绩效管理在企业人力资源管理中的 作用研究

安红燕

（山西省太原市晋源区人力资源和社会保障局，山西 太原 030000）

现阶段企业发展往往面临着更大的竞争压力，虽然企业发展的最终着眼点是取得更高的经济利润，但是竞争的重点应该放在人才上，只有确保自身企业具备充足的人力资源，并且能够促使这些人力资源能够发挥出理想作用价值，进而才能够推动企业快速发展。基于此，企业人力资源管理工作的重要性不容忽视，要求更好实现企业中人力资源作用价值的优化提升。具体到企业人力资源管理中，绩效管理作为企业以及员工共同关心的重要机制，确实应该引起高度关注，以便更好优化绩效管理的实用价值，相关研究极为必要。

一、绩效管理在企业人力资源管理中的作用

（一）有助于员工明确工作目标

企业人力资源管理的最终目的是促使企业人力资源可以更好地服务于企业发展，能够在企业中做出自身应有贡献，这也就需要首先促使企业员工能够明确自身工作目标和职责，绩效管理在该方面可以发挥出积极作用。企业绩效管理工作的开展能够有效明确所有员工的工作任务，同时明确工作业绩考核方式，进而也就可以促使相关企业员工高度关注如何取得相应业绩，进而更好围绕着该目标努力工作，最终有助于取得理想的工作成效，解决了以往企业人力资源工作中存在的明显混乱无序问题。当然，依托企业绩效管理机制，不仅仅可以促使员工明确自身工作目标，还可以引导其围绕着该目标，不断提升自身工作能力和积极性，最终实现企业发展和员工发展的双赢。

（二）有助于优化员工培训方案

在企业人力资源管理中，如何推动企业员工快速成长和发展成为重要任务，这也就需要合理制定员工培训方案，以便针对员工存在的缺陷和不足予以及时培养，促使其更为契合未来企业发展需求。为了更好优化企业员工培训方案的实效性，把握好企业员工培训目标和要求，依托绩效管理机制成为重要手段，应该促使绩效考核结果成为关键参考依据，以此更好优化员工培训方案。比如针对员工在绩效考核管理中得分相对较低的版块，就需要作为未来企业人力资源培训的重要着眼点，要求对于该类员工开展相匹配的培训课程，以此不断提升员工该方面素质和能力，促使其在后续相应岗位上具备更高胜任力，解决员工依然因为该类问题和不足，产生的工作效率低下问题。

（三）有助于员工晋升管理

在企业人力资源管理中，绩效管理工作的作用还表现在对于员工晋升以及离职等管理上，在保障该方面工作较为公平可靠的基础上，为企业发展中人力资源的优化运用创造有利条件。企业各层次人员的晋升管理在现阶段面临着较高难度，相应考核选拔机制不当，不仅仅容易引起企业员工的不满情绪，还容易导致企业岗位出现员工不匹配问题，如此也就容易在后续发生工作混乱和不到位的问题，无法维系企业快速稳定发展。基于此，在企业员工晋升以及其他管理中，要求能够充分依托绩效管理机制，重点分析明确各个企业员工的绩效考核结果，进而以此作为员工晋升的依据，最终在赢得员工高度认同的同时，更好推动企业快速发展。

（四）有助于优化员工激励效果

企业人力资源管理为了更好优化提升所有员工的工作成效，往往还需要依托公平合理的激励机制，而企业员工激励机制的有效落实则同样也需要参考绩效管理结果，以此更好优化激励效果。在企业人力资源激励方案制定中，如果存在着较为明显的偏差混乱问题，则很容易造成激励效果大打折扣，不仅仅难以提高企业员工工作的积极性和主动性，甚至还可能导致员工对企业产生负面情绪，工作效率相对较为低下。基于此，企业在激励方案编制中应该高度关注绩效考核结果，依托该结果来设置相匹配的奖励方案，进而促使所有员工都对于该激励方案较为满意，最终达到较为理想的员工积极性调动效果，引导其为了获得相应奖励而更好按照绩效考核目标努力工作，达到应有激励效果。

二、企业绩效管理存在的问题分析

（一）绩效管理受轻视

企业绩效管理在现阶段存在的首要问题就是该项工作的受重视程度不足，尤其是对于一些中小企业，往往并没有充分认识到绩效管理工作的重要性，如此也就导致绩效管理工作无法有序落实，在很多企业中存在形式化问题。基于这种绩效管理受轻视问题来看，很多企业管理人员以及人力资源管理负责人，认识不到绩效管理的重要性，认为绩效管理工作不具备实效性，存在哗众取宠的嫌疑，只是针对员工进行简单粗放管控，没有能够制定详细绩效考核管理机制，最终导致相应工作应用价值受损，形成恶性循环。

（二）绩效考核不科学

企业绩效管理工作存在的问题还表现在考核机制不科学上，绩效考核的准确度和有效性是凸显自身工作价值的重要前提，如果绩效考核不合理，必然会影响到最终应用价值，甚至会引起员工的强烈反感和抵触，出现反作用。当前一些企业在绩效考核时明显忽视了对于自身状况的深入探究，随意引入一些绩效考核方法，进而出现不匹配和不适应问题。

（三）绩效指标滞后

企业绩效管理存在的问题还表现为相应绩效指标较为滞后，不具备较强的动态性和实时变化特点，如此也就必然难以发挥出应有作用，造成绩效管理效果受损。当前企业绩效指标的设置不仅仅存在难以兼顾所有人员的问题，同时还表现为一成不变，没有结合自身发展以及市场变动予以调整，可用价值不高。

（四）缺少沟通反馈机制

当前很多企业在绩效管理中往往存在着明显的单向性问题，仅仅考虑到员工的考核评价，忽视了员工方面主动反馈信息资料的获取和关注，甚至没有为员工搭建相应的反馈渠道，如此也就可能致使员工对绩效管理的不满情绪越来越高，同时无法推动绩效管理工作的优化完善。

（五）绩效考核结果运用不当

企业绩效管理工作存在的问题还表现为只是为了考核而考核，不注重针对绩效考核结果进行科学运用，尤其是在后续相关激励机制构建方面，缺乏深入探讨，没有设置出科学合理的奖惩制度，如此也就必然容易导致绩效考核结果流于形式。

三、企业绩效管理优化措施

（一）深化绩效管理理念

在未来企业人力资源管理工作开展中，绩效管理应该引起高度关注，要求在逐步深化绩效管理理念的基础上，促使其更好实现上述应用价值。基于此，企业管理人员应该充分关注和深入认识绩效管理，明确绩效管理是当前企业管理以及人力资源管理的重要手段，能够实现对于企业员工的优化管控和引导，有助于在多个方面解决企业员工方面存在的问题，最终更好优化企业发展效果。在此基础上，企业管理人员应该尽量为绩效管理工作创造理想条件，促使其作为企业人力资源管理的重要步骤，明确其重要地位。当然，对于企业人力资源管理人员，更是需要加大对于绩效管理的研究力度，以便结合自身企业发展实际状况，同时兼顾所有企业部门及其员工，探讨如何恰当融入绩效管理，以此更好发挥其应有作用。另外，绩效管理理念的深化还需要落实到企业员工身上，要求所有企业员工明确什么是绩效管理，对于绩效考核方案较为熟悉，进而才能够依托相应绩效考核方案，明确自身工作职责和未来努力方向，在把握好自身工作目标的基础上，不断推动自身优化发展，同时为企业做出更大贡献，将绩效管理在员工方面的作用价值发挥到最大。

（二）明确绩效考核原则

企业人力资源管理中绩效管理工作的优化落实还需要准确践行各项基本原则，避免在绩效管理中出现较为严重的偏差问题。企业绩效管理往往需要首先高度关注公平性要求，只有确保绩效考核以及相应奖惩方式公平合理，进而才能够有效赢得企业员工认可，也才能够发挥出绩效管理的应有价值。这也就需要企业人力资源管理人员能够高度关注绩效管理的公正性和公平性，以企业员工的业绩作为重要评估依据，尽量体现绩效考核的客观性，避免人为意识在其中产生明显干扰。在此基础上，为了优化绩效管理效果，往往还需要坚持定量考核和定性考核相结合的基本原则，以便更好实现对于企业员工的综合评价，促使绩效考核结果更为全面，能够赢得企业员工的高度认可。这也就需要企业在绩效考核时，除了高度关注员工的KPI等硬性指标外，还应该考虑其它层面，借助于BSC以及360度等手段，更为全面考核评估员工工作效果。另外，在企业绩效管理工作开展中，往往还需要从绩效管理对象入手予以优化，除了要将所有企业员工纳入绩效考核体系外，往往还需要高度关注团队的整体绩效，如此也就可以实现对于企业中各个部门以及小团队的有效考核评估，促使其具备更高的工作动力，发挥出应有的团队合力。

（三）体现动态化

企业绩效管理在人力资源管理中的应用还需要表现出较强的动态化特点，要求绩效管理能够从横向以及纵向两个角度，更好地服务于人力资源管理工作，更好发挥出自身应有价值。从横向来看，绩效管理应该更好地服务于人力资源管理的各个环节，不仅仅要将绩效考核和企业员工的工资奖励挂钩，往往还需要重点促使其成为人力资源管理中的员工晋升、辞退以及培训等工作的参考依据，如此才能够最大程度上优化绩效管理的应用价值，规避仅仅将其当作衡量员工工作效果的简单手段。从纵向上来看，绩效管理工作更是需要体现出动态变化特点，要求能够促使绩效管理可以根据各个动态变化因素进行及时调整，以便促使其可以实时契合企业发展状况以及员工方面的诉求，解决该方面出现的严重滞后性问题。这也就需要企业人力资源管理人员动态分析绩效管理中存在的问题和不足，多方面听取意见和建议，进而对于绩效管理机制予以不断完善和改进。比如针对绩效管理中出现的一些新理论和新方法，都需要及时引入企业绩效管理体系，便于不断提升其作用效果。

（四）注重人性化

企业绩效管理在人力资源管理中的应用还需要高度关注人性化的体现，这也是当前很多企业在应用绩效管理时，容易出现的明显疏漏问题。一些企业在引入绩效管理后，过度关注绩效考核机制的应用，要求利用客观公正的绩效考核结果来实现企业员工的优化管理，以此增强企业员工工作效果，同时为企业人力资源管理提供参考依据。虽然该模式的应用确实具备相应价值，但是如果过度强调冰冷的考核结果，忽视了企业员工本身，则同样也难以达到理想效果。因此，未来企业绩效管理工作开展中，工作人员应该高度关注人性化特点的凸显，坚持以人为本的基本理念，将员工的诉求放在首位，如此才能够更大程度上赢得企业员工认可和理解。这也就需要在企业绩效管理中高度关注沟通机制的应用，要求可以及时聆听企业员工的看法，为企业员工创建反馈渠道，进而在不断优化绩效管理的同时，也能够进一步调动员工工作积极性，有助于员工形成较高企业归属感。

（五）注重合理奖惩

在企业绩效管理工作开展中，为了促使其能够发挥出应有作用价值，往往还需要重点关注于绩效考核结果的充分运用，要求结合绩效考核结果，设定较为适宜合理的奖惩机制，进而在引导员工更为关注绩效考核工作的同时，发挥出绩效考核应有作用价值。针对绩效考核结果表现优秀的员工，企业应该设置相当的奖励，而绩效考核不佳的员工，则需要给予必要惩罚，以此更好促使员工认识到绩效考核和自身存在直接关联，便于在后续更为关注绩效考核，根据相应绩效指标来优化自身工作效果。相应奖励和惩罚方式的设定应该较为适宜合理，要求结合马斯洛需求层次理论，设定出更为符合员工需求的内容，如此才能引起员工兴趣，解决绩效考核机制流于形式的问题。当然，为了促使绩效考核结果的应用价值得到提升，人力资源管理人员还需要注重引导员工针对自身绩效考核结果进行深入分析，从中发现自身存在的缺陷和不足，进而也就可以在未来有目的地予以改进和调整，力求后续不断优化自身绩效考核结果。这也就需要人力资源管理人员能够指导员工掌握归因方法，明确自身存在的主要问题和制约因素，以此更好提升自身综合素质和能力，最终实现自身和企业的双赢。

四、结束语

综上所述，企业人力资源管理中绩效管理的重要性不容忽视，其可以有效作用于人力资源管理的多个方面，成为优化人力资源管理的重要手段，应该引起管理人员的高度关注。为了优化绩效管理的作用效果，管理人员往往需要在深化绩效管理理念的基础上，全方位分析现阶段企业绩效管理工作中存在的问题和缺陷，进而采取灵活多样的优化应对手段，促使绩效管理工作能够得以科学落实，能够呈现出最优应用价值。