企业人力资源管理的薪酬管理创新探讨

廖胡容

（太极集团重庆桐君阁药厂有限公司，重庆 401336）

薪酬是企业对员工的劳动付出所给予的报酬，直接影响员工工作的积极性。在企业发展过程中，薪酬管理属于人力资源管理的范畴，企业只有不断创新薪酬管理方式，使之满足企业的生产管理需求，才能实现企业员工间的彼此认同。只有企业与员工的发展目标达成一致，才能保证企业内部各个员工为企业的长远发展而努力，提升企业的核心竞争力。现代化企业的管理人员需要意识到人力资源管理的重要性，重视员工精神，积极提升薪酬管理水平，促进企业持续健康发展。

一、薪酬管理理念概述

在企业发展过程中，薪酬管理是通过应用不同制度实现人力资源管理目标，其中管理目标涵盖了创新性目标。以往企业的薪酬管理理念偏向于重视物质奖励。在古典经济学看来，薪酬是一种施工费用，也是一种生产成本。从企业员工角度来看，薪酬是员工努力工作的一个重要目标。员工对薪酬的要求不断变化，在这一影响下出现了间接性经济报酬的说法，薪酬在企业运行中是员工实际工作的动力和价值点。因此，薪酬管理的作用显而易见［1］。

随着企业的不断发展，薪酬理念实现了长足进步，这薪酬理念不断变化的过程中，逐渐出现了价值可比性理论，在薪酬管理理念中占据重要位置。价值可比性理念是一种强调公平性的理论，在实际薪酬管理中能够更好地展现公平性，能够加大员工的安全感以及幸福感，可以有效缓解薪酬管理范畴中产生的矛盾，价值可比性理念是薪酬管理中的重要内容。确保薪酬管理工作顺利开展，需要保证管理工作的公平性，辅以积极有效的管理制度，不断优化改进管理制度，增强企业薪酬管理的灵活性和弹性，有效缓解员工的消极情绪。企业在实际的管理工作中，需要充分考虑薪酬评估和份额等内容，精确判定员工的业绩和技能。

二、薪酬管理发展阶段分析

薪酬管理运行只有以制度为保障，才能有效实现企业人力资源管理的目标，实现概念创新。企业传统的人力资源管理工作只重视物质奖励这一种方式，将工资作为衡量员工工作质量与效率的唯一标准。不断发展的人力资源理论，需要认识到员工对工资的需求发生了较大变化，需要通过间接性的经济回报和非经济性的回报对员工的工作产生积极影响，调动员工的工作积极性、发挥员工的个人价值。

结合现代化薪酬工资的特点分析相对价值理论，是薪酬管理中的重点内容。相对价值理论主要在于体现薪酬管理的公平性，提升员工热情，在开展薪酬管理工作时减少员工的薪酬纠纷。在实际管理工作中，企业需要将以上要点作为基准，减少员工工作中的不满，改善管理方式，增强管理的灵活性与弹性。现阶段，随着科学技术水平的提高和信息技术的进步，从员工心理需求方面分析，员工对薪酬形式的要求会有一定程度的变化，因此需要在现代化的人力资源管理工作中，将员工对薪酬的满意度作为管理的重要内容。重视员工的绩效以及实际考核标准，保证可以在评估以及实际考核中实现管理薪酬创新［2］。

三、薪酬管理中存在的弊端

（一）科学性不足

现阶段，薪酬管理工作的薪酬激励部分存在不合理之处，主要体现在员工收入分配的依据方面。在企业的实际管理中，薪酬主要和管理级别、员工资历以及岗位责任等挂钩，薪酬结构中的绩效奖金获得主要原则是多劳多得，通常情况下，绩效奖金很大程度上与企业产值相关，难以很好地体现员工的实际技术能力和工作的质量。如果企业在薪酬管理过程中，没有从多角度使用长期激励机制，那么久难以吸引和留住优秀人才。以往，企业在发展中通常采用与员工协商的方式确定员工薪酬，这一过程具有较强的随意性，缺乏科学性。这种方式难以保证薪酬管理的有效性，会使得薪酬管理工作效率下降，影响员工的工作积极性［3］。

（二）市场调研不够系统

在人力资源管理过程中，大部分企业并没有在实际开展管理工作前对市场进行深入化调研，因此企业的实际薪酬管理优势并不明显，竞争力较低，难以留住优秀人才。如果没有进行系统的市场调研，部分员工的薪酬有可能远远高于或低于行业平均水平，导致薪酬差距明显，这样的薪酬管理方式会对员工造成较大影响，如果员工发现企业薪酬低于市场平均水平时，会选择跳槽获得更多的薪酬，影响企业的运行。通常情况下，企业的福利待遇包括工作餐、员工免费体检和社会保障等，如果企业的薪酬管理体系并未体现相应的内容，就会对员工的工作积极性及工作满意度造成影响，导致企业员工流动性加大，使得优秀人才跳槽［4］。

（三）绩效考核体系不完善

在对员工工作进行考核的过程中，企业需要注重员工的岗位价值，但在实际情况中，许多企业的员工考核量化标准缺乏科学性，同时，市场具有一定的复杂性，企业的考核工作难以拥有统一的标准，考核体系难以体现出公平性，最终导致员工的创造力和积极性受到影响。许多企业在开展薪酬管理工作时，绩效考核只注重经营指标，不重视成长类指标，奖励制度的实施不够全面，没有覆盖到全体员工。企业在以往的管理工作中经常会设定一定难度较高的考核目标，这种挑战性强的绩效目标需要不同的部门协同完成，目标完成后仅计算管理人员的绩效，没有给基层工作人员以绩效奖励，绩效评估工作缺乏相应的考核制度辅助［5］。

四、提升薪酬管理质量的措施

（一）保证绩效考核的科学性

在企业管理中，开展绩效考核工作的前提是其他业务工作已经得到高效完成，然后才能对员工的工作效率和工作质量进行衡量。在实际工作中，对完成绩效考核标准的员工发放相应的绩效工资，能够调动员工的工作积极性。企业需要有效创新人力资源薪酬管理体系，将员工的绩效工资与企业整体业绩相结合，依靠部门的绩效考核制度确定部门员工的奖励工资，并将奖金分配到员工个人，增强员工的个人绩效与企业部门整体业绩的关联性［6］。

（二）确保薪酬沟通途径畅通

企业在管理创新过程中，需要保证薪酬沟通渠道的有效性，增加薪酬申诉渠道。管理人员需要及时关注员工的反馈和相关建议，针对反馈采取一定的措施，完善管理工作，确保企业薪酬管理工作作用的发挥。在新的时代背景下，薪酬沟通是管理工作需要重点关注的问题，需要有效增强薪酬管理制度的科学性和合理性。

（三）完善薪酬管理制度

薪酬激励机制在物质方面的奖励固然重要，但是也不能忽略精神激励，要从员工的真实需求出发，完善相关制度。现阶段，企业的薪酬管理模式多种多样，企业如果只是根据员工的绩效情况发放工资，那么将不利于企业的改革，不能够很好地实现完善相关管理制度。企业在创新过程中，需要不断调整管理方式，实现对企业内部资本管理的优化。现代化企业管理的质量对人力资源管理水平具有重要影响，企业应分析当前发展阶段中存在的问题，采取具体措施，保证员工薪酬管理制度得以有效实施，不断完善管理体系，依据相应标准和以往的改革优化经验，有效完善和优化管理体系［7］。

五、结语

科学的薪酬管理机制能够调动企业员工的工作积极性。企业在发展过程中，需要结合实际情况创新薪酬管理制度，注重激发员工的工作积极性，提高人力资源管理水平，保证员工在工作过程中为企业创造更多的收益，实现自我价值。企业在运行中，需要做到对员工的认可和尊重，将实现企业长足发展作为企业与员工的共同目标，做到企业与员工共同进步。