关于企业管理的绩效考核误区与优化对策分析

文/赵光义

(对外经济贸易大学)

绩效考核是现代企业管理中的重要理念，绩效考核的实施有利于更充分的激发企业干部职工的潜能，促进企业更快更好地发展。但是，在绩效考核的具体实施中，往往会由于考核体系、考核路径、实施方式等各种因素的影响而导致绩效考核的效果发挥不够充分。不仅妨碍和削弱了绩效管理应有的效果与作用,企业的经营和发展也因此而滞后。所以,完善绩效考核制度，优化绩效考核路径，创新绩效考核形式，就成为提升企业管理质量的重要途径。

一、绩效考核的重要性

（一）有利于提升人力资源管理质量

绩效考核的有效实施，对于人力资源管理质量的提升作用是明显的。很显然，人力资源管理质量提升了，企业的综合管理质量也能得到相应的提升。众所周知，管理的重心在于管人，人力资源的开发与管理是提升企业绩效的最大因素。当企业的每一个岗位职工都发挥出应用效用的前提下，企业各项事务开展就会呈现出井井有条的高效特征。绩效考核是以制度为依托，从思想与意识层面去激发职工的主人翁意识与潜能，从思想层面愿意去自律、去创新，为企业的发展出谋划策、贡献力量。而更为关键的是，通过绩效考核与人力资源管理，最大化地发挥出广大干部职工的工作热情，无论是在技术进步上还是生产效率提升上，以及管理质量的升级上都有着十分积极的推动作用。利用绩效考核有效提升人力资源管理质量，使干部职工在各自的生产、管理以及研发等各个岗位上保持足够的工作热情与积极性，从而形成具有高度凝聚力的内部文化，打造出一支凝聚力、向心力俱佳的优秀团队，从而更好地提升企业的经济效益与核心竞争力，为企业的可持续发展奠定坚实基础。

（二）有利于促进企业队伍建设

企业的可持续发展，离不开高水平的企业队伍。加强队伍建设是企业管理活动中的重要内容，很显然，加强企业队伍建设也需要采取一定的措施。而绩效考核就是十分有效的手段，通过建立绩效考核评价体系，对企业各部门不同岗位职工的思想水平、专业能力、协调能力、质量意识、服务意识、职业素养等各个方面做出一个综合、客观、全面的评价，充分反映出了职工在自身岗位上的具体情况。再结合绩效考核结果，对干部职工队伍做出针对性的管理与建设，比如，结合绩效考核结果，进行职工的晋升、职称评定活动，结合绩效考核结果，帮助职工做好职业生涯规划，激励职工更好地提升自身的综合水平，同时，通过绩效考核看到自身的不足，以及与同事间的差距，有利于激发职工的潜能。唯有更充分地发挥出职工的潜力，调动他们的自觉性、主动性、创新意识与奉献精神，才能够使得企业的生产经营活动更加高效的展开，在个人价值实现的同时，也助力企业良好效益的实现。

二、企业绩效考核中存在的误区

（一）绩效考核体系不完善

不同企业生产经营项目的差异性，造成了企业管理的差异性。与之相应的，在绩效考核的重心上也会有所不同，但相同的是，每一个企业由于生产经营所需，都有大量的操作人员、管理人员、技术人员分布在不同的岗位上。要对他们的生产价值进行全面、客观的评价，就需要完善的绩效考核体系为依托。当前，企业在绩效考核体系的建立上还不够完善，一方面是由于时代的发展变化所造成的，一方面是由于新技术、新工艺的应用所产生的。很显然，当前企业的绩效考核体系还缺乏科学性，尤其在绩效考核机制的实施上，对于实施的方法、过程以及对过程的监管上都不够完善，由此而产生的漏洞导致绩效考核机制缺乏逻辑性，无法为薪酬管理、人力资源管理机制的实施提供有效的参考与指引，导致绩效考核制度沦为表面形式。

（二）绩效考核指标不够量化

绩效考核从体系制定到机制实施是一项系统性工程，涵盖了员工在职业生涯中方方面面的内容，不仅需要对职工的专业能力进行考核，还需要对员工的职业素养进行考核。很显然，当前企业在对于职工个人考核上，从内容到机制都还不够全面，对考核指标不够量化，或是考核标准缺乏针对性，与现实脱节；或是以大而化之的考核标准进行考核，或是考核过程不够公平、透明，存在暗箱操作现象；或是对考核的标准与考核实施的方法没有进行公示以及全面的宣传，职工对考核机制的认可度不高，同时也对考核的评判标准不够了解，种种都影响了考核的针对性、有效性、公平性。

（三）绩效考核的形式单一

不同企业业务重点以及管理难点都不同，相应的考核范围、内容等也有很大的差别。当前，企业在绩效考核机制的实施中还存在着单一化、形式化的问题，单一化主要体现在考核路径只存在于部门内部、上级与下属的单向形式，这就意味着上级先入为主的观念以及个人的喜好、偏向，以及对考核内容的理解都会影响到考核结果，而且上级与下属之间的私人情感往往也是影响绩效考核机制有效实施的重要因素之一。在这种前提下，片面性与主观性不可避免，这就不可避免的会影响绩效考核机制的有效性，甚至会产生不好的影响，影响企业制度实施的公信力，同时更会直接影响职工的积极性，由此而影响企业日常管理活动的开展。

三、量化企业绩效考核的有效策略

（一）完善绩效考核制度

对于企业来说，要充分发挥出绩效考核的成效，就需要以量化考核的形式来推动人力资源工作的高效开展，从而更好地发挥出干部职工的积极性和工作热情与责任心，从而促进企业健康长远发展。很显然，要以量化考核来补足绩效考核的短板，使得每一个考核项目都有迹可循，有参照、有对比，且具有可操作性，而不是一种表面形式的摆设。在量化绩效考核机制的设计上，首先要结合企业的发展与职工的实际情况来制定，每一个职工的个人思想水平、工作能力、政治觉悟，以及对企业的情感都不同，再由于受生活环境、教育水平的差异，导致职工的思想素质不尽相同。所以，绩效考核机制要结合职工的实际来进行量化。

量化考核是指具体化的、有目标的考核，是从虚向实的过程，这就突破了以往绩效考核工作难于落到实处的局限性，从而使人力资源管理的效用真正的发挥出来，更具象化。考核目标包括思想觉悟上的目标、意识行为上的目标、思想政治学习上的目标，对业务成果进行量化考核、对工作态度进行量化考核等等。

落到实处就是是否发挥出了战斗堡垒作用，是否落实了相关制度，比如“一岗双责”制，是否按时出勤，是否执行了企业经营管理中的重大事项要求，是否发挥了岗位作用。通过量化考核获得更全面的考核结果，为后续的薪酬管理与职业生涯管理提供参考。

（二）优化绩效考核路径

企业管理质量的提升会受到各种外部因素的影响，比如整体大环境的变化，经营管理理念的变化等。尤其在当前新技术、新理念、新设备影响的大环境下，企业的日常生产管理活动的开展变得更加复杂化，所面临的发展环境更加不确定。在此背景下，唯有从人力资源管理上着手，采取精细化的管理手段优化管理流程，以此来提高企业的服务质量与管理效率。很显然，就需要更加完善的绩效考核机制来推动，首先要结合职工的工作能力、态度等现实情况来完善激励考核机制，要打破固有的管理模式，给予有能力、有想法，勇于奉献、敢于尝试的干部职工更大的发展空间，为其提供更好的展示平台。其次，在人才的引进上，要内外部两方面发力，除了外部引进范围扩大外，还要积极从企业内部进行筛选。一方面避免了人才外流，降低了企业的培训与管理成本，另一方面，给予职工相应的岗位报酬，极大的激发他们的积极性，无论是企业还是职工，都是一个双赢的状态。

（三）创新绩效考核形式

绩效考核是职工生产价值的具体体现。在绩效考核上形式的创新上，要从几个方面来着手。绩效考核的制定首先要依据企业实际，既要突出公平性与公正性，又要具备针对性与可操作性，最后要充分保证实施过程的客观与公正。绩效考核的实施要从几个方面进行：一是要充分考核职工的技能水平、业务能力、工作态度、对品质的把控以及对资源的合理利用。二是考核语言要清晰简洁，可以参照等级划分的形式。三是要统一考核执行标准，实行多角度、全方位考核。从直属上司直接考核、客户印象评价、同事匿名打分以及自我评述四个方面进行，不同角度的分值比重各有不同，这样更能全面地体现职工综合素质，也更为公平与合理。

四、结束语

综上所述，在当前的社会竞争形势下，为了提升企业的管理效益，必须采取有效的绩效考核措施来提升企业的管理质量。通过不断完善绩效考核体系，优化绩效考核路径，拓展绩效考核内容，最终更好地促进企业的可持续健康发展。

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绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPl及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。