论现代人力资源创新管理的必要性

崔慧源

（北京智阅网络科技有限公司，北京 100015）

任何社会组织的发展过程都不能脱离人来实现，只能发挥不同人的作用来实现更好发展。企业也不例外，员工是企业物质财富的创造者，也是其未来发展的潜在动力。因此，人力资源对于企业来说是发展基础也是经济效益的维护者。现代企业想要持续保持发展速度。就需要对人力资源管理更为合理的架构。采取科学化的措施发挥其最大作用。基于经济体制的深化改革，各类经济理论和管理论述都对人力资源做了强调，突出了人力资源对企业的必要性，这需要企业依托当前环境来创新人力资源管理，从而有效保障企业平稳发展。

一、现代人力资源管理的必要性分析

（一）知识经济要求创新人资管理

在现代中，早已将知识作为实现生产力提升和保障经济效益的有效提升的手段，社会已经进入知识经济时代，其核心是对知识应用和管理。而知识呈现的载体有很多，人力资源管理是其中之一，将知识、管理、科技等集中于一体的知识型的人力资源，这与工业时代存在较大差异性，让传统的人力资源管理有了新的变化趋势。因此，人力资源管理要想适应现代环境，必须要通过创新来实现这个目的。当今的人资管理本来就将知识经济的内涵进行了融合，不仅仅具有较强知识型，也拥有了创新性的特征。让现代的人资管理本质上发生了显著变化，这基于社会经济发展对其产生的影响。在当前，人资管理被视为技术性专业，掌握人资领域的专业性，要求社会应该认同并尊重从业者。在工作模式上具有较为自主的特点，不愿意受到管理方面过多的制约，愿意选择灵活方式在企业开展组织和业务活动，进行自我引导等。也更加关注工作过程的成就感，需要通过人资管理来实施个人价值，会接受具有难度的工作，尽力追求完美来实现价值目标。因其市场经济的完善，在人资管理领域具有流动性强的特点，基本无法在企业保持长期雇佣的关系。因此，人资管理在当前时代体现出了与以往不同的特征和需求，传统模式将不能适用这样的变化，必须要通过现代管理手段进行持续创新。

（二）随着经济全球化的影响

经济全球化让各国市场处于交融，全球经济联系性加强，资源流动不再局限于单个区域，而可以通过全球市场进行流动，导致人力资源在市场范围的流动性更大，竞争性也增强。基于经济全球化让资源流动打破了以往的局限，迫使人力资源市场处于全球性的竞争。这种状况的出现促使人资流动范围逐步扩大，优秀人资管理人才在竞争上更加激烈，导致从业者有更多选择的范围和方向，人资管理难度增大。要确保发展有足够的人资资源，就需要深度分析现有的人资具备的潜力，让为企业持续做出贡献，需要不断对人资管理进行创新，以此来提升人资的价值含量。而经济全球化后出现了多个跨国企业和组织，其具备的文化理念、价值导向、经济模式、法律规范等都不同，因其跨国后容纳了本地的人资管理理念和方式，但也将自身所具备的不同价值导向进行输入，从而产生了多元化文化的冲突和融合。这也是当前人资管理新的难点。因此，经济全球化以及文化交融对人资管理产生的影响，必须通过创新进行解决，确保适应经济全球化的环境。

（三）人资管理不能适应信息化发展

当前的经济环境处于信息化大变革中，各国经济都通过信息化来实现进一步发展，这成为现代经济的显著特征。随着互联网技术的发展，知识经济通过技术条件的便利而产生了新的更新，促使经济管理各项活动都开始了重新组合和配置。对于人资管理来说，信息化变化趋势影响得更加明显，计算机成为现代人资管理的核心工具之一，促使管理效率得到提升。而信息化进一步发展，让人资管理使用的方法和采用技术都需要通过创新才能满足。合理应用信息化技术来提升人资管理成为当前创新方向的局势。因此，信息化发展可以帮助现代人资管理改善成本结构，也可以提升管理治理，促使更加科学性。让人资管理必须对其进行创新，才能实现方法和技术上的创新，以此来满足信息化提供的便利。

（四）管理理念创新促使人资管理革新

基于现代管理理念的创新，导致各国经济和各行业都在不断借助先进管理理念进行创新，让组织机构越来越适合现代竞争环境中，才能为此提供相应的竞争优势。组织机构和管理模式的变革让生产率产生较大变化，注重产品质量的提升上，也不断优化和提升各组织和企业服务。因此，组织结构和管理模式处于一直更新的状况，企业都通过流程的重置，来实现内部控制的有效性。也会将组织培训落实到日常管理中，希望借此来实现企业管理的目标。在管理方式上更多选择柔性管理，也逐步加强学习提升内部管理能力，注重以人为本。不仅仅重视员工个人利益，也关注各经济活动参与方的利益实现，导致更多有利于企业发展的方向不断提出，要求人资管理必须进行创新，才能适应管理理念更新的变化。

二、现代人力资源管理存在的一些问题

（一）缺乏先进的管理理念

从现代组织机构研究发现，多数运用的人资管理理念还停留在具体问题，在思想意识上一度保持在以往的观点中，没有随着时代变化开始更新，导致落后的理念直接影响到现代人资管理的创新。而国内组织机构多数都存在对人资管理认识不足缺乏重视程度两个方面。组织机构管理层一般只重视经济效益产出的部门，只关注生产和销售环节，而对人资管理这种不产生利润的部门基本上不关注，导致重视程度难以提升，管理理念不能实现更新。

（二）管理重心存在偏差

现代人资管理有其重点，不同于以往的人资管理，这造成人资管理的科学性会直接影响到人资管理水平的高低。现代机构多数不能抓住重心，在确定重心上没有相应的能力，而且因其不受重视难以实现重心关注。例如，一般组织机构在开始之初还可以对人资管理的重点进行把握，发展到后期基本不知道重点在哪，甚至出现与组织机构实际相矛盾的地方。随着组织机构的发展，人资管理重点也不会进行调整，甚至管理层的喜好会直接决定人资的走向，这在现代人资管理中是可怕的。一点人资管理的重点得不到把握，管理效率只会持续降低，就算采用较大资源投入也无法产生较好效果，导致人资管理逐步盲目化，失去了发展目标的规划。

（三）没有合理的管理方式

在管理方式的制定找那个，多数机构都借助人资部门来进行具体的工作开展，但是往往无法获得较好成效。这种现象造成的原因是人资极度缺乏独立性，往往需要受到管理层和制度较大制约，让本来科学管理方式难以发挥作用。从现代机构人资方式来看也是重复性的机械管理，多数机构对员工都采用了单一化统一的管理方式，没有考虑员工差异性，缺乏完善的竞争和激励机制，让本来的员工失去了对工作的积极性，人员流失严重。在具体管理方式上多数机构都是通过制度和员工条例等模式来约束日常行为，这种限制与现代人资管理是违背的，将人资管理完全借助人资部门来发挥作用也是不适应时代要求的，导致整体的人资管理方式不能满足发展需求。

三、现代人力资源创新管理的措施

（一）持续更新人资管理观念

管理理念是组织活动开始的基础，对人资管理有了重视才能促使其实现创新。组织的管理者应该意识到人才是目标的主要实现者，人才结构的高低决定了组织未来发展的空间和拥有的能力。应该站在战略性的角度来看待现代人资管理创新，将其从一般的管理规划逐步提升到战略管理，让其拥有与创造经济价值的部门的地位等同，从而才能确保人资管理的有效创新，实现以知识经济带动效益增长。也要认识到人资管理是整体化的过程，要关注人的主观能动性，需要让人资管理部门参与组织的任何活动，从而便于根据组织战略发展来配置人才。因此，现代人资管理变化的环境条件是观念的更新，各国都开始对传统人资管理理论进行分析，依托社会新环境进行革新，将管理理论进一步创新发展，促使各组织充分结合运用。都采取了科学的理念来实现了企业目标，而人资管理要适应这种变化，就需要不断更新管理观念。科学人资管理理念是现代人资管理目标实现的基础条件。各组织的参与者都应该进行相应理论的学习，促使对现代人资理论进行认识，形成适合企业的人资观念。也需要借鉴其他组织创新过程的有效经验，来充实组织自身的管理理念。只有先对理论进行确定，才能制定更加合适组织的人资管理措施，确保满足组织开展的任何活动。理念的革新不仅仅只针对参与者，还应该将组织全员进行纳入，都应该对其全面的了解，从而激活创新过程的积极性，也有效监督人资管理的过程。

（二）优化人资管理的重心

传统模式的人资管理重心难以确定，在前期开展还能满足企业发展，越来后期就难以发挥作用，只能通过招聘更多人员来满足实际发展。但是，现代人资管理的重心并不是这样，而是通过对环境的分析，结合组织日常发展对人力的需求，来为组织找到合适的人员。这样模式会将外部和内部环节因素进行综合考虑，也会对组织现有人才结构进行优化，促使人资管理发挥作用。现代的人资管理分析中，出现了较多不适应企业发展的问题存在，基本上都源于重点难以确认产生的。因此，需要经人资管理资源进行综合考核，采用更加适合的措施来发挥人资优势，确保产生良性循环。要逐步开展对外部市场环境的分析，来确定组织未来期间需求的人才结构，还要结合组织已经拥有的人才体系进行优化，为组织发展规划好长期的人才培训制度。

（三）调整人资管理模式

现代人资管理创新上需要对传统模式进行改善，就需要通过调整措施来实现创新，这需要组织中所有人都要对其重视。调整过程就是让管理模式进行创新，需要得到参与者全体的认识和支持。应该对组织内所有人员进行分层，借助所在岗位不同、能力差异来实现针对性管理，这一点要去奖惩机制进行结合，通过对核心和先进员工的物质奖励和精神鼓励来给予更多照顾。要进一步实现柔性管理，要体现了人性化管理意识，要遵循不同人员差异性来作为组织维护与员工友好关系的桥梁。在创新过程不能选择一刀切，要将不适应当前环境的部分先进行调整，才能确保优势更多，缺陷更少，确保组织可以吸收更多优秀人员来保障发展需要。

（四）建立以人为本的管理理念

人资管理本质上是对人的管理，人之所以需要管理，这是由于对任何组织都很重要。人是物质财富和精神财富的创造者和实践者，人类社会的进步都是因人的各种活动实现的。对于组织机构来说，人是知识创造和应用的途径，开展人资管理就是需要将其具有知识价值进行利用。因此，组织机构需要建立以人为本的管理理念，要重视参与者，积极培训参与人员，将人员持续学习作为人资管理创新的首位，基本上具备较大优势的组织机构都是以学习为关键节点的。在建立以人为本管理理念上要调整组织结构。传统模式下采用金字塔来实现人员管理，造成多数组织机构都存在人员较多，协议管理不畅的问题，阻碍了组织机构的持续发展，不利于开展创新工作。现代市场环境受到知识经济、经济全球化、信息化的影响，促使组织机构开始调整结构。基本上都是通过调整方式进行，逐步减少人员问题，来实现扁平化管理。

（五）完善竞争机制，加强培训学习

组织机构都需要制定科学化的竞争机制，为机构员工提供实现自我价值的平台，并以此选拔适合的人员。应该建立灵活性强、多元化的利益分配机制，要关注员工过程中的贡献率。要依托组织机构的不同来构建适应的奖惩机制，结合物质利益来推动人资资源的创新应用。应该意识到人员差异性，要对不同岗位、不能能力的人员实行不同的考核和薪酬分配制度，薪资的多少要真实的体现员工的贡献，实现个人利益与自身能力挂钩，从而将组织利益和个人利益进行统一。也要考虑员工岗位不同在贡献上也是不同的，应该实现针对性的考核方式，对有激励条件的员工实现满足，形成有力的激励措施。在形成有效的竞争制度上，也要通过合理的培训制度，让所有员工的专业性都要获得成长。人资资源要提升质量性，需要通过培训制度来增值，其具有高回报价值。对于企业来说，培训需要的资源在投入上是较小的，风险也小，但是收益性巨大。组织机构只有善于利用培训制度，促使员工形成积极主动的态度，来促进各项工作的有利推进。也要实施科学的绩效考核制度，让采取组织机构活动的人员都能获得满足和成就感。

结束语

现代经济社会因信息化、经济全球化、技术革新等促使市场经济形成有机整体，让整个社会处于复杂多变的环境中，企业是市场经济的主体，要确保企业能在其中维系自身的竞争优势，就需要适应当前的变化，将传统模式的人资管理进行创新，依托现阶段有利的经验、理念、方法实现创新，以满足人资管理的可持续发展。其实组织管理的本身是人，应该先对人进行有效管理。才能确保其他活动开展的质量和效率。这需要通过现代人资管理来实现该目标，将组织中所有人员的思想进行统一，通过协作才能实现目标。因此，现代的人资管理要求必须要适应时代的变化趋势，只能借助创新来适应环境要求，从而保障组织管理和发展的成功，这对现代组织发展起着重大作用。