工程企业员工培训创新策略浅析

任永曼

（中国核电工程有限公司华东分公司，浙江 海盐 314300）

引言

人力资源是一种“动态”的有生资源，是企业各种资源中的首要资源之一，充分运用好动态的人力资源，是企业稳步发展的不竭动力。人力资源的人才培训是企业开展人力资源管理工作的重要组成部分，是人力资源管理不可缺少的环节。高素质的人才是企业在高度发达的市场经济中必胜的法宝，科学合理、有战略规划的人力资源培训能够充分激活企业的其他构成部分，从而实现企业的目标。十九大报告中指出，完善培训体系，深化产教融合、校企合作，为企业培训开展指明了方向。人力资源培训在企业中地位日趋重要，是形成企业核心竞争力的基础，培训的优劣影响着企业的长远发展，因此，完善企业员工培训体制，构建科学的培训体系已成为关键。随着市场经济的发展，工程企业内部改革也在逐步深化完善，开展系统性的员工培训对增强工程企业核心竞争力，提高员工个体技能水平，都具有深远的意义。

一、工程企业员工培训的现状

（一）员工培训工作与企业发展目标脱节

工程企业对员工的培训目标没有与企业的长远发展战略目标相结合是大多数工程企业都频繁出现的现象，主要体现在工程企业在员工的培训计划制定上，没有考虑工作的前瞻性，在面对一些新型项目或重点工程时，培训工作往往只关注于质量与安全，或者短期的时间与效益，而没有从企业长远发展的角度考虑，这就造成了员工的惰性状态学习，学习目地受限制，扩展内容自然就较少，最终形成了敷衍了事的结果，影响到工程企业的长远发展规划，难以开展新技术应用和新工艺发明等创造性工作。

（二）企业高层管理人员对员工培训重视程度不足

企业人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块，每个模块各具功能，对企业组织的发展和壮大起到至关重要的作用。工程企业在人力资源管理方面往往存在严重的功能错位，更倾向于招聘、薪酬、劳动关系管理，长期处于静态管理的阶段，而忽略人力资源规划、员工培训、绩效管理等动态管理理念，这与企业高层管理者的管理理念落后有直接关系。企业高层管理者更多地注重企业的经济效益，而对用人、留人缺乏重视，领导者不重视员工培训，直接导致了企业在员工培训方面的人、才、物的投入不足，难以组织科学、合理、有效的开展培训活动，从而直接影响了培训的效果。

（三）员工培训工作不具备体系化

工程企业员工培训缺乏相应的体系化，在员工培训工作前，工程企业往往没有建立相应的培训体系，对培训的设计、内容的整体性、培训的周期性、培训效果以及形式没有展开详细的研究与分析，这必将使得培训效果与企业理想产生较大落差。许多工程企业都是基于工作岗位内容开展培训，只重视短期经济效益而忽视对人才价值的长远提升。

二、工程企业员工培训的问题

（一）企业对人力资源培训的投入不足

工程企业对成本的控制上压缩了对人力资源培训的投入，导致企业培训体制无法得到完善，员工个人的技能和提升受到限制，无法保证有效的培训体系的质量和效率。未制定长期的人才培养规划，对员工个人发展愿景以及其技术能力提升造成了限制和约束，使得职工的工作积极性下降。此外培训经费投入不足，还导致师资、培训的硬件等方面存在严重问题，导致企业的人力资源管理和员工培养出现问题。

（二）企业的人力资源培训制度缺乏科学性

在当前工程企业人力资源培训体制中，缺乏系统完整的管理体系，尤其是对于不同岗位的培训，缺乏深入细致的调查研究和分析规划。传统的授课式培训仍占主导地位，员工在培训过程中的个人提升、技能提高周期过长，从而导致员工积极性受到挫伤，培训效果不显著。培训与员工工作能力发展存在契合度差的问题，在很大程度上限制了人才的提升。目前培训管理缺乏科学性和系统性的构建思维，直接导致培训工作无法充分发挥自身的价值，无法对企业的发展起到具有战略意义的指导和辅助作用。

（三）工程企业员工工作地分散、流动性大

工程企业自身的局限性导致工程企业的业务特点是施工项目分布范围广，员工的工作地点频繁更换，工作稳定性低。为使员工在企业中能够更好地发展，也为了获得更好的培训效果，要求企业为员工提供的培训应具有系统性和连续性，而工作地点的频繁变更使得系统性和连续性的培训难以开展，从而导致员工的满意度下降、离职率上升。另外，工程企业项目分散，使得组织培训的难度和成本增加，也不利于员工培训的开展。

（四）工程企业整体从业人员文化水平较低

因为行业门槛低，从业人员素质偏低，随着我国经济的快速发展，工程企业市场一直处于稳步发展的态势，对从业人员的需求量动态增加。虽然国家对工程行业从业人员的专业技能水平有较为明确的要求，但受劳动力供给量的影响，该门槛变得相对较低。众所周知，工程项目工作地点相对偏僻、稳定性差，工作环境艰苦，工作时间长，导致很多高学历、高素质的优秀人才不愿意到工程企业工作。为满足企业发展的需求，工程企业不得不降低招聘要求，从而拉低了工程企业员工的整体素质。为了招录的员工能够胜任岗位要求，员工培训也不得不侧重于基础管理和基础技能的培训，而减少高层次的培训。

（五）工程项目工作重、任务急，主观放松培训要求

市场化经济要求下，不论工程项目的大小，必定以质量和进度时间作为考核点，对于企业而言，质量和时间就是效益；对工程企业的员工而言，质量和时间就是安身立命的根本。工程项目“短”“平”“快”的节奏，必然使得企业和员工为了最原始的目的而占用几乎全部的精力，对于长短期的培训，无论是工程项目的领导层还是基层员工都将会是一种“负担”，另外工程项目过多地追求现实利益，必然对员工培训流于形式。

（六）员工培训重过程而轻效果

员工培训重过程而轻效果，企业人力资源管理部门、人才培训部门没有建立有效的沟通渠道，缺乏与员工的直接互动和交流，不能切实了解员工的培训需求，没有针对性地开展培训，直接导致了培训效果不理想。培训工作更多地注重培训的过程，培训多以面授形式开展，不采取任何形式的考核，或者迫于工程压力和进度，不得不放松考核标准，考核最终流于形式，导致培训结束后不会对员工长期工作带来任何指导性的意义，无法发现员工工作中的不足，无法根据企业的发展战略来调整培训内容。

三、工程企业员工培训创新策略

（一）工程企业员工培训应具有前瞻性

工程企业在制定员工培训计划时，在分析企业的市场愿景以及企业内部现有人力资本的构成情况下，员工培训规划和计划应具有一定的前瞻性。除了常规性的培训以外，要大胆准确地预测未来工程市场的走向和发展趋势，开展补充性、专业性的人才素质培训，以应对工程行业瞬息万变的经济环境。

（二）合理的培训需求分析

企业在组织安排员工培训之前，必须进行合理、有效的培训需求分析，可以多层次的开展调查研究，通过访问、调查问卷、一对一座谈和群体座谈等方式，根据调查分析的结果制定培训计划和实施培训，才能保证培训的目标性和有效性。企业应对技术人员原有的知识体系加以更新，使其接受科学化、系统化的专业知识培训，提高员工工作水平和综合素质。

（三）拓展培训内涵

1.培训的实质不局限于对专业知识技能培训的目标是否充实、更新员工与其工作岗位相关的知识、技能和技巧，使员工能够更好地匹配岗位需求，更加出色地完成本职工作。除此之外，专业知识技能培训还应包括综合素质能力的培训，如团队协作、财务、商务、费用控制、舆情控制等知识，使一些能力突出、表现优异的员工能够逐渐走上基层管理岗位，在更大的平台上施展自己的才华。

2.综合素质是员工的软实力，也是企业整体管理水平的决定性因素之一，提高员工的综合素质，不仅有利于员工个人职业生涯发展，也有利于企业综合实力的提升。综合素质培训包括人际关系能力培训、组织分析能力培训、团队合作能力培训、创新能力培训、企业文化培训、心理素质培训等，可以采取多元化的培训模式，增加培训的趣味性和有效性。

3.安全培训是重中之重，安全培训应从以下几方面设置：（1）安全基础知识培训，包括安全生产管理法律法规、条例和标准。（2）安全应用培训，包括工程现场环境介绍、工程现场安全管理操作准则、工程现场不安全因素分析等。（3）紧急事故处理及急救培训，包括包扎、止血、人工心肺复苏等。安全培训是保证企业正常运营的重中之重，必须引起工程企业的高度重视，安全培训应由人力资源部或主管质量安全的责任部门牵头，多部门分工协作实施，建立适当的奖惩机制，提高安全培训的效果。

（四）构建数据化管理平台

大数据时代的人力资源管理应为企业未来发展和业务提升提供有力的数据支撑。通过先进的数据化管理平台，能够运用大数据技术优化人力资源的培训管理流程，为员工的培训提供方便快捷的数据信息，帮助员工个人查缺补漏，根据系统完善程度，对员工从入职到退休建立全周期的培训跟踪及能力分析，形成人才培养终身制的特色，大数据平台的建立同样能够为管理者本身提供数据分析，提高用人效率。

四、结束语

科学规划工程企业人力资源培训对企业的发展具有战略意义，目前人力资源培训是困扰很多企业的问题，如何从不同的方面快速高效地达到提升员工素质的目的是我们亟待解决的问题。只有将员工的培训工作当成一项长期的工作任务，才能打造出一支具有勇于担当、作风强硬、真抓实干的职能管理队伍，业务熟练、勤奋进取、作风优良的技术人才队伍，才可以实现工程企业的长足发展。