从人力资源出发的和谐劳动关系创建分析

2021-11-27詹莉淳安县第一人民医院

品牌研究 2021年23期

文/詹莉（淳安县第一人民医院）

劳动关系属于劳动人员所建立的社会联系，其主要针对劳动实现过程进行描述，具有一定程度的复杂性与变化性。在我国经济结构开始出现转变后，经营与分配方式逐渐进入多元化状态，导致劳动关系出现了一定程度的转变，不和谐因素不断产生。为强化劳动关系的和谐性，应当从基础种类角度出发，探索人力资源角度创设和谐劳动关系的主要途径，为后续进一步强化社会稳定性提供重要参考。

一、人力资源角度下劳动关系种类简析

（一）相对对立

从人力资源角度进行分析，劳动关系存在多种复杂类型。可以认为，劳动关系在一定程度上属于相对对立的基础类型。这一种类认定劳动者与资本的关系主要根据社会阶级进行分类，在雇佣前提下，劳动生产资料内容与劳动人员处于长期分割的状态下，导致劳动力被视为一种商品，其剩余价值与劳动者个体不存在主要联系，全部由资本家进行应用[1]。同时，劳动关系的核心理念为追求利益最大化，因此其需要针对成本进行控制。为劳动者支付工资属于成本消耗的一种，因此经常会受到直接控制。此外，劳动人员需要追求自身收入最大化，而最大化代表运营成本增加，因此劳动关系始终处于相对对立的状态。

（二）自然形成

自然形成劳动关系与相对对立认知存在显著差异，其认定该关系类型为自然种类，属于劳动人员、资本方按照恰当比例结合时产生的一种联系特征。在这种联系条件下，创造价值属于自然而然发生的现象，与劳动人员无关。因此，这种观点需要将创造流程与分配相互剥离，通过稀缺性属性解释价格理念。这种理念可以对劳动行为价格、工资进行解释，即资本价格属于利息、土地价格属于地租。这些要素普遍处于自然组合状态，因此又被称作技术关系的一种。

（三）产权关系

除相对对立与自然形成观点外，针对劳动关系还存在产权认定理念。这一观点认为，劳动关系属于人力资本产权、物质的相互组合，主要通过博弈与平衡处理方式进行操作。在这种情况下，劳动力属于关键性生产条件，其需要参与至剩余分享流程内。

可以认为，劳动人员已经成为资本的一种，属于人力类型，不再局限于商品理念，因此其需要作为人力资本参与到剩余价值分享中。这一分享行为是否存在差异、是否构成剥削，需要结合具体示例进行分析。而分享内容需要根据人力资源与物质资源的概念进行协调，确保冲突本身能够得到明确。现代社会中，劳动关系本身属于两种要素的集合，同时也属于资本关系的一种。可以认为，劳动关系本质上属于产权关系，关系双方需要在这一条件下保持和谐共处，确保双方能够实现共赢目标。

在这一流程内，需要首先保障关系的稳定性。若关系已经不复存在，则劳动人员也无法与其他主体结合制造经济效益，因此同样会产生利益受损问题。反而言之，此类关系若完全脱离劳动人员，同样也无法制造利润来源。

因此，劳动关系属于产权类型的一种，其能够降低交易活动费用，并激发劳动人员的积极性，使经济效益能够显著增加，实现生产效率提升的目标。

二、人力资源角度下劳动关系存在的不和谐因素分析

在我国市场经济体系下，人力资源需要与资本方通过契约形式，建立具有稳定性的劳动关系。契约可以对双方的基本权利与义务进行规范，因此具有关键影响意义。但是，从人力资源角度分析，劳动关系契约遵守力度普遍存在一定程度的低下问题。此类问题严重影响了契约公平性，导致劳动关系频繁陷入紧张状态，不利于和谐体系的构建。在现有市场中，劳动关系诚信问题主要表现在三个基础方面，即社会保险、工资、工作环境[2]。社会保险属于我国强制规定的契约内容之一，其在劳动关系中具有重要影响意义。但是，我国劳动市场普遍存在未按时、未足额缴纳保险的问题，导致劳动人员的权益受到了损害。劳动合同法规定，建立劳动关系后，即使在试用期内也需要为劳动人员缴纳社会保险费用。但在实际中，能够按照该标准执行的较少，普遍在试用期结束后才开始缴纳保险费用。工资问题属于诚信缺失的重要表现，劳动人员主要依靠工资保障自身生活，而大部分劳动关系均参照最低工资标准制定相关规定。一部分工资规定甚至存在钻空子等问题，导致劳动方收益低于当地最低标准，严重损害了其基础权益，导致劳动关系处于紧张状态。此外，还存在一部分劳动关系拖欠工资的现象，导致社会稳定性大幅下降，出现如农民工讨薪等群体性事件，进一步加剧了劳动关系的紧张性。工作环境问题属于近年来逐渐受到重视的影响因素之一，我国职业病发病率处于世界前列，如尘肺、放射中毒等[3]。这些职业病与劳动关系的保护措施或相关规范制度不到位存在显著联系，因此劳动关系在这一层面也受到了一定程度的影响。除以上诚信因素外，影响劳动关系和谐性的问题还与市场力量平衡性不足有关。当前，我国处于资本力量强、劳动力量弱的不良局面。由于劳动力供应充足，我国市场所获得的人力资源供应近乎无限。在这种情况下，由于资本所具有的稀缺性，市场逐渐形成了资本强、劳动弱的不良局面，进一步加剧了劳动关系的紧张性。

三、从人力资源角度构建和谐劳动关系的策略途径研究

劳动关系的本质属于人力与资本的产权联系，因此从人力资源角度入手，构建和谐的劳动关系需要保障人员权益，使其能够得到正确引导。在这一过程中，应当结合个人权利界定、可行能力、组织力量、保护机制等构建需求，贯彻落实相关应用策略，确保人力资源能够得到充分应用，从根源层面实现和谐关系的发展目标。

（一）注重完善规章制度

在劳动关系中，法律属于重要的调谐因素之一。从人力资源关系角度入手，针对相关法律规定进行完善属于构建和谐关系的有效途径。我国劳动合同法对劳动关系的实质性需求与细节进行了初步规划，同时结合社会保险存在的问题，提出了相关指导性法案，为构建和谐劳动关系提供了坚实基础。但是，在实际执行过程中，劳动关系往往倾向于缩减成本、采取钻空子等方式，规避劳动关系法的限制。为强化劳动关系和谐性，关系双方需要认识到人力资源管理是否具有适应特征。若缺乏足够的适应性，不仅无法达到节约成本的目标，还容易导致劳动人员产生愤怒情绪，最终引发不必要的损失。因此，劳动关系双方可以结合法律规范内容，制定补充性条例，使劳动者的权益能够得到充分保障，从根源层面提高劳动关系和谐性，为后续持续、稳定发展夯实基础条件。

（二）提高剩余价值分配合理性

剩余价值分配属于影响劳动关系和谐性的重要因素之一，从人力资源角度出发，为确保关系能够维持正常运转，应当保证人力资本与物质资本通过协调方式，解决剩余价值分配阶段存在的冲突问题。当前，劳动关系普遍表现出人力与物资分享利润差异过高、高端与低端劳动人员收入差距大等问题。同时，市场环境下存在的行业收入差距也在不断拉长。为解决此类现象，实现构建和谐劳动关系的目标，关系双方需要从分配体制入手，采取有效协调措施进行处理，致力于解决劳动关系中存在的剩余价值分配冲突问题。通过此类方式，限制差距进一步拉大，可以提高关系和谐性，在一定时间内维持劳动关系的和谐状态。

（三）强化劳动关系工会功能

在劳动关系中，工会属于较为关键的组织结构之一，其能够平衡关系内存在的资源分配问题，同时也可以解决劳动人员的疑惑，为劳动双方和谐关系的建设提供重要支持。为实现相关目标，双方应当充分利用内部工会组织，通过职代会与相关活动方式，使劳动人员能够直接参与到决策活动中，提高运营民主性。此类措施可以有效激发员工积极性，能够使他们的主动创造意识得到强化，进而降低劳动双方发生冲突的概率，提高劳动关系和谐性。同时，公会还需要站在劳动者的角度，修正关系内存在的不良问题，避免公然违反劳动法，导致劳动关系紧张程度不断提升[4]。在实践工作中，可以通过规范薪酬分配、提高发放透明度、鼓励员工正面应对关系内存在的违规行为等方式进行处理。通过这些方法，可以使劳动人员弱势地位得到一定程度的支持，能够调节当前劳动关系力量强弱悬殊的局面，为构建和谐劳动关系提供重要支持。

（四）落实培训宣传措施

劳动关系的紧张局面与劳动人员思想认知存在一定程度的联系，为落实构建和谐关系的最终目标，劳动关系需要倡导工作和谐理念内容，使劳动人员能够认识到和谐劳动关系的重要性，同时帮助他们树立正确的职业道德观念。在这一过程中，劳动双方均需要参与至活动中，积极发挥自身功能，针对劳动关系中存在的和谐性问题进行分析，并采取有效的培训措施，使劳动人员能够在关系内获得收益，有效降低关系紧张程度。同时，劳动关系还应当从提升双方素养角度入手，使关系能够从相互体谅角度出发，从源头降低劳动关系紧张程度。这一流程可以通过普及法律教育、树立学习氛围等方式实现。法律教育主要基于劳动合同法，可以使员工在工作之余，明确自身所具有的权益，了解劳动关系的本质。通过这种方式，使他们能够自行选择实现自我价值的途径，降低工作情绪紧张级别，为后续构建和谐关系打下坚实基础。

（五）革新传统关系理念

和谐劳动关系不仅可以保障劳动人员的基础权益，同时也可以帮助其实现发展提升目标，有效增强个体竞争力。同时，这一效果对于双方而言也具有相同作用，和谐的劳动关系可以有效维护正常社会秩序，使经济发展能够得到充分支持。在人力资源角度下，双方构建和谐劳动关系应当从树立全新理念入手，通过营造和谐的工作氛围，使劳动人员能够感受到平等特性，强化关系的和谐属性[5]。同时，劳动关系还需要针对考核方式进行革新，如采用定量、定性两种协同策略展开考核。通过此类措施，能够使劳动人员的积极性得到充分激发，进一步提高创新级别，为后续劳动关系效率提升与和谐性增强夯实基础条件。除此之外，劳动关系双方还需要积极探索新型劳动关系理念的发展方向，确保全新内容能够融入理念构成，为劳动人员提供重要发展途径，强化两者之间的友好关系。