段，可以说在促进大众创业、万众

一、前言

（一）创新及企业创新的重要性

为什么说创新是国家经济发展的第一动力呢？就我国经济发展现状来看，创新对经济发展的重要性可以从两个阶段来看：第一个阶段是在疫情开始之前，随着全球经济一体化的发展，国内外企业之间的商贸往来越来越频繁。在该阶段，凭借着劳动力数量与成本的优势，“中国制造”在全球取得了相当的知名度，并为我国创造了可观的外贸收入。但是靠微笑曲线中段谋取微薄的加工制造收入显然不是长久之计，特别是进入21世纪以来，随着我国人口结构的变化，我国人口红利正在逐渐消失，劳动力成本不断上升，已经有诸多服装类、电子产品类跨国公司将加工工厂迁出了中国，前往劳动力成本更为低廉的东南亚国家。我国在“中国制造”上的优势正在不断削减，传统粗放型的经济增长模式已经很难支撑中国经济的持久发展，研究如何提升我国在研发创造端的能力与优势，打造“中国创造”，以创新驱动经济增长，对于我国未来的发展至关重要。此时就体现出创新的重要性，李克强总理在2016年达沃斯论坛中曾指出，在中国转型的关键时期，加快建设创新型国家是当前及未来供给侧改革的重要内容。

第二个阶段则是在新冠疫情肆虐全球之后，各国为遏制疫情爆发不约而同对人口、货物在国家和区域间的流动采取了限制措施，这对国际商贸往来造成极大的冲击，尤其是在疫情最严重的时候，国际货运几乎完全停滞，对产业布局不完备、某些方面极大依赖进口的国家造成了很大的冲击，对当地的生产和生活带来很多的不便利。可以说，疫情的出现让各国以较为惨重的代价意识到了全球分工的局限性，并导致了逆全球化趋势的出现。在逆全球化趋势下，各国为了产业安全都在重新布局国内外的生产流程，推动了国际产业链的重构，也加速了制造环节撤离中国，国家间生产创新的过程中，企业作为我国重要的经济主体，在提升创新水平、推动传统产业改造升级、促进新兴产业加快发展中发挥着关键作用。在2019年3月5日的政府工作报告中，李克强总理就提到，要健全以企业为核心的产学研一体化创新机制。2021年随着疫情管控的推进，企业生产与居民生活逐渐回到正轨，也可以看到国家在发力促进企业创新上所做的努力。比如2021年3月5日政府工作报告中就提出，“十四五”期间要运用市场化机制激励企业创新，强化企业创新主体地位，鼓励领军企业组建创新联合体，拓展产学研用融合通道，健全科技成果产权激励机制，完善创业投资监管体制和发展政策，纵深推进大众创业万众创新。

（二）现有企业创新影响因素相关研究的发展与进度

从前文中可以看出，企业创新对于国家发展的重要性，也能看到实务界在提升企业创新实力上所做的扶持工作与努力，那么学术界关于企业创新的研究进展如何呢？

得益于2007年企业会计准则改革的要求，国内上市公司从2007年开始披露企业创新相关的财务数据，企业创新相关研究也大量涌现。但经过总结与分析后发现，现有关于创新绩效影响因素的研究大多是从宏观经济层面、行业集群或者企业内部特征出发的，比如宏观上文化价值观（吴中兵等，2018）、产业政策与政府补贴（黎文靖、郑曼妮，2016）、政府管制（张峰等，2016）对企业创新绩效的影响，行业集群中产业集群网络结构（李志刚等，2007）、企业所处网络位置（钱锡红等，2010）与创新绩效的关系，以及企业内部公司治理（张洪辉，2010）、政治关联（袁建国等，2015）、融资约束（鞠晓生，2013）、股权结构与特征（温军、冯福根，2012）等公司内部特征对企业创新绩效的影响。对公司内部“人”与创新之间的关系关注较少。

归根结底，创新的活动是人的活动，正如Belloc（2012）指出，创新的核心是个人将其人力资本与企业资源相整合的过程。要想从根本上提升企业创新绩效，就要从提升个人创新能力与创新积极性上入手，设置合理有效的激励机制，保证人尽其才。尤其是高管作为企业的决策者，其创新意愿与能力决定着企业创新活动的动向与规模，研究如何激励高管，提高其创新积极性，从而提升企业绩效，对于提升企业创新能力是至关重要的。

（三）高管薪酬差距与企业创新间关系的争议性结果

薪酬作为高管行为的重要驱动因 素（Gupta和Shaw，2014），对高管进行薪酬激励是企业实务中非常常见的激励手段，也是学者们研究比较多的。薪酬激励手段又进一步可以分为薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构等多方面，关于高管薪酬水平和高管薪酬结构的研究目前学界有着较为一致的结果，但对于高管薪酬差距与企业创新间的关系目前还存在很大的争议。部分学者认为高管薪酬差距的存在促进企业创新，部分学者认为高管薪酬差距不利于企业创新，两种观点在理论和实证上都得到论证与支持，极大影响学界对高管薪酬差距经济后果的判断，也不利于实务界合理充分运用高管薪酬差距这一薪酬激励方式。

二、对高管薪酬差距与企业创新间关系的相关研究的回顾

所谓高管薪酬差距，指的是高管团队内，不同层级高管间在薪酬水平上存在的差异。学界目前对高管薪酬差距与企业创新间关系的研究主要支持两种理论：

（一）锦标赛激励理论

锦标赛激励理论将企业内不同层级看作是在组织内晋升比赛的最终排名，如果获得晋升，就能获得晋升前后层级之间的薪酬差额，即获得晋升比赛的全部奖金。该理论认为，高管薪酬差距代表的薪酬水平和社会地位的提升能对代理人产生强激励作用，促使其产生在晋升比赛中获胜的强烈动机，减少团队中的偷懒和搭便车行为，促使员工在团队内有效竞争，从而提升企业绩效（Jensen和Mecking，1976）。总结来说，锦标赛激励理论认为高管薪酬差距的存在是合理的，高管薪酬差距能够促进团队内成员的良性竞争，提升企业绩效。以该理论为背景，巩娜和刘清源（2015）、曾春华和李开庆（2019）研究得到高管薪酬差距与企业研发支出、专利产出正相关，可以促进企业创新水平的提高。

（二）行为理论

行为理论中关于薪酬差距的讨论主要有三个分支：（1）相对剥削理论认为，个人习惯与比自己层级高的员工进行薪酬比较，但由于工作投入的差别难以衡量而收入差别一目了然，会导致个人忽视工作投入而只关注收入差别，因此较大的薪酬差距即使是由生产率的不同所导致，也会引起员工不满，产生被剥削的感觉，进而导致怠工、罢工等行为，或者导致对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的发生，不利于企业绩效的实现。（2）组织政治理论认为，高管团队成员在面对较大的薪酬差距激励时，会提高努力水平，但是他们是通过减少协作的努力，增加利己的努力来实现的，同时还会增加从事政治阴谋的可能性，这将损害团队内的有效协作，尤其对于创新活动这种需要企业内部各部门进行配合的活动来说。（3）分配偏好理论认为，薪酬应以“不会给领取薪酬的人带来不满”为依据进行设定，原因是这种不满会给薪酬设定者带来非常严重的负面后果，可能承受来自不满者的指责与压力，会影响薪酬制定者的权威与身份，不利于团队协作的推进。

总结来说，虽然行为理论的三个分支解释的内容不同，但都认为团队内薪酬差距的扩大不利于团队协作的进行，会损害企业绩效（Firth等，2015）。以行为理论为背景研究，吕巍和张书恺（2015）研究发现高管薪酬差距与企业研发强度显著负相关，康华等（2020）以CEO与副总经理级别高管间的薪酬差距为研究对象，也是发现两个层级间高管薪酬差距与企业研发投入显著负相关。

（三）第三种声音

除了上述两种对立的理论与实证结果，还有学者将两种观点结合起来，认为高管薪酬差距与企业创新精神（以研发投入占营业收入的比重来衡量企业的创新意愿与主动性）呈现倒U形相关的结论（杨婵等。2017）。

三、对高管薪酬差距与企业创新间争议性关系的思考与分析

通过前文对现有高管薪酬差距与企业创新间相关研究的回顾与总结，可以看出现有研究对二者关系的观点还是存在很大的分歧与争议的，两方或者说三方观点与结论的差异也很难被解释。在企业创新至关重要的当下，该领域内争议性的研究结果不仅不利于学术研究的推进，也不能为实务中合理制定高管薪酬激励制度从而促进企业创新活动提供有益的参考，鉴于此，本文从高管薪酬差距成因的角度，为相关研究结论的争议性提供了一个合理的解释方向，也为后续的进一步研究提供了思路。

（一）原因分析

其实学术研究领域内对高管薪酬差距经济后果的争议由来已久，且不仅仅是存在于企业创新绩效研究领域内。在企业财务绩效和企业生产效率等多方面，学者们对高管薪酬差距的经济后果也有着截然不同的意见，且相关观点也都得到了实证结果的支撑。基于此，面对薪酬差距在企业绩效各个细分领域内都表现出的争议性经济后果，有学者创造性指出，企业中薪酬差距的经济后果具体表现如何，与其成因有关。佟爱琴和陈蔚（2017）以政府补助为抓手，将薪酬差距分解为管理层从政府补助中攫取的权力性薪酬差距和剔除政府补助影响后的薪酬差距，研究后发现，权力性薪酬差距对企业绩效是负向影响，而剔除政府补助影响后的薪酬差距能够起到正面激励效应，提高企业未来绩效。该研究为本文思路的提出奠定了基础：即高管薪酬差距成因的不同，是导致高管薪酬差距在企业绩效各个细分领域表现出不同的激励效果的主要原因。原因分析如下：前文所述的锦标赛激励理论虽然有很强的理论基础与实证支持，但其成立其实有一个前提条件，即高管团队内部存在的薪酬差距确实是为了激励成员而存在的，也就是说成员付出更多的努力、取得更多的成果，确确实实是可以获得晋升机会与更高的薪酬水平的。只有在这种情况下，高管薪酬差距才能发挥其原有的激励效果。但如果是像佟爱琴和陈蔚（2017）所提出的，高管薪酬差距只是高层管理者运用管理层权力自谋薪酬、攫取利益的手段，何来的激励效果，凭借高管团队内部对薪资的敏感性以及成员对公司形势的判断，此时的高管薪酬差距只会像行为理论所论述的，让高管团队成员感到被压迫、不公平、萌生强烈的不满与政治阴谋动机。对于创新活动来说，本来就需要团队、部门之间的通力协作，此时的高管薪酬差距可想而知会损害企业创新。但如果企业是基于客观的分析研究与判断，结合企业特征与发展需要，合理制定高管薪酬差距，其中没有掺杂高位者的自利动机，相比此时的高管薪酬差距是可以发挥其正向的激励效果的！

（二）未来研究展望

目前学界对高管薪酬差距成因的研究主要集中在两个方面，一方面为公司经营特征，如规模、产权性质、公司治理情况、公司绩效及风险等（唐鑛，2006；刘子君等，2011），另一方面为管理层权力（游志郎等，2017）。以公司特征为成因的研究起步较早，但研究结果存在不完整、不全面的情况：相关研究多止步于对高管薪酬差距的影响，并未检验相应因素影响下高管薪酬差距的变动是否转化为相应的生产力，且选择的公司特征变量多样、分散，研究动机大多是证明高管薪酬差距存在的合理性而非为企业高管薪酬差距的设计提供参考。相对来说，以管理层权力为成因的研究近年来热度较高，学者们在研究中大多认为管理层权力作用下高管薪酬差距不利于企业绩效，进而寻找有效的内外部治理机制加以治理，研究结果较为深入，并提出了诸多间接治理高管薪酬差距经济后果的有效方式。

鉴于公司特征方面研究的不完整、不全面，以及管理层权力方面相关研究较为成熟，未来高管薪酬差距与企业创新方面的研究可以考虑从公司特征下手，研究公司特征对高管薪酬差距形成的影响，并研究特定公司特征影响下形成的高管薪酬差距经济后果如何。预计相关研究结果可以从直接治理的角度，以“正向出击”的方式，为企业结合所在行业、所在地区以及公司特定特征制定高管薪酬差距，从而为促进企业创新绩效的提高提供有价值的参考与借鉴。