新形势下农林科研单位编外员工管理创新机制研究

付玲 包颖 马丽贞

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2108-5042-0453

摘  要：编外员工是农林科研机构人力资源的重要组成部分，在农林科研机构的建设和发展中发挥着重要作用，随着《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的颁布，科研人员中的非在职人员面临着新的问题——农林科研院所。该文分析了农林科研机构非职工人事管理的现状，提出了一系列管理自由职业者的思路和措施，对自由职业者的合法化、规范化起到了一定的作用，激发非职工积极性，促进农林科研机构稳定和谐发展。

关键词：农林科研单位   编外员工   管理   创新机制研究

中图分类号：C93                            文献标识码：A文章编号：1672-3791（2021）08（a）-0087-03

Research on the Management Innovation Mechanism of off-staff Employees in Agricultural and Forestry Scientific Research Institutes under the New Situation

FU Ling  BAO Ying  MA Lizhen

（Tangshan Normal University， Tangshan， Hebei Province， 063000 China）

Abstract： Off-staff employees are an important part of the human resources of agricultural and forestry scientific research institutions and play an important role in the construction and development of agricultural and forestry scientific research institutions. With the promulgation of  Labor Contract Law and Labor Contract Law Implementation Regulations， scientific research personnel of off-staff employees are facing a new problem-agricultural and forestry research institutes. This paper analyzes the current situation of off-staff employees' personnel management in agricultural and forestry scientific research institutions， and puts forward a series of ideas and measures for managing freelancers， which plays a certain role in the legalization and standardization of freelancers， stimulates the enthusiasm of non-employees， and promotes the stable and harmonious development of agricultural and forestry scientific research institutions.

Key Words： Agricultural and forestry scientific research unit; Off-staff employees; Management; Research on innovation mechanism

1  农林科研单位编制外用工的现状存在的问题

为了使农业和林业科研机构在生产上紧密相连，并在“地面上写文章”，研究机构的研究人员应当在现场继续进行科学研究和实验。然而，这一部门的劳动力需求非常大，而单位人员和职位数量又有限制，因此使用编外人员成为了一种选择。自由职业者的成本相对较低，其好处是自主性、便利性等，一些单位的编外人员甚至比编外人员多。客观上为部门的稳定发展做出了重要贡献。但是，自《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》颁布实施以来，使用自由职业者的诸多问题逐渐出现在两个方面。

一方面，作为农林科研开发单位人事部门负责人，对《劳动合同法》规定的劳动政策了解有限，执行水平和程度存在差異，一些单位在管理非员工工作方面还存在不足，而《劳动合同法》的实施不及时，导致了劳动争议的增多和劳动关系的加剧，自由职业者的管理需要规范[1]。

另一方面，随着《劳动合同法》的实施，国家和地方对劳动者的社会保障政策不断完善，农林科研机构依法聘用的非职工人员，应当依法获得报酬。以海南省儋州市为例，随着社会保障政策的完善以及年工资基数和最低工资水平的提高，2008年雇用自由职业者的最低成本增加了60.7%，主要是在《雇佣合同法》通过之后。2013年，自由职业者社会保险相关的人工成本增加至321.9元，主要原因是根据海南省琼城市（2013）43号文件，雇主有义务按照其在住房公积金中的份额为每位员工预付人民币，虽然这个比例可以设定在5%～12%之间。然而，由于当地农林科学研究院将其储备资金的12%用于员工住房，当地住房管理部门批准了非单位员工12%的佣金，因此外出工作的成本已升至今年的最高水平[2]。

2  农林科研单位编外人员管理存在的主要问题

2.1 机制不健全，管理不规范

首先，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》实施后，各单位都在扩大对自由职业者的部署和监督，但由于大多数不属于二级农林科研机构的法人没有独立的人员管理，非职工人员的管理缺乏一套完整的管理机制和招聘机制。其次，一些单位没有充分处理好裁员、考核、激励、专业培训等问题。再次，大多数编外人员分布在基层，一些非职工人员在年假、产假等方面缺乏足够的人性化待遇，在学术上也没有得到重视。最后，一些编外人员未签订劳动合同，单位也没有按照规定缴纳社会保险和公积金[3]。

2.2 编外用工规模偏大、人员素质参差不齐

由于人员配备和岗位数量有限，当有人员需求时，一些农林科研机构不得不采用先招聘编外人员填补空缺职位，之后再解决编制的方案。这类外聘人员一般具有较高的学历[4]，受到许多农林科研机构的依赖，这导致了自由职业者的数量急剧增加，有的甚至超过了正规专业人员的数量。此外，由于自由职业者的高度自主权，一些单位对编外人员控制不力，很多人依靠各种关系成为非职工员工，一些人员的素质甚至难以满足工作要求，工作效率低下，这对充分调动工作人员的积极性产生了负面影响，并导致了人力资源的浪费。

2.3 人员思想动态不稳定，人才流失严重

由于员工之间的差异，以及缺乏管理机会、培训机会、工资上涨机会，自由职业者的个人发展机会非常有限，他们总是觉得自己是“局外人”，难以融入集体，他们把工作重点放在个人利益上，不太关心单位的发展，缺少责任感[5]。一些编外人员经过多年的学习和培训，已经成为其岗位不可或缺的人才。然而由于缺乏归属感，这些优秀的人才一旦获得了更合适的职位和待遇，就會立即离开，给组织造成了损失。

3  规范农林科研单位编外人员管理的措施

3.1 建立健全规章制度，规范用工管理

尽快按照《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，规范农林科研机构非职工劳动的管理办法，重点确定用工条件、用工程序、报酬等。针对自由职业者的工作责任和就业管理，人事司在通过监督和问责机制提供法律框架和一致性的同时，应起草一份规范性的就业合同，加强对编外人员的指导。人事部应尽快与编外人员建立合法的人事关系，签订劳动合同，全额缴纳自由职业者的社会保险和公积金，以保护自由职业者的合法权益，解决自由职业者的问题。

3.2 创新用工模式，控制编外用工数量

聘用编外人员，要综合考虑管理职务、员额、考绩和工作地点。第一，要进行顶层设计，明确该单位的岗位数量和职责，结合实际情况，计划通过聘任编外人员解决一定比例的初级科研人员岗位和工作技能问题[6]。第二，通过彻底清算、竞争等方式，对不符合任职条件的编外人员予以辞退，必须坚决拒绝录用“关系户”[7]。第三，通过“转移、协助”等优势，加强集体培训，强化现有人力资源，提供对编外人员的工作专业提升支持。第四，应适当考虑社会服务的采购。在农村地区的劳动密集型单位或集体，劳动力可以出口到农场、农村地区和其他企业，或集体解决一些最受欢迎的季节性工作，至于真正的空缺，必须通过雇用自由职业者来填补。

3.3  加强文化建设，提升编外人员的归属感

全面发展共青团、工会、妇联等群众组织，大力加强组织建设，广泛开展形式多样、内容丰富的科技竞赛、科学交流和文化活动，营造良好的文化氛围，让非员工融入组织文化，感受组织的温暖，增强作为组织成员的自豪感和责任感。充分发挥每个人的主观能动性，为完成任务提供优质有力的智力基础和精神动力，进一步促进农林科研机构的全面发展[8]。

4  创新管理的途径及对策

4.1 将编外员工纳入单位人才队伍建设

综合利用内部和外部干部，将编外人员纳入单位总数，并将人事管理作为人员配置的组成部分。首先，严格规划申请程序。每年上半年和下半年，准备（登记）部门的外出工作计划，申请内外使用。其次，根据岗位要求，要在人员配备上充分发挥人员潜力，调动现有人员的积极性，补充人力资源储备。在人力资源不足的情况下，编外人员员额应成为本组织内部人力资源需求的重要补充。

4.2 加强人员素质建设，鼓励参加职业素养培训课程

为提高编外人员的日常管理水平，需要对招聘单位负责人进行更深入的培训，每年组织1～2次劳动法讲座、讲解和培训，结合现代理念和工具，引入新的自由职业者管理方法[9]。遵守订立和履行合同的规章制度，妥善处理本单位的劳动争议，停止签订非法合同、无效合同和不规范劳动合同，确保合理合法使用劳动力，为有章可循解决问题提供法律依据，不断提高对招聘问题的关注度和法律意识，进一步提高人力资源管理水平，创造和谐稳定的工作关系[10]。

4.3 建立健全激励机制，增强编外员工价值感

研究表明，员工的激励不仅取决于收入水平，更取决于员工地位的公平性。由于组织内外的地位不同，导致员工的晋升机会和待遇也不同。建议参照编外人员的基本工资水平、职位、职位等，制定高级编外人员的工资制度[11]。此外，应当对研究工作的薪酬和改革成果方面做出一些调整。

4.4 创新管理手段，加强编外人员合同管理

首先，利用信息技术优化合同管理，充分利用信息平台建立编外人员数据库，并设置自动管理。例如：在合同到期前一个月自动通知具体单位和个人合同到期，避免出现问题;自动记录加班并支付加班费。其次，从财务角度定期监控“1号编外人员”的分配情况，终止合同后如继续雇佣编外人员，及时支付自由职业者的工资，无需续约。最后，加强对编外人员工作的监督，及时消除潜在的劳动争议，不断提高用户对合理合法使用劳动的认识。

4.5 规范考核，改变人员易进难出现象

提高兼职员工的审核认证效率，形成有效的竞争机制。研究确定编外人员履行职责的责任问题，根据相关工作人员政策，采用定量方法在工作地点征聘工作人员。要将无形管理转化为可见和可量化的指标，以准确可靠地衡量绩效，评估结果被用作雇主和雇员之间续签或终止雇佣合同的重要依据[12]。此外，根据审查结果，第一次招聘以推荐的形式进行，将对与雇主签订的全职雇佣合同进行审查，以便相关人员能够有机会让非员工更有效地履行其职责，并通过有效降低与企业工作相关的风险促进其自我发展。

5  结语

农林林业非职工部门的管理目前存在一系列问题和不足之处。一方面，要严格执行国家法律法规，坚持以人为本，完善组织内部规章制度，另一方面，要采取人本系统管理机制，有效提升农林科研机构编外人员的人力资源，促进农林科研机构更加和谐、稳定、科学的发展。

参考文献

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[7] 佚名.对机关事业单位编外用工管理的思考——基于金华市金东区的案例[J].中国机构改革与管理，2020（7）：51-53.

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[10] 刘冬，唐冰，欧阳欢，等.农业科研单位编外用工现状及对策探究[J].农业科技管理，2014，33（5）：90-93.

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[12] 王继远，刘哲，李婉祯，等.论公共部门编制外用工的法律规制——以J市为例[J].五邑大学学报：社会科学版，2017，19（3）：69-72，94.