国有企业专业技术人员新型激励机制设计

高菲菲

（广东烟草惠州市有限责任公司，广东 惠州 516003）

一、前言

随着我国新经济常态格局的打开，市场竞争越发激烈，在这一背景之下，国有企业传统的专业技术人员激励机制展现出不适应性，不仅大幅度降低国有企业人才的利用效果，也致使企业无法开辟更广阔的发展空间。以某企业为例，该企业拥有中、高级专业技术人员约40人，在员工总数中占比6.5%，由于缺乏全面、完整的激励机制，相关技术人员的工作积极性没有得到充分激发，同时专业能力不能得到有效提升，这是不利于国有企业顺利发展的限制因素。面对这种不良局面，国有企业必须深化改革思想，在专业技术人员激励机制设计过程中引入创新的设计理念和思路，从而构建更科学、更先进的激励机制，从根本上强化国有企业的核心竞争力。

二、国有企业专业技术人员激励机制的不足

（一）激励手段单一

企业若想获得高质量发展，需要维护好专业技术人员队伍的稳定性，由于专业技术人员大都掌握专业化的技术能力，可以胜任重要的工作岗位，因此，通过构建新型技术人员激励机制，能够为企业的发展做好基础铺垫工作。但是，分析目前国有企业的激励机制发现，其存在激励手段单一的短板。激励的形式应是丰富而多元化的，根据激励性质不同可以将其划分为负向激励与正向激励，相关管理人员可以结合激励机制所针对的对象进行分析，同时依据状态及内容层面设计具体的激励措施，保证激励机制制定的有效性和全面性。但在传统激励理念的影响下，企业大都单纯地注重物质激励，即通过发放福利与提高薪资待遇两种方式激励专业技术人员，而对员工的精神层面激励有所忽略。

（二）激励文化传统

国有企业员工受固有管理理念影响，认为只有担任官职才是真正的成功，在这种错误理念的影响下，构建企业的岗位交流分析体系就无从谈起。同时，部分国有企业由于缺乏专业化管理能力，鲜少开展专业技术岗位的培训工作，这不利于专业技术人员进行深入交流，也无法在整体层面对员工展开团体激励。

（三）激励制度多变

现代企业的发展大都以科学合理的管理制度为支撑，但由于工作需求，领导层职位会产生变化，而不同领导在上任后，会对企业的制度进行改革，其中就包括专业技术人员激励政策。而这会导致企业较难建成长效性的激励工作制度，使得员工无法在短时间内适应新制度。再者，部分企业的激励机制缺乏时效性，难以体现出激励效果，也无法依据激励结果修改激励机制。

（四）薪资结构简单

合理的薪酬制度是确保企业专业技术人员队伍稳定性的主要依据。目前国有企业普遍实行岗位绩效工资和岗位技能工资两种模式，这是计划经济时代薪酬激励制度的延续，虽具有基础性效果，但却缺乏创新意识，无法体现专业技术人员的专长。此外，在这种薪酬制度下，同一级别员工无论工作能力多强，都不会出现明显的工资薪酬浮动，更无法凸显专业技术人员的优势，使其无法产生职业满足感，会降低其工作兴趣。

三、国有企业专业技术人员激励机制改进措施

（一）引入专业技术人员职务评聘分开模式，推行竞争上岗

目前国有企业专业技术人员新型激励机制的建设效果并不是十分理想，追根溯源，主要原因是国有企业在设计专业技术人员激励机制过程中沿用的理念和思路过于落后，不但激励机制的效用无法充分发挥，也无益于国有企业的长远发展。职务评聘分开是一种创新的人力资源管理模式，将其应用于企业专业技术人员新型激励机制设计过程中，不但可以构建更加公平、公正的人力资源激励体制，也能最大限度地提升国有企业技术型人力资源的利用效益。基于此，在新形势下的国有企业人力资源管理改革过程中，企业应该将专业技术人员激励机制设计与职务评聘分开模式有机整合，大力推行竞争上岗，一方面可以增强激励机制的科学性和有效性，另一方面也能助力国有企业创造更高的综合效益。比如，国有企业在设计专业技术人员新型激励机制过程中，应该优先聘任取得较高技术任职资格、业绩突出的专业技术人员，并为其提供优越待遇，而对于业绩低迷的专业技术人员，则不予聘任，这类人员也无法享受相应待遇。这种做法不但可以构建公平、合理的激励机制，同时可以有效促进与完善专业技术人员体系，从而以优胜劣汰的竞争上岗模式消除专业技术人员的依赖心理，增强相关技术人员的工作积极性，实现国有企业和专业技术人员需求双赢的目标［1］。

（二）考虑专业技术人员对自身价值的实现需求，为其创造施展才华的条件

经过对国有企业专业技术人员需求要素的调查分析，可以发现专业技术人员对业务成就具有非常明显的需求。在实际工作中，他们渴望自己提出的创意想法被上级领导认同和采纳，期待在业务活动和岗位上发挥自身的能力优势，以此获得成就感、满足自身价值的实现需求，从而更加积极主动地参与到国有企业商贸业务活动的策划和执行中，为企业创造更高的综合效益。基于此，国有企业在针对专业技术人员设计新型激励机制过程中，应该充分考虑专业技术人员的业务成就需求和对自身价值的实现需求，为其创造更多施展才华和释放潜能的机会，从而把握专业技术人员新型激励机制的设计重点［2］。比如，在国有企业各项活动策划过程中，领导层人员可以鼓励专业技术人员参与业务筹划、决策和管理，同时积极肯定和采纳专业技术人员提出的创新性、建设性意见，给业绩突出、策划能力强的专业技术人员提供更多职位晋升机会。这样一方面可以满足专业技术人员的业务成就需求、增强他们的工作成就感和主人翁意识，另一方面可以促使技术人员的个人目标与企业的发展方向相结合，从而彰显新型激励机制的构建价值。

（三）工效元素结合按资分配，实现专业技术人员激励机制创新设计

国有企业针对专业技术人员设计新型激励机制的核心目标，绝不仅仅是激励机制的形式化改变，更为关键的是要将专业技术人员的个人发展前景和企业命运紧密结合起来，打造命运共同体，以此促进专业技术人员的自主意识及责任意识的全面提升，体现激励机制设计的创新性和有效性。想要实现上述目标，国有企业在专业技术人员新型激励机制设计过程中，就应将工效与按资本要素分配理念充分结合，利用持股工作的形式进行发展，促使专业技术人员以企业技术创新和商贸业务拓展为己任，在工作中投入更多的精力和热情，从而确保国有企业综合效益持续增长，进而达到科学化、完善化设计激励机制的目的。比如，国有企业可以将专业技术人员的薪酬按一定比例转化为考核奖励，年度考核后如果专业技术人员保质保量地完成了各项目标任务，就可以得到考核奖励，反之，如果专业技术人员没有通过年度考核，则得不到相应考核奖励，这样既可以充分点燃专业技术人员的工作热情，也能促进企业战略目标的顺利实现［3］。

（四）优化工作条件和学习环境，满足专业技术人员的个人成长和环境支撑需求

个人成长和环境支撑是国有企业专业技术人员两项关键的需求。企业在设计新型激励机制时，必须以满足专业技术人员这两项需求为要点，强化专业技术人员的心理建设，使其看到未来自身在企业中广阔的发展前景，从而调动专业技术人员工作的积极性，增强他们对企业的归属感，发挥新型激励机制的设计效用。比如，根据专业技术人员的基础成长提升需求，企业可以为他们提供更多参与专业学习的机会，并为他们分配更具挑战性的工作，使他们的专业技术素质和工作能力不断精进并始终保持饱满的工作热情。

四、结语

新形势下国有企业想要开辟一条可持续发展之路，针对专业技术人员设计新型激励机制是非常有必要的。基于此，国有企业应该发扬以人为本的管理精神，将专业技术人员新型激励机制设计与多元化管理理念、模式有机整合，并注意从精神层面对专业技术人员进行激励，还应定期开展对专业技术人员的培训及交流活动，注重从团队视角对员工进行激励，以此营造良好的企业发展氛围。多维度强化发展专业技术人员的积极态度及自主意识，全方位彰显激励机制设计价值，能够实现国有企业的良性发展目标。