新教师在园在岗培训策略之三：让新手教师顺利告别入职焦虑

李江美

对50名新入职的教师进行入职前调查，高达86%的新教师提到“担心”。

我很高兴，终于走上工作岗位，我有养活自己的能力了。就是担心幼儿园会不会满意我的表现。

有点担心，在学校里我觉得自己各方面成绩还是不错的，但我不知道到幼儿园后能不能得到认同。

有担心，听说现在的家长都比较难弄，我交往能力很一般。

30位小朋友会听我的吗？万一我带班时小朋友受伤了怎么办？

……

任何一个行业，新手入职都会有焦虑。因为这是人生中的一个重要转折——从学生转变为职场人。这种转变是多方面的：目的、环境、人际关系、需要承担的责任。尤其是成为幼儿教师，因其教育对象的特点，除正常的教育教学工作外，还必须要承担来自幼儿园外幼儿父母、祖辈的各种要求。新的人际关系、家长的不同要求、亟需提升的教学能力、团队合作、自身发展的需求，各种问题扑面而来，很容易让新教师产生焦虑。研究表明，如果新教师能够顺利度过这一焦虑期，他们会在相当长的时间内保持稳定的情绪和良好的工作状态。否则，容易因焦虑产生否定自我、离岗离职的行为。因此，幼儿园必须要将缓解新教师入职焦虑纳入到在职在岗培训中。

分析导致新教师焦虑的问题种类

面对新教师的入职焦虑，幼儿园常常存在两种状况：其一，没有关注或重视新教师的入职焦虑问题，这一点在各幼儿园模式化的新教师在岗培训中可见一斑，如一些幼儿园没有针对新教师的专门培训，而是将新教师培训纳入到全体教师培训中。其二，简单定义新教师的入职焦虑，这类幼儿园虽然认识到新教师可能存在入职焦虑，但对于新教师到底因哪些问题产生焦虑，常常凭管理者主观判断。这一点从新教师对幼儿园安排的在岗培训成效反馈中可以看出，如“幼儿园给我们安排了两天的上岗前培训，可培训中讲的内容都是我在大学时就听过的”。而事实上引发新教师入职焦虑的问题涉及多个方面，如个性相对内向的新教师特别担心首次家长会发言;一所倡导“健康教育”的幼儿园，会让自身运动水平一般的新教师产生专业担忧。图1第一纵列清楚罗列了一所幼儿园在观察、倾听新教师之后，归纳出导致这届新教师焦虑的问题：家长工作开展、教育教学方法缺失、同事关系处理、常态工作承担、突发事件应对。

明晰新教师焦虑的问题，并不意味着就可以直接开始相应的教研支持。我们发现许多幼儿园的新教师教研存在“想到什么做什么”的现象，这种模式因缺乏针对性，不但会导致新教师培训有缺失，而且无形中会加大幼儿园新教师培训的成本。为什么会如此？这是因为新教师焦虑的问题，答案不是唯一的。以“家长工作开展”这个大问题为例，其中涉及的相关问题，有些是有固定答案的，如“怎样组织家长会”，给新教师的答案是：（1）提早一周通知全体家长家长会的具体时间、地点;（2）布置场地，打印家长会签到表、记录表，准备纸笔等;（3）集中会议的总时长不要超过一个半小时，结合时间准备发言的PPT;（4）和班级老师商量发言的分工，如果要邀请家长分享，提前一周沟通落实;（5）建议正装出席，可以提前对镜子或同伴练习发言;（6）会议结束后將签到表、记录表、两张会议现场照片做成档案上交幼儿园家长工作负责人。有些则属于有参考答案的问题类型，如“家长问我孩子今天的表现，我突然头脑一片空白怎么办？”。给新教师的建议是：（1）首先微笑向家长点头;（2）关注幼儿，或许能帮助你想到什么;（3）真想不出时真诚告诉家长;（4）和家长、孩子告别后，再想一想，想到了发信息告诉家长;（5）第二天对该名幼儿进行观察，适当做记录。

建议幼儿园师训者对导致新教师焦虑的问题进行了解和归类，准确定位教研起点。图1第二纵列对导致新教师焦虑的问题，就其答案的不同进行了分类，后续的教研支持以此为参考，将会更加精准、有效。

有效解决新教师焦虑的不同问题

有了导致新教师入职焦虑的精准分析，针对性开展教研支持就有了可能。图1第三纵列是一幼儿园针对新教师入职焦虑给与的精准教研支持方式。

1.有固定答案的问题交给操作指南

人们习惯将教师职业定义为创造性工作，因此很少看到有学校、幼儿园为新教师提供入职操作指南。殊不知，任何一种创造性职业一定都包含着一些最基础的程序化内容，即有固定流程和方法的工作内容。程序化内容如果依托团体培训其实很浪费时间，“手把手”指导也并不是指所有的岗前培训都要口口相授。“时间”是新教师在园培训中必须要考虑的因素，毕竟在职教师其主要精力要用于日常带班。因此一份《新教师入职操作指南》就非常有必要，比如教育教学方法之中，集体活动中的座位排列（如图2），就完全可以交给操作指南。

新教师焦虑的问题中，类似这样有明确程序化解决策略的内容有很多：每日进班前准备;一日生活各环节的关注点;户外活动前的准备工作等。教研组可以根据本园情况，整理出吻合幼儿园发展需要的《新教师入职操作指南》，每年再根据新教师的实际问题完善补充。

2.有参考答案的问题交给研训时刻

当困扰新教师的问题其答案有多种可能时，就说明这种问题是教师成长的关键问题。如，“组织集体活动，讲绘本时小朋友还认真听，可是一开始提问，他们就游离了”。这样的问题其答案是多种的，既指向选材：有趣的绘本是否都适合进行集体教学？也可指向分析教材：集体教学中，绘本为什么更加适合分段欣赏？还可指向提问设计：绘本教学中，提问的关键页面在哪里？这类问题因其答案的多样性非常适合成为有组织的教研活动内容。问题因教研活动中各层次教师的参与而提供给新教师更多的视角，教研活动也因新教师问题的鲜活而启发了全体教师对常见问题新的思考。这类问题之所以有价值，是因为如果教研组懂得分析和支持，会发现围绕同一问题教师给出的不同参考答案，其实体现了该层次教师成长的最近发展区。

3.开放性答案的问题交给互动交流

困扰新教师的问题有一部分是没有明确答案的，例如，如何处理单位的人际关系？怎样降低我进班时的紧张？这类问题看似和业务无关，但管理者要非常重视，因为其背后蕴含着一所幼儿园的文化及新教师对未来的期待，教研组必须要回应新教师的期盼。我们建议对这类问题采取三步回应法（图3）。

第一步：倾听，真诚地倾听。教研组应定期与新教师召开座谈会，让新教师畅所欲言自己的困惑和焦虑。虽然对于没有固定答案的问题，教研组不一定能解决，然而这种倾听过程，能让新教师感受到自己在这个团队中是被重视和尊重的。而且，讲述的过程就是最好的释放焦虑的过程。

第二步：陪伴，用经历陪伴。教研组成员在倾听的过程中，可以分享自己入职时曾经有过的焦虑及焦虑消失的过程。因问题对象、情境的不同，教研组成员的经历不一定对解决当下新教师的困惑有效，但这个过程是最好的传递幼儿园文化的过程。幼儿园一部分文化能够通过制度、指南传递，但真正的文化却如同烙印，印记在一个个幼儿园人经历过的具体故事之中。

第三步：放手，鼓励新教师用自己的方式面对困惑。所有没有标准答案的开放性问题，背后都蕴含着一所幼儿园文化的基因。教研组要相信，看似稚嫩的新教师，他们身上其实体现了一所幼儿园未来发展的方向。幼儿园文化从来就不是固化的，任何一所幼儿园的文化中都包含了优秀和劣质基因，只有一届一届没有原有文化束缚的新教师勇敢地尝试和挑战，幼儿园文化才能始终具有生长力。