企业预算管理与绩效考核的融合运用研究

胡海全

（福建发展高速公路股份有限公司，福建 福州 350001）

中共中央、国务院发布的《关于全面实施预算绩效管理的意见》提出“花钱必问效、无效必问责”的要求，将预算管理与绩效考核紧密地联系在一起。现阶段，大部分企业已经开展预算管理和绩效考核工作，但二者融合运用可进一步加强，水平也可进一步提高，目前二者融合运用研究主要集中在体系建设、指标设置、提高思想认识等方面，而在企业目标、预算目标、绩效考核目标三者相统一的目标体系建设方面、组织机构设置保障方面、融合运用制度的保障方面相关研究还较少。

一、企业预算管理以及绩效考核概述

（一）企业预算管理以及绩效考核的定义

1．预算管理的定义

20世纪80年代开始，我国管理会计教材开始引入预算管理内容，随着预算管理思想在我国的发展传播，预算管理在我国企业中得到广泛应用，宝钢集团在1993年开始初步形成自己的预算管理体系。同时，企业预算管理也得到政府管理机构的重视，财政部在2001年发布的《企业国有资本与财务管理暂行办法》中，要求持有国有资本的各类非金融企业实行财务预算管理制度。2007年国务院国有资产监督管理委员会颁布《中央企业财务预算管理暂行办法》，描述企业财务预算为企业在预测和决策的基础上，围绕战略规划，对预算年度内企业各类经济资源和经营行为合理预计、测算并进行财务控制和监督的活动，并要求所出资企业建立财务预算管理制度，组织开展内部财务预算编制、执行、监督和考核工作，推进实施全面预算管理。2010年财政部颁布《企业内部控制应用指引——全面预算》，也对企业全面预算进行了表述，并对企业预算管理各环节内部控制进行了规范。

可见，企业的预算管理，是以实现战略目标为导向，围绕企业规划，对未来一段时间的经营活动进行全面安排、预测，并把结果以数量化金额化的方式反映出来，并通过分析、调整、监督等手段，提升预算编制、执行水平，改善经营活动，使企业更好地实现战略目标的管理手段。

2．绩效考核的定义

从社会化生产开始，考核管理就成为管理科学研究的重要内容，学者、企业主都在探索如何通过奖励、激励、约束、惩罚等手段，提高企业运营管理效率、效果，促进经营目标实现。一般认为，绩效考核起源于西方国家文官制度，并逐渐发展，随后，人们对此展开了系统而全面的研究，研究主要分为两个方向：一是组织取向，重点研究绩效考核在实现组织发展战略中的作用；二是个体取向，重点研究绩效考核在开发个体潜能，指导员工有效工作中的作用。在单纯的绩效考核研究方面，国内外大多数研究侧重于个体取向。

本文重点探讨预算管理与绩效考核的融合运用，绩效考核方面探讨的目的是提高部门及员工的主动性、创造性、工作效率、职业技能，推动企业发展，实现企业经营目标，最终使企业和员工共同受益。因此，企业绩效考核是以实现战略目标为导向，应用明确的指标、标准和方法，对部门及员工一定时期内的行为、结果进行评估，并根据评估结果，重塑、引导部门和个人行为，促进企业更好地实现战略目标的管理手段。

（二）企业预算管理以及绩效考核的意义

1．预算管理的意义

预算管理是现代化企业不可或缺的重要管理方法。预算管理是一项全员参与、全面覆盖、全程跟踪的系统工程，对企业运营管理具有重要意义。主要体现在以下几个方面：一是引导企业目标实现。通过规划、控制、引导，使企业的经营管理始终与目标保持一致，可以更有效地促进预定目标实现；二是引导企业高效使用企业资源。预算是企业资源分配起始点，通过预算的编制和平衡，可以达到对有限资源的优化利用，避免资源浪费和低效使用；三是引导企业业绩评价。通过细化、分解企业目标，为企业的业绩评价提供评价基准。

2．绩效考核的意义

绩效考核通过采用科学的评估方法对部门及员工行为、结果进行评估，发现问题、找到差距，进而制定措施，改进提升，最终达到企业目标更好实现的结果。主要体现在以下几个方面：一是可以更好地实现企业目标。与企业目标相一致的绩效考核设计，可以使企业从上至下的行动导向与企业目标挂钩，最终促进企业目标实现。二是可以优化企业的资源配置。绩效考核可以通过考核反馈的方式来分析、对比部门的资源利用效率效果，实现差异化资源分配，达到资源配置不断优化的效果。三是可以培养优秀人才。有效的绩效考核体系，可以为企业员工展示清晰的职位晋升和职业发展路径，各个岗位需要的知识、技能、能力等。可以使员工更加具有目标意识、胜任信心以及为实现目标进一步提升个人素质的意愿，培养出更优秀的人才。

二、预算管理与绩效考核的融合运用对企业经营管理的作用

预算管理与绩效考核之间的密切关系，是二者融合运用的前提。在企业经营管理当中，预算管理和绩效考核都是实现企业战略目标的重要手段，预算管理为绩效考核制定目标，提供参考；绩效考核为预算管理提供执行保障。二者相辅相成，密不可分。从全面预算管理与绩效考核协同运用的意义上看，主要表现在三个方面，即提高绩效考核的效果、增强预算管理的作用、促进企业目标的实现，具体内容如下。

（一）提高绩效考核的效果

无论是预算管理还是绩效考核，最终落脚点都是企业目标的实现，绩效考核要能促进企业目标实现，需要一座桥梁连接企业目标，预算管理恰能架起这样一座桥梁，为绩效考核提供考核方向和基础。从自上而下的角度来看，预算管理将企业目标细化分解，分配到部门和员工，引导企业运营管理，预算本身内化了企业目标，也具体化了运营管理，为绩效考核提供了以企业目标为导向的考核前提、基础、指标，使绩效考核的开展更加有的放矢，提高绩效考核的实际效果。

（二）增强预算管理的作用

预算管理是一个以时间周期为基础、以企业目标为导向的周而复始而又不断提高的螺旋发展过程，在预算管理的制定、执行、控制、评价等各个环节，都需要绩效考核的数据反馈，一个行之有效的绩效考核管理体系能明确企业的奖惩制度、反馈企业的现状供预算管理参考，形成预算执行中的控制基础、充分发挥企业员工完成预算目标的积极性、主动性，为预算管理提供制定依据、修正方向、数据基础，帮助预算管理调整预算目标，增强预算管理的作用，促进企业的战略目标实现。

（三）促进企业目标的实现

如前所述，预算管理和绩效考核都为企业目标的实现服务，预算管理以企业目标为总体方向，对总体目标进行细化、分解，将其变成一套可操作、可实现的指标体系；绩效考核通过可考核的指标体系，将员工的个人目标与部门直至企业的总体目标联系在一起。实现预算管理和绩效考核融合的关键点，就是预算指标体系和考核指标体系的融合，企业的预算管理与绩效考核融合后，将形成与人体血液循环相似的循环系统，预算引导考核，考核修正预算，周而复始共同促进企业目标实现。

三、企业预算管理与绩效考核在融合运用中存在的问题

（一）认知高度上有待提高

企业预算管理通常由财务部门作为责任部门，预算编制发起、执行控制、结果分析均由财务部门完成，而绩效考核工作通常由人力资源部门作为责任部门，绩效考核指标设定、考核发起、结果处理均由人力资源部门完成。企业其他部门甚至是管理层常常将预算管理等同于财务预算，将绩效考核等同于人事考核，认为预算管理是财务部门的工作，绩效考核是人力资源部门的工作，主动参与意识不强，仅关注于自身利益诉求，失去全员参与、全面覆盖的效果，执行成效大打折扣。

（二）目标难于高度统一

预算管理和绩效考核都为企业目标实现服务，二者的融合运用需要以企业目标、预算管理目标和绩效考核目标相一致为前提，若三者无法相统一，则可能出现“失之毫厘，谬以千里”的结果，导致企业目标难以实现。当前我国企业管理中存在此类问题有以下几方面原因，一是在期限方面，预算编制执行和绩效考核均以年为周期，与企业长期目标相比，周期较短，企业运营管理常常为见成绩而重短期目标，轻视甚至损害长期目标；二是在预算和绩效考核指标制定方面，以“自上而下”的方式为主，即使在这两个方面推行了诸如“上下结合”的方式，其“上”的影响仍然远大于“下”的影响，为了确保得到足够的资源分配，部门可能通过“打到上限”的方式在预算上报时争夺资源、通过“压到下限”的方式在绩效考核时规避考核压力。三是企业所有权与经营权分离带来的治理问题方面，企业管理者、绩效管理者在设计企业预算、考核目标时，可能出于保护自身利益需求，调整指标设计的方向性、可行性等，人为造成目标难于统一。

（三）沟通机制不畅

因为预算管理和绩效考核由财务部门和人力资源部门负责，其他部门责任意识不强，在实施过程中存在大量的被动参与，难于建立部门间的有效沟通协调机制，存在积极沟通少、消极应对多，协调合作少、利益争夺多的情况，甚至存在反感、抗拒心理，导致预算管理和绩效考核的责任部门压力上升，业务难于有效开展，出现做表面文章的情况，最终难以得到期望的实施效果。

（四）预算管理与绩效考核衔接不紧密

一是预算管理和绩效考核分由两个部门负责，工作衔接天然容易出现不紧密，不及时的情况。二是预算管理普遍按年度编制、实施，按季度、月度实施执行情况反馈，绩效考核也更多是事后考核，对预算项目的事中执行情况监督、考核较少。因此，两者融合运用过程中，存在反馈时效性不够的情况，对于存在效率低下、方向错误的预算项目，不能及时发现、调整，导致资源浪费。而对于优质预算项目，超预期项目，也不能及时发现机会，追加投入，扩大效果。

四、提升企业预算管理和绩效考核融合运用的建议

（一）提高思想认识

首先要提高认识的高度，预算管理和绩效考核对促进企业目标实现的作用和价值，不能仅仅停留在财务部门和人力资源部门的报告上，需要推动董事会或类似权力机构、高级管理人员在思想上认同、在行动上重视。其次要拓宽认识的广度，预算管理需要企业全员参与，绩效考核与企业全员相关，要进行全员意识建设，加强宣传、提出要求，强调预算管理和绩效考核不只是财务部门和人力资源部门的工作，而是整个企业的工作，要求全体人员树立责任意识，参与意识，在思想层面建立一致的认识。

（二）提供组织和制度保障

预算管理和绩效考核需要强而有力的组织保障，机构设置方面要保证责任机构的级别足够高，企业可以在董事会下设专门委员会，或建立直接对企业第一责任人负责的专门机构，承担预算管理和绩效考核工作的管理、组织、实施。人员配备上，应明确谁来领导、谁来实施，负领导职责人员应是主管预算管理和绩效考核工作的企业高级管理人员，负责实施的应是实施小组或实施办公室，由牵头部门和参与部门主要负责人组成。预算管理和绩效考核还需要建章立制，按制度办事，要特别明确参与部门的职责，避免执行过程中的推诿扯皮、打乱仗。组织和制度保障如同硬件和软件建设，能为工作顺利开展起到纲举目张的作用。由超越部门级别的专门机构负责实施，能提高企业全体人员对预算管理和绩效考核工作的重视程度，还能对思想认识的提高起到促进作用。

（三）建立统一的目标体系

企业目标是企业各项活动所要达到的总体效果，由一系列具体目标组成目标体系，可按照时间分成短期、中期、长期目标；按照职能分成生产目标、销售目标、财务目标等。要达到预算管理、绩效考核和企业目标相统一，第一，要明确预算管理目标和绩效考核目标是企业目标体系的组成部分，在目标设定时要与企业总体目标一致，在预算体系和考核体系建设时，要以目标为导向，建立与企业短、中、长期目标相匹配的设计体系、考核方法等；第二，要以企业目标为导向，建立自上而下的预算及绩效体系设计，同时要以部门、员工利益诉求为导向，建立体系设计的反馈和沟通机制，畅通企业“自上而下”和“自下而上”的两条渠道，提高全员参与度和积极性，建立起部门、员工认同的预算和考核体系，才能在实施过程中避免应付、抗拒情况，实现企业目标体系的统一性；第三，预算及绩效体系设计，应经过公司董事会或同等权力机构审核，降低所有权与经营权分离导致的目标不一致。

（四）加强绩效考核与预算管理的联系

加强绩效考核与预算管理之间的联系，一是要建立预算管理与绩效考核对接的制度规范，对重要项目、重大支出、新增投资等企业重点关注预算项目的考核工作进行明确，要建立序时跟踪制度，按重要性对项目当前状况、预期结果进行动态评估，跟踪资源使用的效率效果，达到评估、反馈、调节作用。应建立报告制度，项目执行情况超预期时，向相应权力部门报告，由权力部门做出项目预算的调整，考核评估效果较好的优质项目可以追加资金分配，促进项目尽早完成起效，考核评估结果较差的，可提出调整预算、停止项目等决定，保护企业财产安全，提高资源利用效率效果。二是对企业重点关注预算项目的跟踪评估考核，要打破固定期限，按需建立灵活的跟踪制度，使评估考核的及时性与其重要性相匹配。

五、结束语

随着我国社会主义市场经济不断发展完善，企业面临的国际国内竞争压力也在不断增大，国内企业已经全面融入全球竞争，企业由做大到做强的模式转变悄然发生，企业需要苦练内功，增强内在竞争力，预算管理与绩效考核的融合运用，可以有效提高绩效考核的效果、增强预算管理的作用，培育企业核心竞争优势，推动企业发展，进而促进企业最终目标的实现。