北京市职工职业流动状况与影响因素分析

高 华，徐超凡，刘红芳

（北京市工会干部学院，北京 100054）

一、引言

职业是一种社会角色，是维持个体和家庭生存的手段。个体由于各种原因需要做出职业转换时，便产生了职业流动。改革开放以来，在中国社会的巨变中，我国劳动力市场结构发生了翻天覆地的变化，政府“统包统分”“一次分配定终生”的劳动力配置方式逐渐被以“双向选择”“自主择业”为特征的市场竞争机制所取代。由此，职业流动逐渐成为我国劳动力市场上的常见现象，越来越多的劳动者在其职业生涯中变换工作。

从社会整体层面而言，合理的职业流动有助于拓宽社会各阶层之间的接触，加强社会的整合程度，也有助于激发人的积极向上和开拓进取的精神，为社会注入源源不断的创新活力，因此是社会发展的必要条件，也是社会良性运行的重要协调机制；从行业和企业层面而言，合理的职业流动可以避免职工队伍僵化，优化行业和企业内的就业人口结构，有助于职工能动性与创造性的发挥；对于职工而言，职业流动状况关系职工的职业生涯发展，也是影响其就业质量的关键因素，更关乎职工的权益甚至是生存状况。

促进广大职工实现体面劳动、舒心工作、全面发展，是工会的重要职责。中国工会十七大提出要“大力推动职工群众实现高质量就业”，同时，就业权和职业发展权也是北京市“十三五”职工发展规划关注的重要方面。因此，关注职工的职业流动就显得尤为必要，特别是在京津冀一体化、产业布局结构调整的大环境下，从整体上对北京市职工职业流动状况进行分析与研究关系到北京市职工队伍的稳定以及北京市社会经济平稳运行发展。鉴于此，本研究在“查问题—找原因—想对策”的研究思路下，聚焦北京市职工职业流动的基本情况与特点，力图对当前职工职业流动行为进行摸底，并在利用统计模型分析职工职业流动影响因素的基础上，提出政策建议，以期能为相关政策的制定提供参考。

二、概念界定与理论支撑

（一）对职业流动的概念界定

对职业流动的关注最早起源于社会学对社会流动性的研究，这是因为职业流动水平是衡量社会流动性最重要的指标之一[1]。社会学关心社会流动和社会分层以及由此带来的经济地位获得等问题，即职业流动的社会结果。因此，在社会学中，职业流动在绝大多数情况下特指occupational mobility，即指劳动者在职业分层体系中各层级间和类属间的变动，以及伴随这种变动的劳动者工作内容、工作性质、工作地点、职业声望及相应社会地位等方面的变更，这是所有有关职业流动概念中的其中一种界定[1]。

经济学研究中对于职业流动概念的界定，从现存的文献研究来看，存在广义和狭义之分。坎贝尔·R.麦克南等人对职业流动的定义可谓是最宽泛的一种，在其定义中囊括了以下四种类型的流动：工作变换但职业类属和工作地点不变；职业类属变化但工作地点不变；地区间流动但却不发生职业类属的变换；地区间进行流动的同时伴随职业类属的变化[2]。

国内学术界对职业流动概念的界定范围不完全统一，分歧的焦点是单位内部的工作变动是否应该归属于职业流动。广义上的定义认为，所谓的职业流动，指寻找和变换工作的过程，而变换工作，就是工作单位变动或在同一单位内因职务、职称、行政级别或执业活动的变更而造成工作内容和工作性质的重大变化[3]。由于同一单位内的职业流动也会引起劳动者个人收入、职业地位和声望等的变化，因此本研究采用广义层面上的概念界定。

（二）职业流动的影响因素

Becker（1962）认为，人力资本是影响职业流动的重要因素，职业流动的目的是追求经济收益最大化[4]。教育、培训经历和工作经验等作为人力资本的重要衡量指标，都可能对劳动者的职业流动产生影响。有研究发现，文化水平越高、接受职业培训以及获得专业资格证书的个体，职业流动的可能性越大，而且职业流动也往往意味着收入、职位等方面的提升[5-10]。

在职劳动者往往通过搜寻的过程实现职业流动。McCall（1965）指出，在职劳动者通过搜寻活动逐渐了解工资分布，通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否停止搜寻，然后决定是否进行职业流动[11]。搜寻的动机在于，单位支付职工的工资水平依据其所表现出的生产率水平而定，但因为不同单位挖掘劳动者生产率水平的能力存在差异，导致不同单位提供给同一劳动者的收入水平并不完全相同[12]。因此，在职劳动者具有搜寻支付更高工资水平的新职位的意愿，而且在搜寻的过程中，往往能够获得更高的收入[13]。

劳动力市场上的工资差异是在职劳动者寻求流动的重要驱动。劳动力市场按层级可以分为主要和次要劳动力市场，主要劳动力市场工作收入高、晋升机会多、就业稳定，而次要劳动力市场工作收入低、晋升机会少、工作不稳定或易被解雇。存在于次要劳动力市场的求职者会力图流动到主要劳动力市场中，如我国因城乡发展差异引起的农民工入城务工。同时，主要劳动力市场如果同样存在明显的工资差距，底层的求职者也会有发生职业流动的意愿。比如有研究发现，低学历劳动者会频繁流动以寻求更好的发展[14-15]。

三、调查对象基本情况

本研究使用的数据来源于2019 年和2020 年通过网络问卷调查所搜集的第一手数据，调查对象为北京市企事业单位的在职职工。调查问卷的内容包括个人和家庭基本信息、目前职业和初次就业信息等。实际发放问卷1209份，回收有效问卷1209 份。调查对象的基本人口学特征和家庭情况见表1、表2。

表1 调查对象的基本人口学特征

表2 调查对象的家庭情况

此 外，20 世 纪90 年 代中期以来，家庭面临的社会经济环境发生了巨大变化，产业结构、就业制度、收入分配等重新调整使家庭成员的就业和工作压力普遍增大。并且，随着物价特别是房价的不断上升，个人和家庭在住房、医疗、教育、养老等方面承担的保障压力增大，家庭整体的经济压力感也不断增强。因此，研究还对职工家庭经济压力、家庭生活水平、生活幸福感等主观指标进行了询问。数据显示，家庭经济压力非常大或比较大的北京市职工约占调查样本的2/3，完全无压力或压力较小的样本仅为6%。在较大的家庭压力之下，职工对家庭生活水平和生活幸福感的评价也不高。与周围人相比，认为家庭生活水平处于下层、中下层的比例超过2/3，而认为家庭生活水平处于上层、中上层的比例不到1/3。对生活幸福感的评价中，认为非常不幸福、不太幸福和一般的被访对象合计占比达到76%。可以说，在较大的家庭经济压力之下，职工对家庭生活水平、生活幸福感的评价也很难提升。

从调查对象的单位类别分布来看，企业占69.6%，事业单位占15.1%，其余为党政机关、村/居委会、个体经营户等。从所有制性质来看，国有或国有控股占63.2%，私有/民营或私有/民营控股占19.9%，其余为集体所有或外资控股。在职工的职务分布中，绝大多数为普通职工，比例为79%，管理层占11%，专技人员占10%。

四、职业流动基本情况

对职工职业流动状况的分析包括职业流动的频次、流动途径、去向、时长、结果等。

（一）职业流动频次

职业流动次数是指劳动者从初次就业开始，到当前职业之间的工作转换次数。这一指标可从侧面反映职业流动的深度。调查资料显示，46.8%的被调查职工都发生过职业流动，其中发生过3 次及以上职业流动的比例最高，占样本总数的20.4%。没有发生过职业流动的人数为643 人，占样本总数的53.2%。

（二）职业流动途径

研究将职业流动的途径划分为五种（见表3）。研究发现，与初职获得相比，在现职的获得过程中，通过“劳动/人事/组织部门安排/调动”“亲友介绍/帮助安置”发生职业流动的比例明显降低，分别降低了8.1、5.4 个百分点，而通过“求职/应征/应聘/竞聘”发生职业流动的比例明显上升，上升了19.4 个百分点，这意味着职工更愿意通过市场竞争的方式来实现职业流动。

表3 初职与现职的获得途径（%）

（三）职业流动去向

研究在初职与现职对比分析的基础上，从单位类别、单位所有制性质两个维度来考察被调查职工的职业流动去向（见表4）。

表4 职工的职业流动去向（%）

与初职相比，现就职于党政机关、军队、个体经营户的样本比例分别下降了1.2、2.3、4.6 个百分点，而现就职于企业、事业单位、社会团体、居/村委会的比例则分别上升了7.9、2.3、0.7 个百分点。从所有制性质来看，从初职工作职业流动到现职工作的分布中，集体所有或集体控股、港澳台资或港澳台资控股、外资所有或外资控股的比例分别下降了2.8、0.4、2 个百分点，而国有或国有控股、私有/民营或私有/民营控股的比例则分别上升了2.8、5.1 个百分点。

（四）职业流动时长

职业流动时长反映出劳动者在职业流动的过程中寻找到下一份工作所需的时间。数据显示，在职业流动的过程中，流动者搜寻工作的时长在1—3 个月的比例达到68%，这意味着在网络越来越发达的现代社会，岗位信息可以通过多种途径获得，岗位信息可获得性的提高大大缩短了求职者的工作搜寻时间，节约了时间成本。

（五）职业流动结果

在职劳动者希望通过有效的职业流动来达到职业地位、工资水平的上升，这是职业流动最初的动机，也是职业流动的预期结果。

分析表明（见表5），45.6%的被调查职工通过职业流动者实现了职业地位的上升，62.2%的职工实现了工资收入的上升。在职业流动的过程中，职业地位、工资收入均没有明显变化的比例分别为42.9%、21.9%。但同时也应注意到，在职业流动的过程中，职业地位、工资收入下降的比例也不低，分别为11.5%、15.9%，这意味着仍然有一部分职工没有实现职业流动的预期目标，或者与预期目标相距甚远。

表5 职业流动结果自评（%）

五、职工职业流动的影响因素分析

现有研究表明，个体发生职业流动的原因主要来自个人、家庭和职业三个层面。个人层面主要包括年龄、婚姻状况、受教育程度等因素，家庭层面主要包括家庭的劳动力规模、子女个数、家庭经济水平等，职业层面包括单位性质、职务、职业技能等。结合以往研究，本部分从个人、家庭、职业三个层面考察相关因素对职工职业流动行为的影响。个人层面选择年龄、受教育程度、婚姻状况、户籍性质4 个变量，家庭层面选择家庭中劳动力人口数、未成年子女数、是否为家庭支出的主要负担者、个人年收入占家庭年收入的比例、对家庭生活水平与生活幸福感的自评6 个变量，职业层面选择个人职务变量。

(一)变量选取

1.因变量

本文将职工是否换过工作作为职业流动的指示变量。如果自参加工作以来没有换过工作，该变量赋值为0，如果换过工作，则赋值为1。因变量为二分类变量，因此采用二元logistic回归。

2.自变量

个人、家庭、职业三个层面所涉及的自变量分别赋值如下：（1）个人层面：年龄（连续变量）、受教育程度（初中及以下为参照组）、婚姻状况（未婚为参照组）、户籍性质（非京籍农村户口为参照组）；（2）家庭层面：家庭中劳动力人口数（劳动力人口数为0 的家庭作为参照组）、未成年子女数（未成年子女数为0 的家庭作为参照组）、是否为家庭支出的主要负担者（家庭支出的主要负担者作为参照组）、个人年收入占家庭年收入的比例（年收入占家庭年收入10%以下的个体为参照组）、对家庭生活水平与生活幸福感的自评（家庭生活水平自评为下层、生活幸福感自评为非常不幸福的个体作为参照组）；（3）职业层面：个人职务（公务员作为参照组）。

（二）模型结果

从回归结果可以看出（见表6），年龄、受教育程度、婚姻状况、户口性质、劳动力人口数、18 岁及以下子女数、家庭生活水平自评对职工是否发生职业流动有显著影响。

表6 是否发生职业流动的二元logistic 回归结果

续表6

1.年龄。由风险比可知，年龄每增加1 岁，发生职业流动的概率增加13.9%，年龄对职业流动有一定的正向影响，即相比于年龄较小的职工，年龄大的职工更容易发生职业流动。

2.受教育程度。与受教育程度为初中及以下的职工相比，受教育程度为高中/中专、大学本科/专科、硕士研究生及以上的职工发生职业流动的概率均是前者的5 倍多。在劳动力市场中，教育水平的提高为职工提供了职业流动的资本，受教育程度越高越容易也越有条件发生职业流动，这与现有文献的研究结论一致。

3.婚姻状况。与未婚职工相比，离异/丧偶的职工发生职业流动的概率降低约87%。其原因可能是未婚职工的家庭结构简单，没有压力，不需要承担太多的家庭责任，而离异／丧偶的职工由于缺乏另一半的经济来源支持，同时家庭中还可能有需要抚养的子女所以承担的家庭责任更多[16]，频繁的职业流动会对职业及生活带来更多的压力和不稳定性。

4.户籍性质。与非京籍农村户口的职工相比，京籍城市户口的职工发生职业流动的概率降低77%。政治、经济等多种外在因素会将劳动力市场划分为两个或多个领域，从而使不同类型的劳动者面临不同的劳动力市场，这是促使劳动者发生职业流动的重要因素。此外，在我国，长期存在的城乡二元体制在带来城乡之间经济发展水平差距的同时，也带来不同户籍性质下劳动者从业机遇、收入水平等多方面的差异。非京籍职工改变自身户籍性质的可能性较少，加之有较多的就业限制，因此他们会力争通过职业流动来实现更好的职业发展。

5.劳动力人口数。与家庭中没有劳动力的职工相比，家庭中有2 个或4 个劳动力的职工发生职业流动的概率分别降低61%、79%。劳动力数量越多，家庭的经济来源越广，每个家庭成员所能感受到的家庭经济压力越低，发生职业流动的可能性越低。

6.未成年子女数。与家庭中没有未成年子女的职工相比，家庭中有1个和2 个未成年子女的职工发生职业流动的概率分别是前者的1.7 倍和2 倍。随着养育子代成本的增加，家庭的经济压力也随着未成年子女数的增加而增大，强大的家庭经济压力迫使家庭成员发生职业流动，以寻求更高收入的工作来满足家庭所需。

7.家庭生活水平。与周围的人相比，感觉家庭生活水平在中下层、中层的职工发生职业流动的概率是感觉家庭生活水平在下层的职工的1.6 倍，中上层则不显著。

六、政策启示

劳动力资源的合理配置有助于促进经济结构转型和产业结构升级，而合理的职业流动是优化劳动力资源配置的重要途径。为使职工能够通过有效的、高质量的职业流动实现人尽其才的目标，研究从个人层面、企业层面和政府层面提出建议。

（一）个人层面

现有研究和本文的结论均表明，人力资本是个体通过职业流动提高收入的基础。因此对职工个人而言，应着力提升自身的人力资本，以增加在劳动力市场竞争中的筹码。

第一，积极参与培训，强化理论学习。在职培训是提高个体工作效率的重要途径，理论是指导实践工作的有力武器，因此职工在日常的工作中，不仅应积极地参与针对本岗位的培训，还应参与相关岗位的培训，通过塑造一专多能型人才，提高在劳动力市场的竞争力。同时，应加强理论学习，积极接受在职教育，践行终身学习的理念。

第二，提升个人职业能力。个人能力的提升，使得职业选择的空间扩大，选择性提高，可以更好地促使个人选择自己喜欢和适合自己的工作，这对工作效率的提升、劳动力的释放作用明显。

（二）企业层面

各个企业对职工人力资本的挖掘力度存在差异，由此形成的工资差是职工进行流动的重要动力。因此，企业应注重充分挖掘职工潜力，强化人文关怀，为职工拓宽成长空间的同时，增强职工的归属感。

第一，职工培训日常化。企业应健全职工教育培训体系，助力职工人力资本提升。定期组织员工开展与业务、行业相关的知识培训、技能训练等，使培训日常化，并成为职工工作中的重要组成部分。这对于提升劳动生产率、释放劳动力价值、激发企业活力十分重要。

第二，职工关怀制度化。随着外部经济运行压力的增大，企业往往注重工作的强度和效率，忽视员工的心理健康和家庭压力等。企业应为职工提供更多的发展空间，在促进生产力提升的同时，更加关注劳动者的身心健康，助其平衡好工作与家庭的关系，建立起完善的职工关怀福利制度，增强职工的归属感。

第三，完善内部制度。企业管理者应树立“以人为本”的人才管理理念，为所有劳动者提供公平的竞争平台。因此，应深化内部各项管理制度的改革、优化薪酬激励机制、建立健全绩效考评体系、完善职工职业生涯规划等，最终形成一套公平、规范、完善的劳动人事制度。

（三）政府层面

第一，就业信息系统化。劳动者的职业流动很大程度上受到其职位获取渠道畅通性的影响，劳动力市场中就业信息系统不健全使劳动者的职业流动存在障碍。政府层面应组建丰富而完善的北京就业信息平台，为用人单位和职工提供通畅、直接、高效的对接渠道，建立有效的就业信息传递和共享机制，为劳动者提供及时有效的就业信息，从而提高职业流动水平，实现劳动力的有效配置。

第二，职工培训体系化。经济结构调整、供给侧改革、生产向智能和互联等更高阶迈进，要求劳动力市场提供和匹配更多高技能、高素质的劳动力。所以职工培训体系的建立和完善，应逐步覆盖各行各业，让从业人员可以获取丰富而有价值的技能和知识的培训渠道，伴随劳动者职业经历的增长，其业务能力、技能水平、知识结构也应实现逐步提升和完善。

第三，社区服务配套化。中年人作为劳动力市场的主力，大多面临上有老下有小的局面，家庭负担加重，将在一定程度上限制职业选择和流动。社会能否提供完善的儿童照料机构、老人看护养老机构，对劳动力市场的高效流动至关重要。政府应逐步配套完善的育幼养老体系，为职工提供多样化的选择空间。