国有企业人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析

彭小倩

摘要：随着我国改革开放的不断深化，国有企业呈现快速发展的态势，很多国有企业对管理体制进行了改革，而且在人力资源管理方面不断进行创新，使国有企业人力资源管理工作取得了一定的成效。但是由于国有企业长期采取“行政化”管理模式，直接导致个别国有企业在开展绩效考核与薪酬管理的过程中出现了薄弱环节，特别是对绩效考核与薪酬管理的重要性缺乏深入的理解和认识，进而导致绩效考核与薪酬管理工作缺乏科学性和有效性，制约了国有企业的发展。

关键词：企业;人力资源管理;薪酬管理;问题;策略

引言

从人力资源管理方面来看，薪酬管理属于不可缺少的重要部分，企业使用满足需求的薪酬管理模式和专项体系，可以为自身正常运转提供稳定基础。薪酬管理的各项工作，不光影响着最终的经济效益，同时也和人力资源效果有着直接的联系。在这种情况下，企业需要针对人力资源薪酬管理模式潜在的问题进行深入研究，从现实工作的角度出发，提出实质性的意见，这样才能解决企业运行过程中存在的安全隐患，逐渐提升企业的市场竞争力。

1国有企业人力资源薪酬管理存在的问题

1.1绩效考核与薪酬管理缺乏人本性

国有企业绩效考核与薪酬管理存在的问题，主要缺乏“人本性”，直接导致绩效考核与薪酬管理工作无法为国有企业发展创造有利条件，同时也无法调动员工的积极性。有的国有企业在开展绩效考核过程中，领导管理层对此重视程度不够，没有与员工进行双向沟通协调，致使目标产生偏离，使绩效考核工作不能很好地落到实处。有的国有企业在开展薪酬管理的过程中，不注重“以人为本”，因而薪酬管理工作只是国有企业的事，员工根本无法参与薪酬管理工作，导致薪酬管理满意度不高。有的国有企业则不注重加强对绩效考核与薪酬管理工作的调查和研究，特别是在征求员工的意见与建议方面还没有引起重视，直接导致绩效考核与薪酬管理的民主性不强，这其中至关重要的就是个别国有企业民主管理体系不够完善等等。

1.2市场竞争力不足

国有企业在发展过程中受到了一些计划经济观念的约束，在现代企业制度的构建上仍存在严重欠缺、薪酬分配制度未达到市场化的标准、薪酬体系呆滞刻板。与激烈的竞争市场中民营、外资等企业灵活且市场化的薪资标准及高奖金福利相比较，国有企业的薪酬体系市场竞争力存在显著不足，不能为企业发展建设招揽高水平人才，且对于企业员工的激励作用收效甚微。久而久之，缺乏竞争力的薪酬体系将导致国有企业内部员工因未能达到薪资预期而选择离开，同时也难以吸引外部高端人才，没有了人才的企业如同无源之水，无法获得长期可持续发展。

1.3薪酬管理制度缺乏科学性

企业薪酬管理制度通常包含基本薪资、奖金、津贴、福利、社保等。当前，部分企业在建立薪酬标准制度、薪酬激励制度时，并未对员工的岗位属性、技术难度、绩效贡献等进行评估与分析，只是按照企业整体的产业结构、工业结构体系设计薪酬管理制度。这样的薪酬管理制度对部分员工来讲，存在片面性，缺乏科学合理性，容易引起员工的不满情绪。如，对于基层技术岗位员工，企业只是按照某一时间段的生产经营情况，根据员工行政职级进行薪酬发放，而忽视了基层技术人员在产业攻关、科研创新等方面的努力和贡献，导致其获得的报酬与其所创造的经济效益不成正比，违背了按劳分配、按价值分配的原理，影响员工工作积极性，进而导致企业在产业经营发展中缺乏活力、竞争力较低。

2国有企业薪酬管理改革的对策

2.1整体优化薪酬体系

国有企业薪酬体系首先应贯彻公平有效的原则，做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平，充分调动职工的积极性、主动性、创造性，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资增长机制，健全职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制。第一，根据企业建设现状进行岗位测评，设置合理的岗位评价要素;第二，结合市场薪酬调查结果，建设在市场中具有较高竞争力的且与公司能力相匹配的薪酬体系;第三，应根据日新月异的市场环境、持续发展的企业情况以及个性化薪资的员工期望，灵活应变，动态调整，以期适应环境的变化和市场的发展。

2.2科学规划薪酬结构

国企高层管理人员的薪酬理念要不断贯彻于实际的薪酬管理工作中，依据企业生产经营现状，创新薪酬管理方式，设计科学的、合理的、有效的薪酬管理结构。学习借鉴国内同行业一流企业薪酬管理先进经验，坚持业绩导向、效益优先、兼顾公平的原则，薪酬分配与业绩挂钩，多赚多得、多劳多获。突出岗位价值，以岗定级，以级定薪，岗变薪变。坚持“低底薪、高高薪”效益主导型的薪酬结构，形成固定薪酬低，浮动薪酬高，浮动薪酬兑现与企业发展、个人劳动和绩效挂钩的体系，鼓励多劳多得，引导能者多劳。薪酬结构优化是为了建立一个能够激励员工积极性的薪酬机制，对员工的劳动和绩效给予合理评价和激励，实现人岗相配、岗薪对应，使员工薪酬与个体业绩相匹配。

2.3坚持以人为本的薪酬管理战略方向

企业为员工提供的薪酬包括基本工资、绩效提成、奖金福利、培训机会、社保等，科学合理的薪酬对企业发展、科研创新、人才建设与文化创造具有至关重要的意义。企业要想完善薪酬管理，就要转变以领导意见为主的管理模式，建立以员工为主体的薪酬管理制度，包括以员工和企业的共同发展为目标，制订薪酬制度架构，优化薪酬管理环境，设定薪酬管理内容，确定薪酬总额、薪酬标准、奖金、津贴、社保等的支付规范，使企业真正重视人力资源，以服务员工的理念开展薪酬管理。

2.4重视人资管理制度的完善

现代企业需要重视人资管理方案的建设，体现人资管理在专项制度中的价值与意义，保证管理制度朝着个性化和系统化方向发展，并且也能实现各项规章制度的优化。企业对已有的管理手段和模式进行创新，升级专项机制与业务保证是企业核心竞争力。现代企业若想保证发展质量，需要拥有完善的薪资管理模式，增加长期发展的薪资比例，提升发展的凝聚力。现代企业需要使用专家管理制度，实现不同方向与途径上的拓展，树立正确的发展观念与思维，防止管理阶层出现“一言堂”的状况。另外还需要使用和岗位相匹配的资格评审方案，完善目前已有的指标评价模式，从而达到权衡内外部利益的效果，最终实现岗薪同步，为后期的发展提供良好环境。

2.5强化绩效考核与薪酬管理创新性

创新是进步的灵魂。对于进一步优化和完善国有企业绩效考核与薪酬管理工作来说，还要在推动工作创新方面狠下功夫，努力使其取得更大突破。要大力推动绩效考核工作创新，比如要进一步优化和完善绩效考核体系，既要加强制度建设，也要建立相应的协调机制，比如国有企业可以建立“绩效考核管理委员会”，除了人力资源部门之外，其他部门负责人以及员工代表要參与到“绩效考核管理委员会”当中，共同研究和落实绩效考核工作，进而能够使其更个有系统性。

结束语

综上所述，对于国有企业来说，大力加强绩效考核与薪酬管理工作，不仅有利于激发员工积极性，同时也能够进一步优化和完善国有企业管理体系，更有效的强化国有企业人才建设。

参考文献

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