员工工作投入的影响因素研究

高贵德，牛晨晨，杨爱辉

(1.山东第一医科大学 附属省立医院，山东 济南250021；2.山东财经大学 工商管理学院，山东 济南250014)

工作投入指的是员工在组织中努力工作的状态，表达了员工对于组织所安排工作的热爱程度。对于员工而言，高工作投入往往能够给其带来较高的工作绩效以及组织认同，增强其心理资本，并带来身心的愉悦，有利于其在职业生涯中实现个人的成长；对于组织而言，当员工全身心地投入到工作当中，表明其对于组织的热爱，进而减少了离职现象的发生，有利于组织的稳定发展，并对组织的长期发展起到积极的推动作用。因此，如何激发和提升员工工作投入成为当前学术界研究的热点问题。当前，国内外学者对员工工作投入的影响因素进行了一定的探索和梳理。但是有关权力距离对于员工工作投入的影响研究还鲜有文献涉及。

在中国文化背景下，人们的价值取向往往会深刻影响个体行为。其中，权力距离作为人们价值取向的一个重要方面，对于个体的思考方式和行为模式都不可避免地产生影响。当员工处于权力距离较高的组织中时，领导者具有更大的权威，员工对于领导者也表现出更多的尊敬，员工的行为更加规范，对于工作的投入也会更加积极主动。中国文化深受儒家思想的熏陶，具有较为严格的等级观念。因此，在中国文化背景下，研究权力距离对员工工作投入的影响，具有更加现实的意义。

当员工感知到组织中的运行程序是极其严格和公平时，他们会认为自己的权益能得到足够的保障，对组织所作的决策都会积极拥护和执行，对组织具有更高的归属感和认同感。而且，程序公平是了解员工工作态度和动机的重要视角。基于此，本研究将程序公平作为中介变量，研究其在权力距离与员工工作投入之间的内在作用机制。

领导风格对于员工的认知与行为有着极其重要的影响。其中，真实型领导更加注意自己的言行举止对于员工的影响，更加强调道德在工作中的作用。因此，具备真实型领导风格的领导对于员工在工作和生活中遇到的问题，能够给予充分的理解和支持。(1)赵富强、杨淑媛、陈耘、张光磊：《工作—家庭平衡型人力资源管理实践对员工绩效的影响:工作繁荣与真实型领导的作用》，《中国人力资源开发》2017年第9期。而且，当领导具备较高的真实性时，更能够让员工感知到组织的温暖与关爱，更能够调动员工对工作的投入。基于此，本研究将真实型领导作为调节变量，探究其在权力距离与员工工作投入之间的边界影响作用。

本研究试图探讨如下问题：(1)权力距离如何影响员工工作投入；(2)程序公平在权力距离与员工工作投入之间起到了怎样的中介作用；(3)真实型领导在权力距离和员工工作投入之间起到了怎样的调节作用。

一、相关研究述评与理论假设

(一)权力距离与员工工作投入

权力距离是文化价值观的一种体现，指的是对于组织中存在的权力分配不平等的现象，员工关于这种情况的不同反应，表达员工个体对于权力差异的不同看法。由于领导对于组织内权力分配的不平等，因此，拥有不同权力距离感知的员工所给予回应的工作态度也不同。有研究表明，由于高权力距离的领导者对于组织中的员工有不同的对待方式，这种差别的对待行为会打击员工的工作积极性，不利于员工产生新的想法。(2)王垒、姚翔、王海妮：《管理者权力距离对员工创造性观点产生与实施关系的调节作用》，《应用心理学》2008年第3期。还有学者从文化价值观的视角研究了中国情境下领导和员工的权力距离导向对员工建言的影响，该研究发现具有高权力距离的领导由于十分看重自己的权力，时刻想发挥自己权力的作用，对于员工有极强的控制欲，想让员工都同意自己的观点，这种行为严重限制了员工的建言行为。(3)周建涛、廖建桥：《权力距离导向与员工建言:组织地位感知的影响》，《管理科学》2012年第1期。

目前，关于权力距离对于员工工作态度和行为影响的文献大多是从负向的角度进行研究的，但本文认为那些拥有高权力距离的领导在员工心中的地位是较高的，员工为了避免与其产生冲突，往往会更加努力地投入到工作中去。因此，本文提出如下假设：

假设1：权力距离对员工工作投入具有正向的影响作用。

(二)程序公平在权力距离与员工工作投入之间的中介作用

程序公平指的是员工对于组织中资源配置过程是否公平公正的感知。程序公平主要包含一致性、无偏性、准确性等原则。程序公平注重的是在政策制定和实施的过程中所体现出的公平性特征，也就是组织采取什么样的制度和方法来使员工感觉到公平的存在。根据社会认知理论，当员工认知到组织程序运行的过程符合程序公平的任意一个原则时，他们都会认为组织程序的实施是公平的。高权力距离的组织中，领导者往往具有较高的威严，对于组织中的每位员工都是公平对待的，对于组织中的决策都是以公平的策略制定。在组织行为相关的研究中，程序公平对员工工作绩效的提升有着显著的影响。有学者发现员工对于组织中程序实施的公平与否对其工作投入的程度有很大的直接影响，当组织中程序的实施不公平时，员工会将更多的注意力转移到对企业的决策过程是否公平的关注上(4)He H ., Zhu W ., Zheng X, “Procedural Justice and Employee Engagement: Roles of Organizational Identification and Moral Identity Centrality”, Journal of Business Ethics, vol. 122, no. 4 (2014), pp. 681-695.，而对于工作本身的关注度会下降，进而降低了员工工作投入的积极性。因此，本文提出如下假设：

假设2：程序公平在权力距离与员工工作投入之间起中介作用。

(三)真实型领导在权力距离与员工工作投入之间的调节作用

真实型领导指的是领导者通过将自身积极心理能力与组织的发展过程紧密联系起来，进而对组织中的员工产生积极的影响。真实型领导具有4个维度的内容:自我意识、内化道德观、关系透明、平衡信息加工。(5)Walumbwa F ., Avolio B ., Gardner W, “Authentic Leadership: Development and Validation of a Theory-based Measure”, Journal of Management, vol. 34, no. 1 (2008), pp. 89-126.根据社会认知理论，员工对于信息的储存和处理方式有着自己的见解，当员工认知到高权力距离的领导具备较高真实性特征时，会以积极的态度与行为来进行回应，也就是说高真实型领导对于员工热情投入到工作中的行为起到了积极的促进作用。权力距离作为文化价值观的一种体现，员工在这种文化背景下对于组织中领导风格的感知更加明显，因此，在高权力距离背景下工作的员工，当真实型领导的特征表现越高时，员工对于工作的投入程度越高。从具有权力的大小上来看，员工通常对于具有较高权力距离的领导表现得更加尊重，对于领导的权力和地位表现得更加认可，对于感知到的领导真诚行为员工也会给予更加积极的回应，会将更多的精力投入到工作中去。因此，本文提出如下假设：

假设3：真实型领导在权力距离与员工工作投入之间起正向调节作用。领导表现出越高的真实性时，权力距离对员工工作投入的正向影响越强。

二、研究设计

(一)研究数据

本研究所用的数据是通过问卷调查的方式收集获得的，调查的对象来自于山东、河南的保险、金融、IT行业6家企业的员工。为了避免同源误差，我们在两个时间点(T1和T2，时间间隔1个月)进行数据的收集工作，在T1时间段收集权力距离、程序公平和真实型领导的数据，在T2时间段进行员工工作投入的数据收集，在收集数据的过程中严格做好保密措施。

此次调研共发放问卷400份，实际回收342份，去除不合格问卷63份，最终得到有效问卷279份，问卷的有效回收率81.6%。描述性统计分析的结果显示，在性别方面，男性占比54.6%，女性占比45.4%；在学历方面，专科及以下学历占比18.3%，本科占比53.4%，硕士及以上占比28.3%；年龄方面，25岁以下占比34.5%，25-35岁占比43.8%，35以上占比21.7%。

(二)研究工具

为了确保研究的有效性与准确性，本研究采用成熟权威量表。为保证国外文献中的量表适应中国情境化的研究，采用翻译回译的方法，来确保问卷的可读性和严谨性。本研究所用的量表采用的都是Likert 5点计分法，具体划分标准是：1为非常不同意，5为非常同意。

1.自变量——权力距离

参考采用的是Farh等编制的权力距离量表，该量表共有5个题项。在本研究中，该量表的Cronbach’s α值为0.804，具有良好的信度。

2.因变量——工作投入

参考采用的是Schaufeli等编制的工作投入量表，该量表共有9个题项。在本研究量表的Cronbach’s α值为0.825，具有良好的信度。

3.中介变量——程序公平

参考采用的是Colquitt编制的程序公平量表，该量表共7个题项。在本研究中，该量表的Cronbach’s α值为0.787，具有良好的信度。

4.调节变量——真实型领导

采用Walumbwa等编制的4维度量表，共16个题项，总体Cronbach’s α值为0.815。

5.控制变量

为了保证研究的可靠性，需要排除对员工工作投入产生影响的另外一些变量，因此，本研究将员工的性别、年龄和教育程度作为控制变量来加以限制。

三、数据分析与检验

(一)同源方差检验

由于同一问卷中的所有题项是由同一个人进行填写的，即使已经采取了非常严格的程序控制，但仍不可避免地存在同源方差问题，鉴于同源方差会对调查结果产生影响，因此对所搜集的样本数据进行同源方差检验就非常有必要。本文采用Harman检验方法来检验同源方差是否严重的问题，用SPSS22.0将问卷中全部题项放在一起做因子分析。在分析结果中，未旋转时得到的第一个主成份反映了同源方差的大小。本研究中未旋转得到的第一个主成份占21.36%，未占到总解释方差量的50%，说明同源方差问题虽然存在，但并不严重，不会影响研究的结果，因此，可以进行统计研究。

(二)描述性统计

由表1的描述性统计分析结果可以得出结论，权力距离与员工工作投入呈正相关关系(r=0.424，p<0.01)；权力距离与程序公平呈正相关关系(r=0.235，p<0.01)；程序公平与员工工作投入呈正相关关系(r=0.357，p<0.01)。描述性统计的结果显示各个变量之间存在相关关系，这为进一步验证变量间的假设关系提供了依据。

表1 描述性统计结果

(三)验证性因子分析

为检验本研究变量的区分效度，通过运用AMOS20.0结构方程对四个量表做验证性因子分析，并对变量之间的效度进行了区分检验。对四因子模型、三因子模型、二因子模型以及单因子模型的检验结果如表2所示，在所检验的四个模型中，四因子模型的拟合效果最优(χ2/df=1.86，RMSEA=0.062，CFI=0.921，GFI=0.917)，说明本文的四个变量之间具有较好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

本研究对量表的聚敛效度进行分析，结果如表3所示。参考采用的量表其Cronbach’s α值全部大于0.7的参考值，说明本研究所用量表都具有较好的信度。通过分析组合信度(Composite Reliability；CR)以及平均方差析出量(Average Variance Extracted；AVE)这两项指标的数值，来验证量表的聚敛效度。如表所示，各量表的组合信度均大于0.7的参考值，平均方差析出量均大于0.5的参考值，所以本研究所用量表具有较好的聚敛效度。

表3 测量题项和相关指标

(四)主效应检验

采用层级回归的方法来检验权力距离与员工工作投入之间的关系，如表4所示。第一步，首先将人口统计学变量(性别、学历、年龄)放入回归方程中；第二步，将自变量放入回归方程中。由层级回归的结果得出权力距离与员工工作投入之间有显著的正向影响(r=0.386，p<0.01)，说明当权力距离越大时，员工对于工作的投入程度越大。由此可知，假设1得到验证。

表4 层级回归检验结果

(五)中介效应检验

采用层级回归的方法来检验程序公平在权力距离与员工工作投入之间的中介作用。根据温忠麟等(6)温忠麟、张雷、侯杰泰：《中介效应检验程序及其应用》，《心理学报》2004年第5期。关于中介效应检验的方法验证假设2。首先，将自变量权力距离放入到因变量为员工工作投入的回归方程中，由此得到回归系数c(r=0.386，p<0.01)显著，进一步验证了假设1的存在，可以进行下一步中介效应的检验。其次，将自变量权力距离放入到因变量为程序公平的回归方程中，由此得到回归系数a(r=0.266，p<0.01)显著，进行下一步的检验。最后，将权力距离和程序公平一起放入到因变量为员工工作投入的回归方程中，得到回归系数c’(r=0.324，p<0.01)和b(r=0.284，p<0.01)均显著，得出程序公平在权利距离和员工工作投入之间起部分中介作用的结论，假设2得到验证。

(六)调节效应检验

采用层级回归的方法来检验真实型领导在权力距离与员工工作投入之间的调节作用。为了避免共线性的问题，首先将权力距离与真实型领导做去中心化处理。具体操作如下所示：第一步先将控制变量加入其中，具体包括员工的性别、学历、年龄；第二步将权力距离、真实型领导以及权力距离和真实型领导的交互项加入。从表4可以看出，真实型领导在权力距离与员工工作投入之间具有显著的正向调节作用(r=0.247，p<0.01)。由此可知，假设3得到验证。与低真实型领导相比，当真实型领导真实性越高时，权力距离对于员工工作投入的正向影响越显著。

四、研究结论与讨论

(一)研究结论

本研究基于社会认知理论，构建了权力距离对员工工作投入的路径模型，并进行了实证检验。研究结果发现：权力距离能够显著地正向影响员工工作投入；程序公平在权力距离与员工工作投入之间起到了部分中介作用；真实型领导能够显著地正向调节权力距离对员工工作投入的影响。

(二)理论意义

第一，权力距离对员工工作投入有显著的正向影响作用。尽管研究员工工作投入的前因变量已有不少文献，但是以权力距离作为自变量来分析员工工作投入的文献还是比较少见。大多数文献都是将权力距离作为调节变量，本文以权力距离作为自变量来研究其对于员工工作投入的影响，进一步扩大了权力距离作为自变量的研究领域。

第二，程序公平在权力距离与员工工作投入之间起部分中介作用。权力距离对员工工作投入的影响不但有直接效应的存在，而且还有间接效应的存在，程序公平在两者之间起到了间接传导的作用。具有高权力距离的领导所表现出来的言行举止对于员工的态度和行为有更大的影响，但是程序公平打开了权力距离与员工工作投入之间运作的“黑箱”，进一步丰富了权力距离作用机制的研究。

第三，真实型领导在权力距离与员工工作投入之间起调节作用。已有文献大多是将真实型领导作为自变量来进行研究的，而本文将真实型领导作为调节变量，来研究其在权力距离与员工工作投入之间的调节作用，揭示了真实型领导作为权力距离“黑箱”机制的边界条件。在中国文化背景下，真实型领导强化了员工对权力距离的感知，从而激发和提升了员工对于工作的投入，丰富了真实型领导的相关研究内容，同时为后续研究奠定了基础。

(三)现实意义

第一，领导和下属应该注意到权力距离也是影响员工工作投入的一个重要因素。高权力距离对于员工工作投入的正向影响更明显，因此，为了激发和提升员工工作投入，领导应该适当保持与员工之间的距离。从领导的角度进行分析，领导者要注意与员工的权力距离，由于高权力距离领导的行为方式更能获得员工积极的回应，因此，领导者可以适当地调整自己的行为方式来最大程度地激发员工工作投入的动机。

第二，当组织在制定和实施公司的政策和实践时，应当充分考虑到程序公平这一影响员工工作投入的重要因素，争取做到一致性和无偏性等程序公平原则。当员工感知到组织所制定的规章制度以及实施相关政策时是公平无差异的时候，员工表现出更高的组织忠诚度，对于工作的积极性也会更高。可以采取的措施包括：通过公开化的机制来选拔干部；对于薪酬的制定应当与实际贡献挂钩；提高员工对组织政策的公平体验。

第三，培养组织中真实型领导的风格，加强他们行为表现的真实性。当领导者表现出足够的真实性时，员工会认为领导者能够表现更公平，更能够与领导进行交流和沟通，会感知到领导者给予的尊重，他们才会更加积极地投入到工作中去。

本研究虽然获得了一些有价值的结论，但是不可避免地也存在一些局限：一是本研究的数据不够丰富，在以后的研究中应加大数据的收集工作。二是由于采用的是员工自我报告法的问卷形式，会不可避免地发生同源方法偏差的情况。在以后的研究中可以引入更加丰富的测量模式，来减少同源偏差情况的发生。三是本研究只考虑了程序公平和真实型领导在权力距离与员工工作投入之间起的中介作用和调节作用，但是仍然存在像组织认同这样的因素对两者的影响，因此，在未来的研究中可以深入探讨不同的中介变量和调节变量在权力距离与员工工作投入之间的影响。