司法实践中竞业限制条款有效性的认定

江 媛

（上海大学，上海 200444）

在2008年《劳动合同法》施行之前，我国大多以行政法规部门规章对竞业限制做出规定，在法律中是没有明确规定的。而《劳动合同法》的出台也仅仅在第二十三条和第二十四条有所规定，且规定不够完善。竞业限制作为企业保护商业秘密的一种方式，随着经济技术的不断发展，被广泛应用到各个行业中。虽然学说与实务上承认此两论题的效力，但是在具体司法实践中，仍然会遇到用人单位与劳动者之间因为利益冲突导致矛盾纠纷不断。司法实务中对于竞业限制的不同处理会反作用于竞业禁止制度的设计，所以笔者欲通过探究竞业限制条款理论基础，结合司法实践，得出竞业限制条款之应然状态，弥补现行法律规定过于抽象与原则的不足，以期法院审理结果尽可能公平正义。

一、竞业限制条款之理论基础

竞业限制的含义，是指掌握和知悉用人单位商业秘密的此类劳动者，在离开工作岗位后一段时间内，不得自行从事或者就职于与原用人单位生产经营同类业务、同类产品或者存在其他竞争关系的单位，用人单位以一定经济补偿金的支付为对价。

竞业限制制度的存在并非无源之水、空中楼阁，它以深厚的法学理论为基础。首先是诚实信用原则，诚实信用原则是社会主义市场经济活动中进行商业活动的指导原则，同时也是竞业限制之理论内涵［1］。诚实信用原则从其价值导向到理论基础都为竞业限制制度提供可供依赖的理论基础。其次为劳动者的忠实义务，其本质在于劳动者要按照用人单位的最佳利益善意行事，不能将自己置于与用人单位利益或者所负义务相冲突的境地。［2］

我国《劳动合同法》中关于竞业禁止的规定较为简单，就两个条文，即第二十三条和第二十四条规定［3］，但是现实生活中的情况多种多样，两个法条依据难以覆盖。据此，最高人民法院规定《劳动争议案件使用法律解释（四）》，从第六条到第十条对于竞业限制作出进一步的细化。竞业限制虽然有7个条文，但是随着经济的发展和科技的进步，用人单位为了保持自己的竞争优势，会与劳动者之间签订竞业限制条款，随着劳动者在人力资源市场中流动愈发频繁，由此引发的纠纷也越来越多。而作为先决条件的竞业限制条款的效力问题，在司法实践中由于法律规定多为概括性原则性规定，不足以应对复杂案情，再加上法官主观理解差异，往往出现同案不同判现象。而此现象的存在，难以体现法律的权威性，维护国家司法裁判的统一。

二、竞业限制条款效力认定之实然状态

近年来，随着竞业限制条款纠纷案件的逐步增加，法院首当其冲需要审查的就是竞业限制条款的效力，准确认定竞业限制条款的效力为法院准确审理竞业限制纠纷之先决条件。我国司法实践中基于《劳动合同法》规定，对于竞业限制条款效力认定主要从“五原则”要素进行审查。①上海市黄浦区人民法院（2014）黄浦民一（民）初字第5597号。

第一，用人单位应当以有值得保护的正当权益为前提。竞业限制条款的签订是为了保护自己竞争优势，但是在一定程度上限制了劳动者自由选择工作的权利，使其在特定期限内失去了自由择业的权利。［4］用人单位没有值得保护的正当权益而滥用竞业限制权利，为此案件纠纷大量出现的原因之一。

第二，竞业禁止的对象具有特定性。即负有保密义务的雇员，非根据劳动者在用人单位的职位高低，这种划分更看重的是他们对用人单位的保密义务［5］，约束对象仅仅局限于用人单位以及掌握商业秘密的劳动者。界定为可能泄露商业秘密的劳动者，主要考虑劳动者的岗位职责以及所从事工作的专业程度。

第三，竞业禁止时间、区域及行业范围，不得超出合理限制。例如：竞业限制期限不能超过两年、限制的业务范围限于雇主注册的经营范围等。①上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第872号。在我国确定竞业限制的范围是必不可少的，应当根据用人单位所保护的商业秘密以及利益范围确定一个合理的竞业限制区域，用人单位在实践中常常把没有实质竞争关系的区域纳入竞业限制范围，具有极大的不合理性。

第四，经济补偿措施。竞业限制条款为了平衡双方的利益，弥补劳动者的损失，法律规定用人单位向劳动者支付补偿金，即劳动者自由择业权受限的对价，以保证劳动者的生活质量不受影响。

第五，竞业禁止协议必须是书面约定。用人单位与劳动者双方应当在平等、自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，由用人单位与劳动者进行协商后，采用书面的形式进行约定。②江苏省无锡市中级人民法院（2012）锡民终字第0723号。

值得注意的是，司法实践对于经济补偿金是否作为有效性要件存在较大差异。浙江省、广东省等地高院认为如果竞业限制协议中没有明确约定经济补偿金的话，该协议为无效协议。有的地方法院认为该行为对劳动者不发生法律效力，还有的认为不影响竞业限制条款的效力。一直到最高人民法院出台《关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》，学界以及实务界才明确补偿金条款的规定并非竞业限制条款生效要件。

三、竞业限制协议有效性认定之应然状态

竞业禁止条款有效性的认定，笔者认为，随着时代之演进及变化，影响竞业限制有效性的因素应保留适当的弹性，以尽可能地应对可能发生的各种情形，在审查竞业限制协议是否有效时，可以参考以下因素。

首先，应当判断雇主有无可保护的利益。竞业限制协议必须以用人单位存在应受保护的利益为前提。笔者认为，结合实践中用人单位肆意扩大竞业限制条款保护范围的现状，应当将“应受保护的利益”适当限缩，企业值得保护的商业秘密之外的利益不能成为竞业禁止协议所保护的对象。

其次，判断竞业禁止条款的目的。如果劳动者违反竞业限制义务，可能同时侵害了用人单位的商业秘密和其他可保护的利益而产生侵权责任，用人单位维护自身合法权益的途径可以通过诉讼追究违约行为，也可以追究劳动者的不正当竞争侵权行为。与此同时，如果用人单位利用其优势地位，限制人才正常流动，法官应当对协议效力作出质疑。

再次，劳动者接触商业秘密的可能性。部分劳动者因为其工作性质根本无法接触受到用人单位的商业秘密，即使离职后重新就业也不会对用人单位构成威胁，对于这部分劳动者，应该允许其择业自由［6］。也就是说竞业限制条款仅仅针对可能会涉及侵害用人单位商业秘密的劳动者。

复次，限制的合理性问题，即竞业限制之范围、区域及时间的合理性判断。对于此项因素的考察应当遵守利益平衡。对于司法实践中竞业禁止协议与约定之范围、区域过宽，或者时间过长的条款，笔者认为，具体可以参照法国的立法理念，如果协议约定了较宽范围的限制地域和比较长的限制期限，补偿金的数额就应当相应地提高。

最后，竞业禁止协议的处理规则适用。从上述分析中我们可以看出，影响竞业限制条款的因素颇多。笔者认为，法院应当采取严格审查态度，对于竞业限制条款中可能影响因素逐一审查，具体做法可以借鉴美国“全有或全无”原则，此种做法可以避免用人单位滥用竞业限制权利，使其在尽到谨慎注意义务的前提出下，尽可能维护协议的有效性。

总之，我国《劳动合同法》对竞业限制的相关规定缺乏统一完善的适用制度和制度体系，实务中容易产生法律适用不一致的情形。在相关法律规定尚未完善之前，司法实践中应当利用现有规定以及已有做法，尽可能地合理全面进行审查，建立一套合理审查标准和审查范围。与此同时，由于竞业限制案件纠纷影响竞业限制协议有效性的主观因素较多，法官也应当在审理案件时严格适用审查标准加以论述，避免案件缺乏论证推断，论证结果缺乏严密性以及说服力不强等现象发生。