药品销售团队的制度激励管理问题探究

李静静

（天津红日康仁堂药品销售有限公司，天津 301700）

在提升药品销售团队的工作效能时，需发挥制度激励所带来的红利。从制度经济学视角来解构“制度”的内涵，其存在“正式制度”与“非正式制度”的区分。在本文中，所谓“正式制度”可解构为，企业通过特定程序所形成的一系列章程。所谓“非正式制度”则可理解为由企业所在地的社会风俗习惯、人际交往惯例等所形成的行为与思维偏好。长期以来，业界在开发制度激励模式时，习惯于聚焦正式制度的激励作用，而对非正式制度的激励功能则视而不见。不难知晓，若要实现非正式制度的激励功能，需着力在药品销售团队培育出提升工作效能的行为和思维偏好。尽管依靠正式制度激励仍可实现上述目的，但根据激励的非饱和原理可知，这将提高正式制度的激励强度，进而增大企业对药品销售团队的激励成本。因此，综合应用两类制度激励的比较优势，便能在控制企业激励成本的同时，持续获得制度激励所带来的红利。

一、相关研究述评

（一）相关研究概述

近年来，相关议题的研究大量涌现。这里，笔者选取代表性的研究观点给予概述：（1）有研究基于实证分析得出，目前我国企业普遍存在激励机制错位现象,且错位程度普遍较高;从激励机制的具体内容来看,股权激励与心理激励错位现象更为严重;从区域分布来看,东部地区上市公司激励机制错位程度要低于其他地区;从产权性质来看,民营企业激励机制错位程度要低于国有企业。此外,从错位指数与公司绩效的回归结果来看,激励机制错位对企业价值、盈利能力、成长能力具有消极影响。（2）有研究提出这样的观点，改善组织管理,做好人才规划,避免错误的人才招聘,成功的员工入职培训,引导员工做好职业发展规划,有效的激励机制,重视离职调查等都是留住人才的重要策略。（3）有研究基于所构建的固定效应模型,分析西部地区59 家上市高新技术企业2014-2018年的面板数据。研究显示:从所有制和行业视角分析,税收优惠和财政补贴都通过研发投入这一中介变量对制造业企业的创新绩效产生显著影响,但享受税收优惠的民营企业,其研发投入对创新绩效的提升存在挤出效应。（4）有研究认为，命令控制型、市场激励型和公众参与型环境规制对企业生态技术创新的直接影响均呈现先抑后扬的“U 型”曲线关系;FDI、要素结构和研发投入显著促进企业生态创新,产业结构和教育投入对企业生态技术创新并没有表现出预期的正效应。环境规制对企业生态技术创新的间接作用受FDI、要素结构和研发投入影响,其中,环境规制通过FDI、研发投入对企业生态技术创新产生正向影响,通过要素结构对企业生态技术创新产生负向作用。

（二）相关研究评析

不难发现，上述研究所形成的观点为本文的立论提供了启示。但在这里仍需指出，在主流研究中忽略了对激励对象“人性”的正确理解和把握，即在研究中存在着将激励对象的“人性”圈定为“经济人”的痕迹。这样一来，似乎依靠正式制度所形成的激励效应就能解决工作效能提高问题。显然，这与经验不符。以药品销售团队为激励对象，团队成员首先作为社会实践中的人而存在，所以他们必然会受到社会文化系统的影响。再者，他们以工作团队的形式聚合，又会在相对封闭的环境中实施人际交往活动。这就要求，还需不断挖掘非正式制度在激励中的比较优势。

二、药品销售团队的制度激励管理问题分析

在以上研究评析的基础上，可以从以下三个方面对制度激励管理问题展开分析。

（一）过度依赖薪酬激励

笔者调研发现，无论是在药品销售团队的招聘的过程中，还是在需求型激励环节中，企业都较为突出薪酬激励的作用。药品销售团队的薪酬结构主要为：基本工资+业绩提成，这就意味着，业绩提成构成了薪酬激励的核心部分。实践表明，薪酬激励固然能对药品销售团队的工作效能产生显著影响，但部分销售人员在锚定业绩提成时，会产生行为失范的后果。这里的后果主要为：（1）对销售团队的社会声誉产生不良影响；（2）使大量资源投放到非市场领域，而增大企业的营销成本；（3）在销售团队中助长投机取巧的不良工作作风。当然，就目前的激励效果而言，薪酬激励仍是药品销售团队激励的重要手段。

（二）刚性实施业绩考核

与薪酬激励相联系的必然为刚性的业绩考核模式，从逻辑上讲建立刚性的业绩考核无可厚非，但却会对维系团队的稳定性产生负面作用。原因在于，以团队成员个体的量化考核为特征的业绩考核方式，会在团队中营造出成员间的竞争态势。这种竞争态势犹如离心力，而削弱团队的凝聚力。另外，在相对封闭的组织环境下，成员间的竞争还会营造出压抑的团队工作氛围，在这种氛围影响下势必会抑制团队成员在销售中的创造力。这里所存在的制度激励问题普遍存在于民营药企中，在末位淘汰制度的配合下，这些企业的药品销售团队成员在疲于工作的同时，也会降低自身的岗位忠诚度而随时离职。

（三）忽视员工心理干预

如果说上述2.1 和2.2 主要是对正式制度激励问题所做的分析，那么这里的“忽视员工心理干预”则是非正式制度激励问题的反馈。若是药品销售团队一直处在市场拓展的高强度工作状态下，团队成员不仅会心存挫折感和焦虑感，还会因此而降低自我效能。尽管团队负责人会随时为团队成员做工作动员，但由于我国社会文化系统中不具备“武士道精神”，所以这种鼓动宣传对员工的心理干预并无益处，反而会消耗团队成员的自信心。另外，即使从心理学角度为员工实施心理干预，乃至使员工获得基本的自我心理干预技能，也难以完全修复团队成员的负面心理和情绪。

三、对策

根据以上所述，对策可从以下四个方面构建：

（一）增强团队工作文化的植根性特征

正如本文在立论主旨所说的那样，当前需挖掘非正式制度在激励中的比较优势。这就要求，需增强团队工作文化的根治性特征。这里的“植根性”是指，在培育团队工作文化时应重视吸收本土的社会文化元素，在工作文化的塑造中需关注团队成员的心理偏好和行为特质。具体的做法为：（1）企业、团队负责人重新审视目前团队文化所存在的不足，并对本土社会文化元素、习俗习惯进行提炼，以吸收有助于增强团队凝聚力的积极因素，作为团队文化建设的基本性素材。（2）根据组织文化建设的内在逻辑，团队负责人应首先尊重成员的职业信仰与职业理念，团队成员的职业信仰和理念根源于他们的成长历程，而他们的成长历程由根植于其所在的社会文化系统之中。

（二）以“家文化”引致工作中的互助

在挖掘非正式制度激励的比较优势时，应注意抛弃其中所蕴含的庸俗部分，如庸俗的抱团生存形态。在引入比较优势时，需将“抱团生存”改造为：以“家文化”引致出工作中的互助。不难发现，这里的对策是针对刚性实施业绩考核所存在的不足。具体的做法为，可在建立传帮带制度，让新进员工能够在老员工的指导下快速成长，且又能让新进员工从老员工的工作状态中获得激励。为了防止传帮带机制演变为“团团伙伙”，企业、团队应定期以销售业绩为指标，对参与传帮带的新老员工进行业绩考核。这就意味着，新老员工共同组建了更小的团队，该团队不仅容纳了“家文化”，也成为事实上的工作团队。

（三）建立公共基金项目用于团建工作

在制度激励中团队工作成为其中的组成部分，团建工作主要以团队成员联谊和开展拓展活动为主要内容。笔者认为，这里的制度激励分别含有：正式制度激励和非正式制度激励的元素。作为一种补充，在非正式制度激励中可建立公共基金项目，以用于团建工作之中。具体的做法为，以年度为时间单位，根据团队成员的绩效奖金数量，按累进比例分别提取团建工作经费。事实上，所提部分占每位成员绩效奖金的额度较小，并不会影响他们的薪酬激励水平。然而，提供建立公共基金是业绩良好的成员获得了组织存在感，让业绩处于中下水平的员工获得了组织归属感，进而对消减工作中压抑的氛围创造了条件。

（四）员工家庭为单位开展仪式性活动

在挖掘非正式制度激励时，还需帮助团队成员处理好工作与家庭之间的关系。笔者建议，团队应以员工家庭为单位开展仪式性活动。具体的做法为，团队邀请成员家属参与仪式性活动，在活动中团队应将每位成员感人的工作事迹，以视频、PPT的形式展现给他们的家人，使他们的家人为此而骄傲和自豪。在仪式性活动中，还可以为成员的家人颁发奖项，以表彰其能够充分理解药品销售的工作状态，并能一如既往地做好后勤保障工作。这样一来，就能显著提高团队成员的工作效能。当然，诸如快递企业在春节期间给员工家属发放红包的方式，药品销售团队也可考虑和尝试。

四、总结

以药品销售团队为激励对象，团队成员首先作为社会实践中的人而存在，所以他们必然会受到社会文化系统的影响。再者，他们以工作团队的形式聚合，又会在相对封闭的环境中实施人际交往活动。这就要求，还需不断挖掘非正式制度在激励中的比较优势。对策包括：当前需挖掘非正式制度在激励中的比较优势，这就要求，需增强团队工作文化的根治性特征；在挖掘非正式制度激励的比较优势时，应注意抛弃其中所蕴含的庸俗部分；在制度激励中团队工作成为其中的组成部分，团建工作主要以团队成员联谊和开展拓展活动为主要内容；在挖掘非正式制度激励时，还需帮助团队成员处理好工作与家庭之间的关系。最后再次强调，应综合应用两类制度激励的比较优势，这才能在控制企业激励成本的同时，持续获得制度激励所带来的红利。