谈商业银行绩效考核精细化的难点及应对策略

施宝华

（江西银行股份有限公司鹰潭分行，江西 鹰潭 335000）

现阶段，我国金融市场开放程度越来越高，极大地推动了金融机构及金融业务的快速发展。与此同时，在新一轮技术革命的影响下，出现了许多新产品和新业务，这也使各商业银行之间的竞争愈演愈烈。正所谓“厚积薄发，行稳致远”，在面对复杂多变的外部竞争环境时，商业银行要想更好地生存与发展，就必须从管理方面着手进行优化，缩小自身与同行之间的差距，才能够在竞争激烈的市场环境中占据一席之地。

从商业银行管理层面来看，绩效考核是一项非常重要的工作，科学有效的绩效考核工作有助于激发银行内部的竞争活力，同时也能促进银行整体工作效率与服务水平的提升。但目前商业银行的管理系统多且复杂，导致绩效考核工作难以有效进行，因此，商业银行须立足于自身实际，建立起一套有效的、与自身战略目标相符的绩效考核体系，在此基础上有效发挥绩效考核的“指挥棒”作用，优化商业银行内部管理的同时，提升商业银行的核心竞争力。

一、商业银行实施精细化绩效考核的意义

（一）有助于提升银行内部的沟通效率

商业银行构建精细化的绩效考核体系，有助于促进内部沟通良好对接，也能让银行内部管理效能迸发活力。具体而言，从本质上看，绩效考核属于持续交流的过程，绩效交流是其工作开展的核心。商业银行实施精细化考核，即要明确绩效考核目标、保持绩效考核标准统一、做到考核指标合理以及充分利用考核结果，而这些效能也能够体现在商业银行内部良好沟通、交流与合作方面。这既有助于改善绩效考核的现状，也能有效提升绩效考核的效能。并且，良好的交流能让有不同利益追求的人聚集在一起，然后以绩效考核为导向，营造良好的工作氛围，这样能够有效促进内部和谐融洽，避免出现争议、矛盾，极大地增强银行内部的凝聚力。同时，员工也能够积极配合绩效考核工作的开展，主动接受绩效考核与监督。另外，精细化绩效考核的作用还体现在可以很好地约束员工的行为，公平公正地进行考核评价，可增强内部人员的工作责任心和积极性，也有助于提升他们的职业道德水平。

（二）有助于营造内部良好的工作氛围

商业银行加强绩效考核体系建设，也是增强人力资源管理效果的重要手段。以往的人力资源管理模式更侧重于追求整体效益；但通过精细化的绩效考核，将员工业绩作为绩效考核的着力点，可促使内部员工与银行之间形成命运共同体，优化内部组织结构，进而提升银行整体的运行水平。另外，实现绩效考核精细化，也体现在对员工职业能力的全面性、准确性评价上，基于常态化交流机制，让员工对自身的工作能力有清楚的认识，明确自身存在的不足，并通过清晰的职业生涯规划帮助员工明确自身的目标，并找到正确的路径，从而提升银行员工队伍的整体能力。同时，通过开展绩效考核工作，可让考核主体在接受考核的过程中对银行工作内容、要求、文化价值观等有更深入的了解，可增强员工对银行管理的认可，也能让员工积极地配合与支持人力资源管理工作的开展，形成内部和谐融洽的工作环境，继而促使队伍整体蓬勃向上。

（三）有助于提高工作人员的工作积极性与效率

约束与激励是绩效考核最关键的两个作用。商业银行应在完善绩效考核体系的基础上，配合合理的奖惩措施，继而让绩效考核的约束与激励作用得以充分发挥。具体而言，通过绩效考核，结合考核结果给予表现优秀的员工相应的奖励，能更好地调动其工作积极性和主动性，并激发个体的潜能。而对于有失误等行为的员工，则给予相应的惩处，并借此机会对其进行教育，促使其保持积极的工作态度，向优秀员工看齐，营造良性的竞争氛围。在这个良性竞争的氛围中，员工发展目标会逐渐与银行发展目标趋向一致，并通过绩效考核的奖惩措施促进整体迸发向上，共同朝着银行的战略目标不断努力。

二、商业银行绩效考核建设现状及存在的主要问题

（一）绩效考核建设现状

不同的银行，在发展历史、管理水平、人员素质、发展情况、监管要求等方面是不同的。因此，应当遵循因地制宜的原则，切实结合自身的实际情况，建立有效的绩效考核体系，切忌片面化地追求先进性，最终落得“中看不中用”的下场。

从现阶段商业银行绩效考核建设情况来看，各个银行的绩效考核体系参差不齐、建设水平各异。具体来看，股份制及外资商业银行由于较早便构建了绩效考核体系，因此体系相对比较完善。而国有商业银行是在总行的统一领导下进行绩效考核体系的建设，目前已经在全行范围内实现了推广和使用，但仍然有许多商业银行的绩效考核体系建设还停留在初步探索阶段，主要是受到业务规模、人员素质等因素的影响，绩效考核体系建设水平并不高，尤其是村镇银行，绩效考核方式还停留在以手工为主的阶段。

由于早期信息技术发展滞后，因此各商业银行建立的绩效考核体系比较粗放，主要依靠传统手段进行考核建设，缺乏有力的信息系统支持，以致考核无法垂直到个人。随着信息技术的不断发展，银行管理水平不断提高，逐渐开始应用平衡计分卡的方式进行绩效考核。近年来，一些大型商业银行逐渐认识到绩效管理的重要性及作用，并在实践过程中不断优化绩效考核体系，同时也有不少银行将中后台人员纳入绩效考核范围内，不再局限于对前台一线人员的考核。

（二）绩效考核存在的主要问题

尽管现阶段许多商业银行已经认识到绩效考核的重要性，并将系统建设提到了一个新的高度，不断推进绩效考核体系建设，但在实际推进的过程中仍然存在诸多问题亟待解决，主要表现在以下四个方面。

第一，绩效考核指标设置不合理。商业银行精细化绩效考核难以实施，考核指标设置不合理，这在很大程度上弱化了考核的作用。主要表现为许多商业银行设置的绩效考核目标更侧重于财务指标，如大多数银行为实现效益最大化以及满足监管要求，在绩效考核时往往只关注贷款规模或拨备前后的利润这些财务指标，或是重视效益类、发展类、资产质量等定量指标的考核，而对那些综合类的定性指标考核缺乏重视，如在内部综合管理、职工队伍建设、客户服务质量、风险管理等方面缺乏相应的考核指标，即便有，也存在执行难度大的问题。这不仅无法全面地反映机构与人员的绩效情况，而且对商业银行的长远稳定发展不利。除此之外，当前大部分商业银行的绩效考核理念及考核模式比较滞后，不重视新理念、新模式的引入，在实际考核工作中更多停留在指标计算方面，导致设计的考核指标与实际经营发展需求不适应，加之管理层缺乏对考核指标的深入认识，以致实际执行的效果并不理想，最终导致考核流于形式。

第二，信息化程度较低，数据质量不高。现阶段，大多数商业银行逐渐完成了数据整合工作，但对信息技术的运用还不够深入，表现为现有的信息技术系统不够完善、基础数据标准不一、数据应用与实际执行不适应等，最终使现有的数据在量与质方面无法为银行实施精细化考核提高可靠的数据支撑。同时，大多数商业银行对于EVA及经济资本核算的内容也只是停留在浅层阶段，而且现有的系统难以精确划分客户，以致收益、成本等考核数据难以精准归集和分配，加之采用的会计核算方式比较粗放，通常是基于行业平均标准进行核算，缺乏对本行实际经济资本占用系数的考核。

第三，绩效目标与长期战略目标存在偏差。商业银行也属于企业性质，因此需要在战略规划基础上制定年度计划目标。但从实际情况来看，在财务指标顶层设计不够充分的情况下，绩效目标与银行的长期战略目标存在偏差，甚至出现脱节。部分商业银行的战略规划存在形式主义，更多是为了编制而编制，且在编制完成后便认为任务结束，未能将战略规划细分为各个考核单元的绩效目标，导致各考核单元缺乏对考核目标的认识；部分商业银行虽然将绩效考核目标进行了分解，但更多是从当前短期工作目标出发，导致各考核机构及个人只重视短期的利益，忽视银行长期战略目标的实现。正因为存在这样的问题，绩效考核在资源优化配置、业务结构优化、银行治理水平提升等方面的作用发挥受到限制。

第四，薪酬体系未能体现绩效考核的差异性。许多商业银行现有的薪酬体系未能有效区分不同性质工资的职能，也在一定程度上弱化了绩效考核的激励作用。主要表现为商业银行不能很好地区分基本工资和绩效工资各自的职能，前、中、后台等不同岗位员工的基本工资和绩效工资所占比例没有进行区分，并且存在总体工资中基本工资占比较高，而绩效工资占比较低的情况。由于绩效考核结果与薪酬钩挂的比例较小，以致无法充分发挥出绩效考核的激励作用。

三、商业银行实施精细化绩效考核的策略

针对当前商业银行绩效考核体系建设中存在的问题，要想实现更好的发展，实施精细化绩效考核十分必要。银行开展精细化绩效考核工作须从以下几个方面着手。

（一）建立科学完善的绩效考核指标体系

商业银行要想实现精细化的绩效考核目标，设立科学完善的绩效考核指标是必要的条件之一。因此，商业银行应立足于自身的实际，并在借鉴国际及国内银行绩效考核体系建设成功经验的基础上，建立起符合实际发展所需的绩效考核指标体系。同时，要确保建立的绩效考核指标体系突出关键业绩指标，而且在设计方法上应当对各个考核机构及个人的岗位职责予以明确，在此基础上结合银行的总体战略目标，将对银行战略目标实现影响最大的岗位职责作为关键的考核目标，并进行考核指标的合理量化，以实现绩效考核与银行战略规划的高度关联。

（二）加强数据治理，提升数据质量

数据质量是商业银行实现精细化绩效考核的关键，也是其中最大的难点。只有在高质量的数据的支持下，才能够避免绩效考核流于形式，才能有效推广及应用绩效考核系统，才能够真正发挥出绩效考核的激励作用。因此，各商业银行必须着眼于数据质量的提升，强化数据治理。在具体的工作中，要不断完善基础数据，推进数据输入标准的应用，编制标准化的数据输入手册，统一数据口径及取数逻辑，强化输入端数据操作的规范性管理，有效提升数据质量，以更好地满足精细化绩效考核及银行决策的需求。

（三）积极推进绩效考核系统建设

商业银行的绩效考核体系建设并非一蹴而就，需要长期不懈努力。这期间商业银行要积极推进绩效考核系统建设，尤其是当前处于数字经济时代，商业银行更要转变以往的手工管理方法，结合现代管理要求，加快绩效考核系统这一重要平台的建设，形成一个涵盖各条线数据的大型数据网络，让绩效考核数据清晰可得，让绩效考核结果得到充分运用，也让银行绩效管理体系更加科学准确。

（四）增强绩效考核的时效性

绩效考核作为商业银行的战略传导工具，发挥着“指挥棒”的作用。其时效性直接影响其发挥“指挥棒”作用的效果。一是提供系统、数据支持，能够得出考核结果并做到每日通报，让每一个员工都清楚自己每天的工作绩效情况，及自己的绩效在整个团队中的排名情况。二是及时开展绩效交流工作，在考核结束之后，依托常态化的交流反馈机制，考核人员应加强与员工的沟通交流，通过彼此的交流，增强员工对银行的认同和理解，并达成共识，改变落后的思想观念，从而更好地推动绩效考核机制的运转。同时，及时的交流沟通也能让员工更加明确绩效考核的目标，并理解、认可、接受考核结果，从而有效调整其工作态度，并促使其提升工作效率。当然，考核人员要确保考核结果的公平公正，并善于采纳员工的建议，不断优化绩效考核体系，确保绩效考核工作顺利开展。三是考核结果要及时兑现，尽量做到及时出结果，及时兑现。增强绩效考核的时效性能有效激发员工的工作积极性和发挥考核的战略传导作用。

（五）加强绩效考核过程跟踪

绩效考核是一项系统、动态的工程，在保证绩效考核方案整体可行的情况下，须不断调整、完善和优化。在开展绩效考核的过程中，要深入了解绩效考核在执行过程中的效果，评价绩效考核情况，对考核过程进行跟踪。并且要畅通沟通反馈渠道，及时掌握绩效考核开展过程中出现的新情况、新问题，在保证整体稳定的情况下，及时对绩效考核方案进行调优、完善，最大限度发挥出绩效考核的作用，夯实商业银行实现战略目标的基础。

四、结语

绩效考核体系总体水平参差不齐是我国商业银行存在的现实问题，且实际工作中存在诸多问题亟待解决。这要求商业银行立足于自身实际，转变以往粗放式的绩效管理模式，重视精细化绩效考核的实施，在此基础上，强化顶层设计，制定科学合理的绩效目标及考核指标，做好数据建设工作，提升数据质量，同时要充分运用信息技术，提升绩效考核系统建设水平，完善内部管理机制，如此才能够让绩效考核的激励作用得到真正发挥，促进银行整体工作效率与质量提升，进而促进商业银行战略目标的实现。