激励机制对组织公民行为的影响研究

文/邓秋怡（广西大学工商管理学院）

一、研究背景

随着市场竞争越发激烈，人力资源成为企业发展的重要战略，如何留住人才，诱导员工的工作动机是企业成功管理的关键。员工的工作行为一直是组织行为管理研究的热门话题之一，近年来，对员工工作行为的研究渐渐从传统的角色内行为转变为角色外行为（吴隆增，2009）。员工的角色外行为尽管不属于工作职责范畴，但对组织有着积极的作用，也是企业提高竞争力的关键因素之一。组织公民行为是角色外行为的一个子内容，能促进组织中群体人际关系，增强组织凝聚力，能够减少组织运作产生的摩擦，促进组织的有效运行，提高组织的整体效能。鉴于组织公民行为对组织有效性的重要性，如何创造有利于组织的组织公民行为的积极环境至关重要。

目前，组织公民行为的前因研究主要集中在员工的个体特征因素，组织情境等方面的探究上，而对于情境因素的研究较为缺乏。组织公民行为会受到内在动机的影响，具有内在激励性或能及时反馈的工作任务，会满足员工的心理需求，从而激发组织公民行为。作为人力资源管理的核心内容，激励是指创造何种满足员工需求的条件从而激发其工作动机的过程。领导者使用激励策略能诱导员工的动机，使员工在满足自身需求的同时，增加对组织的认同和满意度，从而保持较高的积极性和主动性（徐冰，2010）。因此，组织想要充分发挥员工的潜在价值，就需要思考如何激发员工的内在动机，即运用激励方法去管理人力资源。

鉴于此，本文引入内在动机的视角，选取H公司作为研究案例，探究激励机制促进员工组织公民行为的作用机理，以期在理论上进一步丰富激励机制与组织公民行为关系的研究，并为企业有效实施激励管理促进员工组织公民行为提供有价值的参考。

二、理论基础

（一）激励机制

“激励”是个体在自身需求动机的驱动下，为实现一定目标而采取行动的一系列过程。对于激励的概念可以从两个角度出发，一是心理角度，“激励”属于个体的内在心理活动，外人无法进行窥探和观察；二是行为角度，“激励”是个体或团队通过采取某些手段激发个体内心需求，进而实现个体愿景或组织目标的行为。本文借鉴王衡晓园（2018）的研究，将激励定义为是一种组织通过满足员工内在需求的方式来激发员工组织主动性行为，为实现个人和组织目标共同努力的举措。激励的目的是引导员工正确的工作行为，激发员工的主动性，诱发员工角色外行为，充分发挥人的潜能和价值。激励具有一定的动机激励、动力形成和行为鼓励的特点（李丽，2013）。动机激励是指将外部刺激转变为内在动力。例如，激励是对外界施加的外部刺激，可以在不同程度上以不同的方式对个体的需求进行限制或满足，从而改变个体的心理感知或状态，即是对自身动机的激发，进而产生不同的行为。动力形成是指由激励发出的一种潜在变量，可以影响人的心理状态，这种状态不能计算、预测和控制，但是可以通过个体表现出来的行为进行观察。行为鼓励是指个体因为受到外部推动力而被激发出来的行为，行为表现会随着受到影响程度强弱而变化。

现有研究表明个体的行为往往会受到激励的影响。当个体受到正面的激励（绩效激励、晋升激励）时，会采取积极的措施；当个体受到负面的激励（惩罚性或规范性激励）时，会表现出情绪低落、厌恶，降低其自我效能感，抑制工作主动性。国内学者倾向于研究激励类型的前因及后果变量以及影响机制。郭安苹（2018）将激励分为物质激励和非物质激励，精神激励和规范激励。郭党号（2015）认为激励能促进组织学习能力和创新绩效的关系，马莉莉等（2020）认为股权激励对企业创新绩效有积极影响。也有学者认为，物质激励（薪酬，绩效奖励等）、非物质激励（评优、晋升等）具有调节作用。因此，激励是个体在外部或内部刺激的作用下形成需求，并受需求的驱动产生动机和行为，在内外部动机的持续作用下实现某种目标的过程。

（二）组织公民行为

组织公民行为是组织中的成员主动采取的不在工作职责之中，与正式报酬无关的，有利于组织有效运作的员工角色外行为。员工个体的行为是不被正式工作所规定，不由组织薪酬体制引起的，而是员工自主决定的，能保持和增强组织团结氛围和心理环境因素，从而提高组织整体效能，有利于组织开展工作和实现目标的行为。组织公民行为一般包括五个维度：利他行为，是指员工自发、主动帮助同事解决工作中遇到的问题；责任意识，是指员工对自身工作有较强的责任感并出色认真地完成工作（段旭，2016）；运动员精神，是指即使没有外力刺激，员工也能乐观地努力工作（潘红宇，2020）；文明礼貌，是指员工具有较高的道德素质，在影响他人之前先与其联系；组织忠诚，是指员工对组织忠诚，主动维护组织的目标和利益。对于组织而言，员工组织公民行为在企业中的不断积累，能够有效提高组织的绩效。

（三）激励管理与组织公民行为

马斯洛的需求层析理论将人的需求从低到高依次份为：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。该理论认为只有人们的基本需求得到满足后才会去追求更高层次的需求。在不同的组织中，不同时期及不同员工的需求存在很大的差异。因此，了解员工的需求是管理者正确对员工进行激励的一个重要的前提。自我决定理论较为详细论述了个体行为的自我激励或者自我决定程度。该理论认为，根据个体的需求程度，可将动机分为内部动机与外部动机。内部动机是指人们执行一项任务是出于任务本身是有趣的，可以不断满足执行者的需求,采取的行为是发自内心的（张剑，2010）；外部动机是指倾向于得到一些与活动本身不同的结果而采取的行动，如奖励或惩罚。组织公民行为是员工根据自我决定而主动自发的行为，而内外部动机会影响员工的自我感知。因此，本文认为激励管理从以下几个方面影响组织公民行为：

（1）物质激励。在组织中，员工一般获得的工作成果是工资、奖金和津贴等收入，还有股权奖励等（徐冰，2015）。物质激励是最为关键的，可以满足个体的基本生理需求。组织根据不同级别的员工提供最有诱惑力、物质性的馈赠。外部奖励带来的刺激可以激发员工的外部动机。外部动机是指职责之外的内容所导致的愿景，如物质性的回报，受到尊重和认可等（张剑等，2010）。自我决定理论认为，受到外部动机驱动的个体也希望能实现自我价值，完成所期望的组织目标和任务（王圣慧，2019），会提高自身工作的主动性，进而诱发更多组织公民行为。

（2）精神激励。精神激励是员工在工作中发挥自我效能的重要因素，因此精神层面的满足会激发员工的角色外行为。企业秉持“以人为本”的管理理念，凭借人性化的管理和企业文化去培养人才，利用人才（潘红宇，2020）。同时考核员工的业绩，根据业绩给予一定的奖励和肯定；听取员工的意见和反馈；鼓励员工建立自己的工作目标等。员工工作的积极性和潜能可以受到组织良好工作环境和积极的企业文化的激发，从而作出很多角色外行为。

（3）对员工适度授权。授权作为激励的一种形式，组织注重与员工分享权力和信息，允许员工有较大的自主权，鼓励员工进行自我领导和自我决策（林美珍，2015）。管理者信任员工的工作能力，将权力下放，容许员工自主决策，为员工提升工作技能给予更多的支持和理解，提升他们的自我效能感。员工感知到领导的重视和期待，会大大增强员工对组织的归属感，从而提高工作主动性，运用自身的知识和能力来回馈组织，进而开展更多的组织公民行为。

综上所述，激励是企业通过制定合理的奖励形式和工作环境，必要的行为规范和惩罚制度，满足员工的需求和动机，以此激发、促进员工的组织公民行为

（四）内在动机的中介作用

内在动机是指人们因为活动本身具有的兴趣而去执行活动的动机或欲望（王圣慧，2019）。具有内部动机倾向的员工以积极的情感内在驱动地自发地完成某项任务，以及注重任务完成的过程体验。自我决定理论的理论观点认为，内外动机可以影响个体行为的自我激励或自我决定程度。

在企业人力资源管理过程中，激励实际就是鼓励，是从外部采取适当的刺激，将这种刺激转化为内部的心理动力（王衡晓园，2018），这种动力激发个人的行为动机，使员工更具积极性与主动性（乔钥，2017）。外部激励会强化个体的行为，同时揭示了绩效激励对物质性和非物质性的渐进性创造力的激励作用。张勇等（2013）从认知评价和习得性理论视角，探索了绩效薪酬激励对个体双元创造力的作用及边界条件，提出绩效薪酬激励对内在动机存在积极影响关系，并对双元创造力有间接正面影响。

内在动机高的员工，享受在工作中的挑战与创新，积极投入工作，需求富有创意的自我表达。他们更愿意投入时间和精力在工作中，也更能从帮助别人的过程中感受到快乐和意义，获得高的自我效能感，进而作出更多的组织公民行为。有研究表明，内在动机对员工的情感承诺起正向影响，具有高情感承诺的员工愿意为团队付出更多的努力，组织公民行为即是高内部动机员工付出额外努力的表现形式（王圣慧等，2019）。因此，具有高内部动机的员工会感受到自愿和自主，进而激发组织公民行为。

总之，内在动机在激励机制与员工组织公民行为关系中起中介作用，即激励可以影响员工的内在动机，内在动机高的员工更容易表现组织公民行为。

三、案例介绍

H公司是一家从事通信网络技术研发、生产与销售电信设备的员工持股的民营科技公司，公司主要为电信运营商、企业、终端领域构建端到端的解决方案优势，提供有竞争力的ICT解决方案、产品和服务。现在H公司已经是我国电信市场供应商不可或缺的一个，也是全球电信领先市场的佼佼者。从注册成立到进入世界百强，H公司的崛起除了与国家经济发展相关，也离不开自身的人力资源管理，特别是员工激励方面（王鲲，2019）。H公司不管从企业宗旨还是管理实践都始终坚持人力资源是H公司最宝贵的财富，也是企业发展的核心动力及核心理念（林枚，2018）。

（1）以人为本的宗旨。H公司一直将员工视为最大的财富，认真负责和管理有效的员工是H公司最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是H公司事业可持续成长的内在要求。H公司确立的人力资源基础体系强调了人力资本的重要性。另外，在企业最高决策机构建立了人力资源管理委员会，主要负责审议和批准公司的价值体系，人力资源的发展与规划，薪酬和待遇等政策。

（2）员工持股的薪酬激励。H公司的薪酬激励由薪酬激励和股权收益激励组成。H公司是员工持股的企业，它根据自己对价值创造的理解和人们对物质利益的重视，制定了员工持股计划。持股制度可以调动员工积极性，是激励员工的长期有效的手段。员工与公司的关系从雇佣变成了合作伙伴，员工会更为关心公司的效益。与此同时，采用薪酬分配体系，划分员工薪酬的是根据员工贡献价值而不是职位高低。

（3）精神激励。荣誉激励和文化激励是H公司精神文化的主要两大内容。H公司专门建立了荣誉部来对员工进行考核与评价，只要员工在某一方面表现进步或出色就能够获得一定的奖励。企业文化是一个公司的灵魂，核心是：互助，团结，学习，奋斗。这种对专业领域敏锐的嗅觉和不知疲惫的进取精神，给员工带来强大的凝聚力和激励作用。

（4）给予员工必要的自主性。H公司以高于行业水平的薪资保证了员工的生理、安全等基本需求。同时规定拥有基础科学研究30%的研发投入中允许50%的失败率，这一举措大大激发员工对研发的热情，允许一定程度失败的宽松人文环境有效激发员工的研发投入（王衡晓园，2018）。同时，H公司具有各种俱乐部丰富和提升员工的生活质量，也促进员工之间的交流，满足员工社会交往的需要、增强员工的归属感。

四、案例分析

根据案例我们分析了激励在H公司人力资源管理中的作用：

（1）满足了员工不同层次的需求，极大提高了员工的工作主动性。

个体的潜能在缺乏激励时只能发挥出20%～30%，当受到激励时，人能发挥出80%～90%的能力。员工持股和高薪激励，都在不同层面满足员工的需求，同时激发员工的内在动机，员工享受高于行业水平的薪酬，在高工资的同时员工的效率也最高，工资是提高员工工作主动性的有效办法。而员工持股将员工位置转为公司的主人，强化员工的责任感与归属感。内在动机的调节使员工愿意为了企业利益而奋斗，工作更加积极，把自己与企业看作一个整体，从而为企业发展，激发更多的组织公民行为。

（2）H公司除了物质激励，精神激励也是不可或缺。荣誉表彰使员工在做好本职工作的同时赢得企业对自己能力的肯定和重视。公平的晋升制度对于满怀激情的大学生来说，对实现自身价值是一级很好的台阶，为此，他们更愿意作出角色外行为来提升自己的能力。双重激励激发员工的内在动机，自我决定程度的提高，使员工不断地向企业文化靠拢，诱发其组织公民行为。

（3）H公司注重对员工的培训与开发工作，不断激发员工的潜能，改善员工的绩效。培训与开发能提升员工的个人价值，也能为自己增强竞争优势。而员工要制定职业发展规划少不了企业对培训与开发的投入，给予员工不同的发展空间和晋升渠道（林枚，2018）。同时公平公正的企业理念，发展中得到公平的机会和条件，会增强员工对企业的认同感知，这种内在动机的感知会让员工在争取更多发展机会的同时主动作出组织公民行为。

五、研究结论与启示

（一）研究结论

本研究的目的是探索激励机制对员工组织公民行为的作用与影响机制，得出以下结论：

（1）激励管理对员工组织公民行为有正向影响。这一结论证实了激励在组织人力资源管理中的有效性，也为中国企业采用激励管理提供了有效证据。

（2）内部动机在激励机制与员工组织公民行为间起中介作用。不论是物质激励还是精神激励，实际上是通过满足员工的基本需求，进而激发员工的内在动机，诱导员工的组织公民行为。

（二）研究启示

以H公司为例的激励机制研究给我们提供了重要的启示。激励作用发挥得如何体现了组织的管理水平，只有正确采取激励措施才能激发员工的潜能，员工对组织有益的组织公民行为才会表现出来，推动企业进步和发展。

1.创建完善的激励制度

激励能否成功需要考虑组织环境、组织气氛和企业文化。员工所处的环境能影响其感知和自我决定程度，从而决定是否产生组织公民行为；组织如果建立一个良好氛围的环境，加强员工之间的沟通，给予员工更多的自主决策权利，拓宽员工发展空间，增加工作灵活性，有助于员工自我价值需求的实现；企业文化具有凝聚和激励功能（潘红宇，2019），能潜移默化影响员工的感知，为员工所接受，增强员工对组织的认同感与归属感，从而提升工作的自主性和积极性。

2.多元化的职业发展路径

一个组织想要留住人才，让他们为组织贡献更大的价值，就需要为员工提供培训、学习的途径，为其提供长期发展的目标。根据员工深层次和复杂的个人需求和发展方向，给予员工职业生涯规划与引导，公司制定相应的晋升和发展渠道，使员工个人和组织分目标一致，激励员工的创造性和主动性行为。

3.强化精神激励

内在动机是指执行一项活动是因为活动本身是有趣的，可以不断满足其需求。具有高内在动机的员工对新鲜事物有强烈的感知，在较高内在动机的驱动下，员工希望通过在工作中展现自己的实力获得组织的认可和信任。同时，组织应该注重员工的自我管理和员工对权力的追求。所以对下属进行适当的权力下放，使员工感受到组织的认可和重视，产生强烈的责任感，从而到达激励的目的，使员工自愿为组织目标努力。