关于基层公共卫生医疗机构绩效管理机制的探讨

石义云

（连云港市连云区卫生健康委员会，江苏 连云港 222042）

绩效管理机制是一种新的人力资源管理方式，在单位和机构内部通过实施绩效管理，可以科学地衡量、评价职工的工作表现和完成情况。再通过科学的激励方式，促使职工提高服务能力和效率，表现更加积极主动，工作态度也更加人性化。有助于提高基层医疗卫生机构运行效率，为基层居民提供优质的医疗卫生服务，更好地协调推进和深化医药卫生体制改革下公共卫生医疗机构的发展。

一、基层公共卫生医疗机构绩效管理机制现状

目前，随着我国各种体系的不断完善，公共卫生医疗机构也在不断改革和发展。这就需要基层公共卫生医疗机构顺应改革的要求和发展的需要，通过不断完善内部管理运行机制，激发职工干事创业的活力，谋求更好的发展。其中，人力资源管理十分重要，如果能激发医疗机构全体职工的积极性，整个医疗机构的运行效率也会得到提高，为实现医疗机构的长远发展贡献力量。但是从基层公共卫生医疗机构绩效管理工作的现状来看，还存在一些弊端，如缺乏科学性、统一性和标准化的问题，影响和制约了医疗机构的高质量服务和整体运行效率。

二、基层公共卫生医疗机构绩效管理存在的问题

（一）绩效管理与医疗机构的战略目标脱节

绩效管理是一项科学完整的体系，在开展绩效管理的过程中要结合多方面因素，例如战略目标。但是多数医疗机构并不重视这一点，所采取的绩效管理体系只是照搬照抄其他医疗机构的做法。其次，绩效考核工作也存在问题，如存在目标不明确、标准不统一、考核形式化等现象，无法将工作绩效与考核结果结合起来，难以真正发挥绩效管理工作的作用。

（二）绩效管理体系不健全

绩效管理体系不健全的问题主要表现在两个层面。首先，绩效考核方法过于单一。例如在体系的建立过程中，仍使用传统的管理体系方法，与医疗机构的长远发展存在融合性较差的问题，无法做到统筹兼顾。其次，绩效考核指标设定缺乏科学性。具体来说，绩效考核指标应涵盖医疗机构、科室、个人3个层面，但是当前的绩效考核指标与医疗机构的实际情况和发展要求存在差距，不能发挥绩效考核的作用。

（三）绩效考核结果得不到有效运用

绩效考核结果有重要的参考和指导作用，是优化医疗机构内部人力资源的重要方式。但是目前，医疗机构并不重视绩效考核结果，只重视前期绩效的执行过程，如此一来，就不能根据考核结果，作为调整职工奖励和薪酬分配的依据，更难以起到激励和警示作用。另外，还容易存在激励平均化的现象，无论对医护人员的考核结果如何，都不作为奖金分配和发放的依据，所有单位职工都会拿到同样的年终奖，仍存在“吃大锅饭”的情况，致使绩效管理形同虚设。

三、基层公共卫生医疗机构绩效管理体系的优化策略

（一）绩效管理思路

绩效管理是一项科学的工作，并且有一个具体系统化的流程。具体包括绩效计划、计划实施、绩效考核、绩效反馈4个部分，并且形成一个循环的体系。首先，在制定绩效计划时，应将医疗机构的实际状况与未来的发展战略相结合。计划制定后，再通过与医护人员的有效沟通，综合各方建议和意见，形成最终的绩效计划。其次，在医疗机构绩效管理的实施环节，应建立相应的监督体系，通过日常监督考核，有序推动目标的高质量落实。再次是绩效考核工作，考核办法和评分细则的制定应立足于实际，确保可量化、可操作，以激发职工积极性、提升工作效能为目标。最后是绩效反馈，根据职工的绩效反馈建立科学完整的绩效目标考核体系，确保绩效管理的落实。

（二）绩效管理目标

对绩效管理目标的制定应采用平衡计分卡。在应用平衡计分卡前，应先理清医疗机构的发展战略计划，以此为目标设置绩效管理指标。具体可将医疗机构的战略目标分解为4个方面。

第一，财务方面：以财务管理的作用为目的，深入分析可以有效降低医疗机构成本支出的方法，这一环节的指标应包括以下医疗机构资产负债率、收入增长率、药占比、出院（门诊）患者人均治疗费用、净资产增长率、成长收益率等指标。

第二，患者方面：以患者满意率、投诉率、医疗机构市场占有率、患者保持率等为指标。

第三，流程方面：其目的是提高医疗机构内部管理水平，降低医疗事故发生率。因此，应包括医疗服务质量指标、行政质量指标、感染控制质量治疗、患者住院天数、住院痊愈率等指标为主。

第四，学习和成长方面：这个方面主要是为了提高医护人员的专业水平、科研成果、教学水平。具体包括个人学历提升、职称评定、专科建设、课题申请、继续教育、教学管理、带教实习等，将上述指标下发到各个科室。

（三）绩效管理方法

在绩效管理方法中，应首先拟定计划，然后是实施、反馈，最后是总结。

第一，拟定计划。在拟定计划时，首先应明确绩效管理的组织者。应以医疗机构带头人为主导，组织成立专门的绩效管理小组。由医疗机构主要领导担任组长，组员则是各部门、科室的主要负责人。为了使每一位小组成员都拥有绩效管理意识，应在管理小组成立后及时开展业务培训，并在后期定期进行跟进培训，培训内容主要包括绩效管理理论、工具、技巧等。其次则是明确绩效管理目标。应结合基层医疗机构的发展战略、实际情况来制定绩效管理目标，并保证全员都能参与进来。同时还可以参考往年的绩效水平、绩效实现情况、短期目标等确定年度绩效管理目标。然后再利用OA等信息化工作系统收集全体人员的建议，保证绩效目标的科学合理。最后，制定绩效考核流程。考核流程的制定十分重要，关系着绩效管理的公平、公正。应以一年或半年为绩效考核周期，并对考核完成情况进行总结。考核流程可分为：一是分析医疗机构战略目标，确定各科室、岗位绩效目标；二是确定绩效考核人员并进行培训，明确考核办法、周期；三是收集被考核对象的数据；四是初步形成绩效考核结果；五是与考核对象面谈，确定最终的绩效考核结果。

第二，方案实施。在方案实施环节，需要大量的信息数据，在此过程中应首先确保各项信息数据的完整性和科学性，具体可采用回访患者、发放调查问卷等方式，保证信息的真实可信。其次，根据各科室和部门分解目标，并由专门的人员对各科室的负责人和职工进行指导，从而确保绩效目标的全面完成。最后，要保证绩效考核工作的规范开展，考核人员应根据考核方法、周期、信息、数据形成考核数据报告。

第三，绩效反馈。应从3个方面进行：一是医疗机构整体考核的反馈，定期进行总结分析和讨论，并展示讨论结果；二是科室绩效考核的反馈，应在月初、月末召开科室会议，对上一月、季、年的绩效考核结果进行分析，并形成具体的报告；三是个人绩效结果的反馈，应由领导采用友好沟通的方式对职工的绩效结果进行讨论，倾听、了解职工的意见。

第四，绩效总结。首先，分析本次绩效考核中存在的问题，为优化下一次绩效目标做准备，使下一次绩效管理更完善。其次，利用绩效考核结果改进激励方式，根据每个人的情况实施激励或惩处，包括工资、职称等方面。最后，公布考核结果，在单位内部对绩效考核结果进行公示，使单位的每个人都能了解和知情，保证公平公正。如果有人存在异议，就需要进行沟通和调查。

四、结语

本文对基层公共医疗机构绩效管理工作进行了分析和论述。在新医改形势下，基层公共卫生医疗机构应对传统的绩效管理方法和内容进行改革完善，以获得更大的发展空间。其中，绩效管理是重要的手段，是推动医疗机构发展、完善医疗机构内部管理的有效措施。因此，基层医疗机构需要认识到绩效管理的重要性，通过分析现状和存在的问题，制定有针对性的优化策略，不断提高单位内部管理水平，激发职工干事创业活力，为广大群众提供更可靠、更安全、更满意的医疗卫生服务。