国企人力资源管理的问题及对策

欧阳拥军

（神华准格尔能源有限责任公司行政处，内蒙古 鄂尔多斯 010300）

在市场经济发展过程中，国有企业实施激励制度，以合理的激励策略调动员工的工作效率和积极性，从而提高企业的经济价值。同时要完善人力资源激励制度，多招人才，为企业发展提供保障。

一、国企实施人力资源管理的必要性

（一）提高员工工作积极性

构建国有企业人力资源管理体系，创新国有企业传统人力资源管理模式，为其注入新的活力。整合人力资源管理，实施统一管理，确保人力资源管理活动和信息更加规范，从而逐步实现科学有效的人力管理目标，提高管理人力资源的效率。国企在新时期一方面需要构建人力资源体制，调动员工的工作积极性；一方面需要为员工提供所需的工作条件与环境，使其能够投入到工作中，完成工作目标。企业通过调动员工工作的积极性，引导员工积极参与经营活动。

（二）促进国企发展，降低管理成本

国有企业人力资源部门采用传统的管理方法，人力物力成本高。在信息技术时代，我们应该创新人力资源管理方式，精简管理流程，优化管理质量，节约管理成本。企业员工是企业的主体，有着推动企业发展的作用，如果企业核心员工流失过多，则企业会就可能会失去持续竞争力，甚至会在市场竞争中被淘汰。国企创新人力资源管理体制时，要最大程度调动员工工作热情，使员工能够全身心投入到工作中，从而为企业做出更多的贡献。

（三）构造积极的工作气氛

企业通过科学的激励制度衡量工作标准，通过奖惩制度调动员工的工作积极性。激励制度可以为员工创造良好的工作环境和成长环境，使工作氛围更加和谐，调动员工的工作积极性，为企业发展提供保障。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源结构调整滞后

在知识经济时代，人力资源的质量对企业越来越重要。国有企业要想在市场竞争中占据优势地位，增强核心竞争力，不仅要注重人力资源的开发，还需要将提升人力资源质量加入人才发展战略中来，及时、有预见性地调整国有企业人员结构，积极引入、掌握先进技术、技能或具备较强专业素养的高质量人才，以充分满足国有企业发展对人力资源的需求。然而从目前情况来看，很多国有企业未能有预见性地进行人员结构调整或人才储备，再加之在薪酬待遇、职业发展等方面对高素质人才的吸引力不足，导致国有企业出现人员配备不足、人员结构调整不到位、不及时的情况。

（二）缺乏完善的绩效考核制度

目前，国有企业在发展过程中，虽然可以在深化改革的背景下全方位优化自身，但在建设过程中仍不能保证绩效考核的刚性需求，部分国有企业在绩效考核过程中仍采用总结式发展模式，将人力资源考核予以总结性的使用，并且无法将人力资源绩效考核的控制调整作用予以重视，使绩效考核的合理性严重缺乏，使考核评优过程中仍然应用论资排位的模式，使其自身考核的明确性无法提升，评优制度在构建过程中又受到诸多角度的限制，使整体评优过程无法对激励作用予以发挥。

（三）绩效考核无法发挥其作用

国有企业绩效指标对应数据的准确性在建设过程中得不到保证，评估结果在建设过程中往往受到评估人员个人意见的影响，无法保证整体评估的公正性和客观性。国有企业在发展中，其自身人性关系具有高度复杂的特点，而诸多因素均会影响考核的公正性。现如今的考核工作，其自身的落实方式应当具有新媒体背景下的特征，并且需要结合多种方式进行优化，而目前国有企业在进行考核落实的过程中仍然采取的较为传统的模式，进而使整体考核落实的完善性有待于提高。创新国有企业人力资源管理的有效途径 。

三、国有企业人力资源管理提升的有效途径

（一）转变思想认识，与时俱进

国有企业要认识到党建和人力资源对企业的重要性，二者结合是大势所趋。因此，国有企业要注重党建工作，这样才能帮助企业提高工作效率，沿着正确的方向发展进步。人力资源工作作为企业的一部分，要逐渐与党建工作结合才可以。党建工作与人力资源工作是相辅相成，是可以融为一体的。如果能够有效利用两者的优势，可以帮助企业的发展，企业应该提高思想认识，学会与时俱进，实现党建工作和人力资源工作的融合。依据新时代发展要求，国有企业要坚持人才管理以人为本的理念，完善现有工作机制，引导更多高素质人才参与国有企业发展。特别是在新时代的市场经济环境中,国有企业在国内外激烈的市场竞争中占据了较为优势的地位。因此,人才的潜力要从深入挖掘员工的实际情况出发,要经常对员工业务的熟练程度进行专业水平的教育培训,为党建事业和人才资源的统一奠定良好的基础。在员工教育方面，要通过整合思想道德教育，提高员工的理念认识，确保人力资源管理能顺利进行。

（二）加强人力资源结构管理

国有企业要实现人力资源的高效利用，需要全面优化人力资源结构。在明确人才需求的基础上，通过优化薪酬激励模式，注重职业发展规划，搭建员工流通平台，提高企业对人才的吸引力。例如，在优化薪酬激励模式方面，国有企业应持续深化“三项制度”改革精神，将“员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减”的导向根植于企业经营与选人用人理念之中，通过“一企一策”“一部一策”的考核手段，实现对员工的考核与奖惩。在重视员工职业发展规划方面，国有企业要在了解员工的综合职业能力与个人素养的基础上，结合自身发展战略，实现员工职业能力的提升，并为自身发展进行人员“引流”。

（三）人力资源管理体系的创新

市场经济体制发生了变化，国有企业的管理模式也发生了变化，这也影响着企业的发展方向和战略定位。人力资源管理中也有很多不确定因素，需要不断创新。在经济时代，国企要结合自身发展情况，学习人力资源管理经验，创新管理模式。统一企业发展计划和员工的需求，推进企业稳定发展，实现企业和员工的效益最大化。在创新人力资源管理时，要构建奖惩机制，从而调动员工的工作积极性。提升整体素质，加强国企的核心竞争力，使企业在市场经济下能够稳定发展。在实施人力资源管理过程中，需要提高管理人员的专业素养，才能够合理应用先进的科学技术与理念。因此，不但要使人力资源管理的工作人员养成终身学习信念，同时也要加强工作人员的相关学习与培训，保证工作人员坚持提高专业素养。同时，国有企业也需要聘请人力资源管理专业水平高的人才，确保物尽其用，大力支持人力资源管理工作的开展。国企也需要构建人力资源管理的专项资金，为管理工作的开展提供资金支持，保证人力资源管理工作能够有序开展。由此可看出，创新人力资源管理体系有着重要的作用，能够提高工作人员的知识素养和专业水平，从而提高企业经济效益和社会效益。

（四）建立员工绩效考评体系

国有企业在发展过程中，需要充分优化自身的绩效管理效果，必须构建面向全体员工的综合绩效考核体系。评价体系将成为施工企业管理的重要管理模式之一，各种评价方法有待进一步确定。在进行绩效考核的综合评价体系构建中，其与国有企业所拥有的发展目标相结合，并且需要充分的对当前行业发展的趋势，以及行业内部员工所拥有的个人价值进行详细的分析，由此确保各项指标在构建过程中所拥有的权重级标准的合理性。在企业发展以及员工自身优化的综合背景之下，对相应的绩效体系进行构建，需要对各部门业务工作进行综合性的探究，同时又需要对各个部门所拥有的业绩情况进行体现，需要进一步的结合各个部门的重点对相应的考核权重比例进行设置，同时需要对员工的业务能力，以及其自身所拥有构建程度，岗位素养进行综合性的分析，并且需要进一步地对考核周期进行合理化的设置，将企业生产运营特点作为其发展的依据，分阶段对各类绩效考核工作进行有效的开展，并且需要以月度与季度单位相结合进行整体考核方案的优化，对员工自身的工作状态进行综合性的调整，以此使整体绩效管理工作的效益能够获得综合性的发挥。

（五）压缩企业管理之间的层级

由于层级组织结构对员工工作绩效的提升和主观能动性的发挥有很大的限制，国有企业要提高人力资源利用率，需要全面推进内部组织结构改革，在降低管理层级、精简管理岗位的基础上建立扁平化的组织结构，为人力资源利用率的提升创造良好的基础。例如，在信息传递方面，由于扁平化组织结构的管理层级较少，企业管理层的决定与要求能够迅速传达至基层，为基层员工的日常工作提供正确指导，员工的工作问题反馈也能够在短时间内得到答复，因此员工的工作效率及企业人力资源利用率基本不会受到信息传递问题的影响。而在工作决策方面，扁平化组织结构则能扩大管理人员的管理范围，促使其逐渐对基层员工放权，而基层员工在获得一定自主权后，其主观能动性、创新性便能得到进一步激发，实现工作效率、工作绩效的有效提升。另外，在上下级间距离缩短后，管理人员还能够在工作中与下属建立更为密切的关系，方便以集体的形式来解决各种工作问题，这对企业人力资源价值的充分发挥同样能够起到很大帮助。

（六）以人为本，明确员工的需求

党建工作和人力资源工作都需要从实际出发，从员工自身出发。只有以人为本，才能促进国有企业党建和人力资源的顺利发展。比如可以定期组织员工听党政报告，举办篮球比赛。这样可以很好地促进员工的身心发展。以人为本是企业发展的重要因素，一个企业如果不关注员工的需求，对员工冷若冰霜，那么企业的发展也是岌岌可危的。所以在新形势下党建工作与人力资源工作相融合的时候也应该从员工本身出发，坚持以人为本，这样才能帮助企业更好发展，才能让员工对企业有认同感，激发他们的工作热情。员工是企业发展的主要动力，员工个人的利益关系企业的未来发展。要实现党务和人力资源的融合，企业就必须重视对员工的人情关怀，提高党务和人力资源的整体绩效，让两者进行有效结合，企业才能在新的环境中健康成长。企业可以通过直接会议等形式积极鼓励员工提出合理化建议，赋予广大党员、职工和社会公众知情权、监督权、参与权。鼓励员工以技能竞赛或工作知识竞赛的形式提高积极性。企业在招聘新员工的时候，尽量保持党、德、人与工作相结合的意识形态，重视员工的个性化，要经常对员工进行关怀或者送温暖。

结束语：综上所述，提高国有企业人力资源管理效率，需要企业持之以恒地随时间推进。国有企业应结合自身情况，完善人力资源管理。要充分认识建立健全科学合理的企业人力资源管理体系对企业可持续发展的重要作用，加强人力资源管理创新，完善企业用人机制，提升国有企业核心竞争力，促进其全面、健康、可持续发展。