心理资本与员工个体产出关系综述

文/李耘涛 黄子金（天津商业大学管理学院）

一、引言

人力资本理论源于20世纪60年代，被认为是普遍意义上最有价值又极难复制的资源。但随着企业越来越重视对拥有高效工作特征员工的挑选和其相关特质的激发，企业对人力资本的关注从开始的存量层面逐渐转向心理层面，心理资本作为一种新的战略资源应运而生，并获得了越来越多研究者的关注。心理资本区别于传统的人力资本和社会资本，通过识别和扩展发展“你是谁”和“你能成为谁”来获得竞争优势，进而帮助提高组织的绩效。该理论一改之前习惯关注消极个体心理因素的研究倾向，转而分析个体积极心理因素对员工态度、行为和绩效的影响。卢桑斯和其同事的工作奠定了心理资本概念发展的基础，相关研究界定并开发了心理资本的结构，确认了包括自我效能（个人对其调动认知资源以达到个人绩效的信心）、乐观（对未来事物的积极的归因）、希望（对积极结果的期望）和韧性（从逆境或困难中迅速恢复的能力）四个维度，据此开发的心理资本问卷也得到了心理学界的广泛应用（PCQ-24）。

通过对心理资本概念与构成和主要产出（行为）的梳理阐释了当前的主要研究成果及未来发展趋势，不但有利于在国内普及心理资本这一较新概念，也为后续研究的创新和切入提供理论概括。

二、心理资本的概念与构成

心理资本概念起源于心理学、经济学和社会学等文献。Luthans等（2004）通过对积极心理学和积极组织行为学等的研究，在二者基础上提出了心理资本的概念，首次从微观的心理层面对个体的人力资本对组织绩效的影响进行了探究，并在以后的一系列研究中不断丰富心理资本的概念和结构。Luthans（2005）提出心理资本是个体可发展的积极心理状态，企业应当通过心理资本的投资与开发，使员工心理达到符合积极组织行为学标准的最佳状态，主张改变过去负面导向的员工情绪应对模式，提倡通过投资开发员工的心理资本激发员工主观能动性，达到组织目标。Luthans和同事（2007）对心理资本进行了基于结果角度的量化定义，使其具有可测量、可开发和利用的特点，具体包括如下四方面：（1）自我效能，是指个体相信自己拥有为了达到高水平的绩效而调动动机、认知资源和行动过程的能力的信心（Stajkovic&Luthans,1998）。（2）乐观，指个体对积极结果的期望，从而对当前和未来的成功做积极的归因（Scheier,Carver,&Bridges,2001）。（3）希望，由动力和途径两部分组成（Snyder,et al.,1996），充满希望的人表现出更大的目标导向能量，也更有可能表现出发展其他途径来实现目标的能力。（4）韧性，是指一个人从不确定性、风险、逆境或失败中恢复的能力，并适应高竞争性和不断变化的生活需要的能力（Masten&Reed,2002;Tugade&Fredri ckson,2004）。由自我效能、乐观、希望和韧性四个维度所组成的心理资本结构得到心理学界的广泛认可与应用。柯江林提出了具有中国本土特点的心理资本概念和结构，包含人际型和事务型心理资本两部分，并开发了适用于本土的心理资本量表，其信效度结果皆好于初始量表。国内外研究者通过对组织员工的工作情景进行短期干预，发现心理资本水平得到明显改善。这说明心理资本能够通过对各构成因子培养而发生变化，可用于开发和改善人的积极心理能力，具有很强的现实指导意义。

三、心理资本与个体产出的研究

现有研究发现，心理资本对个体的工作态度、行为和绩效都有着积极的促进作用。(1)工作态度。Avey等发现心理资本通过影响员工的积极情绪减少由组织变革引起的消极反应(如愤世嫉俗和越轨行为)。王雁飞基于资源保存理论发现，具有高心理资本的个体为了增加资源存量，更愿意将资源投入到能够带来资源回报的创新行为活动中，有效改善组织的绩效。现在基于工作态度的研究中关于工作满意度的研究较多。(2)工作行为。尹芳霞等发现新生代员工的心理资本会对组织公民行为产生四个维度的正向影响。基于对沉默行为的抑制作用，人际型与实务型心理资本水平高的个体更加敢于说出自己的想法。现在基于工作行为的研究中关于创新行为的研究较多。(3)工作绩效。毛翠云等发现在心理资本的四个维度上，新生代员工的工作绩效均与其呈显著的正向关系。张阔等发现本土心理资本可以显著预测员工的工作绩效水平，其中人际和事务型心理资本对任务绩效均有很强的预测作用，区别在于相比事务型，人际型心理资本对周边绩效的预测性更高，事务型心理资本对任务绩效预测性更高。现有的心理资本研究围绕工作绩效、工作满意度和创新行为的较多，其他的心理资本产出涉及例如自信心和工作倦怠水平等。

（一）心理资本与工作绩效

Luthans & Walumbwa（2005）研究发现员工心理资本对工作绩效有正向影响，除自我效能外，其他三个维度对工作绩效的改善作用显著。Luthans & Avey（2008）研究发现乐观人群的目标导向性更强，从而激励他们采取更多可能的途径追求目标和处理困难状况。Walumbwa（2009）研究表明，团队心理资本水平和团队绩效呈同方向变动关系。柯江林、孙健敏（2010）通过对220名雇员进行实证调查后发现，心理资本对任务和关系绩效有显著的正向影响。James &Luthans（2010）研究结果表明工作绩效受心理资本的显著正向影响，缺勤行为受显著负向影响，即提高心理资本水平可以提高出勤率、改善工作绩效。仲理峰等（2013）发现心理资本对员工任务绩效有显著的正向影响，对员工的自发组织公民行为有显著的促进效果。Rabenu 等（2016）通过对150名企业雇员进行问卷调查，发现员工心理资本能直接、强烈、正向的影响个体工作绩效。孙鸿飞等（2016）发现，心理资本在促进知识型员工绩效发展方面可以提高过程的稳定性。

（二）心理资本与工作满意度

Avey（2009）研究发现员工幸福感通过显著抑制工作压力能减少员工离职率，而心理资本可以提高员工的幸福感，从而心理资本能起到间接降低员工离职率的作用。隋杨和王辉岳（2012）通过访谈和问卷调查考察了国内32家国有企业，结果发现心理资本有助于提高工作满意度。吴伟炯等（2012）利用访谈和问卷以两千多名本土教师为对象进行分析，发现心理资本对职业幸福感具有显著的正向作用。柯江林和孙健敏（2014）组织了一场包括260名雇员的实地调查，结果发现人际型心理资本相较于事务型心理资本更有助于降低离职倾向，提高组织承诺和工作满意度，Nielsen等（2016）以商学研究生为对象进行研究，结果证明了心理资本与满意度之间呈显著正相关关系。Rabenu 等（2016）研究表明心理资本可以直接正向的影响团队内员工满意度。

（三）心理资本与其他产出

Bandura（1999）通过研究发现，在工作流程和工作结果中起到关键作用的是员工的自信水平，相比低自信的员工，高自信的员工拥有更强的控制力，使他们更相信自己能克服困难、解决挑战。张阔（2014）发现员工工作倦怠程度会随其心理资本水平的提高而得到显著改善。任皓和温忠麟（2013）通过实证研究发现，个体的职业承诺会随其心理资本水平的提高而加强，随心理资本水平的下降而减弱；他们同时发现个体职业生涯的成功与否也受心理资本水平的显著正向影响。孙健敏等（2013）通过对250名已婚全职员工进行问卷调查收集数据，进行分析后发现，心理资本有利于维护和促进员工的家庭和工作之间的平衡。周文霞等（2015）利用元分析对137篇关于心理资本文章进行筛查后发现：心理资本可以对组织赞助水平和个体职业成功程度起到积极的预测作用。

四、研究展望

首先，目前心理资本的测量大多单独使用自我报告的方式，收集单一个体和单一时间点的数据，容易出现共同方法偏差和社会期望偏差的问题。为有效降低测量的误差，今后可以结合多种方式对个体的心理资本进行测量，如要求同事、上级和其他熟人对个体心理资本进行评级。再者关于心理资本的结构和量表学界尚未统一定论，国内外学者虽然大多使用 Luthans 的四维量表，但是在国内许多学者都开发了中国背景下的心理资本结构和量表。由于心理资本的多维性特点，未来应该注重跨文化和本土化研究。

其次，现有心理资本研究多围绕对员工个体层面的影响，并在此层面的分析中检查其与前因或后果的作用机制。今后研究可以更多关注心理资本对团队或组织级别现象的影响，在此基础上探究心理资本的交叉层次影响。

最后，关于心理资本与其结果之间的中介和调节效应，现有的研究还处在萌芽阶段。中介变量方面，在个体层面，提供可证实心理资本水平与个体工作产出同方向变动的中介变量，比如通过增强组织支持的员工自尊，使员工更积极地工作。以此为借鉴，可以考虑与员工自尊类似的积极影响，比如热情能否成为心理资本和工作绩效、组织承诺等工作产出之间的中介。最后探究心理资本通过帮助员工形成更强的工作场所关系网能否带给他们额外的工作建议、情绪支持和更好地获得知识与信息的途径。在团队层面，未来研究需要更好地理解心理资本和团队产出之间关系的潜在作用机制，涉及中介变量，例如团队赋能、潜力和组织沟通等。调节变量方面，相关的研究非常缺乏，未来要确定心理资本和产出间的边界条件，帮助组织设计能更好激发心理资本的工作环境和实践，还要确定在个体、团队和组织这三者中的哪一个层面能从心理资本更好地获益。在个体层面，某些工作或任务特性可以强调或减弱心理资本的作用效果。比如，只有在低复杂度工作的表现上心理资本才产生显著影响，但是在中等或高难度的工作上却没有显著影响，在这里工作的复杂度就是特定的工作特性。因为通常认为个人水平的心理资本对员工产出的影响更大，所以之后在团队层面要研究可能的调节变量和作用机制，比如工作整合和团队价值一致性等。

综上，可以同意卢桑斯的观点，即心理资本是一种尚未被完全开发的可用于开发和维护组织竞争优势的潜在人力资源。后续研究心理资本如何以及能够多大程度上解释其对个体工作产出的影响，对个人和组织都具有十分重要的意义。