探析绩效考核体系在现代商贸企业的应用

史翰文

（陕西泰丰盛合实业发展有限公司，陕西 西安 712046）

一、引言

综合现阶段我国商贸企业经济效益与发展状况，可以看出企业员工的工作态度、工作效率、创业创新能力是决定企业利润实现的重要因素，同时影响着企业在行业、市场、社会中的地位。因此，制定用于商贸企业绩效管理的关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI），将企业全员纳入绩效考核体系，实现考核的分级评价和结果应用，形成自下而上的考核、监督、激励的良性循环，推动企业发展目标和战略规划如期实现。

二、绩效考核对企业的重要作用

（一）推动企业战略目标实现

绩效考核是通过对企业战略目标的分解，使每个部门及个人都对公司的经营目标负责并为之努力，以此不断循环往复，从而完成企业每个阶段的发展目标、实现中长期的发展战略，其是企业实施战略管理的重要载体。

（二）提高企业内部管理水平

绩效考核是管理者与被管理者持续沟通的过程，能够促使管理者对员工进行指导、培养和激励，还能在有效提升全体员工作效率的同时，推动企业内部管理水平的提升。

（三）提升企业团队综合实力

通过强制性的约束迫使管理人员和团队成员进行定期的沟通，对团队成员进行持续的激励，有利于管理人员和团队成员相互信任，从而不断地进步，发挥自身最大的潜力，保持整个团队的凝聚力、向心力和战斗力，进而提升劳动效率及工作的可控性。

（四）助力企业人才队伍建设

绩效考核可以帮助企业筛选出优秀的骨干人才，淘汰跟不上企业发展的员工。同时，绩效考核可以使企业准确地把握员工的优势和劣势，掌握员工的培训需求，从而制订切实可行的培训计划，通过有针对性的培训活动，助推人才队伍的高效建设。

三、绩效考核在现代商贸企业中的实际应用

（一）达成全员思想共识

人力资源部门作为考核工作的主导部门，需要明确该体系的重要性，及时向各部门进行目的宣讲和思想引导，把考核的方式、方法、标准、奖惩办法等向员工阐述清楚，让全体员工对绩效考核工作产生正确的认识和强烈的认同感。最终以绩效考核为关系链，在企业内部形成员工利益与企业效益相互促进的发展共同体。

（二）构建科学的薪酬体系

科学合理且符合行业发展水平的薪酬体系是影响绩效管理效能的关键因素。因此，以KPI关键指标考核为基础设定的薪资体系应当缩小工资结构中的定量、放大变量，即将工资结构调整为基础工资、绩效工资和利润分红三大板块，占比大致为80%+20%+N%。其中，绩效工资和利润分红均由目标完成情况决定，为变量，而这个变量由企业当年经营效益决定，即由员工的实际贡献决定。劳动贡献越大，企业利润越高，绩效工资和利润分红就越高，员工的总收入就越多。此薪酬体系可有效激励和带动员工劳动积极性大幅提升，从而更好地与绩效考核体系有机结合，共同推动企业效益持续增长。

（三）建立全员KPI考核机制

第一，定范围。基于KPI关键指标考核机制的绩效体系是推动贸易企业达成发展目标、深入挖掘问题、实现利益分配和调动员工积极性的重要方式，以此实现企业与员工利益和价值的共赢。在建立全员KPI考核机制时，应当保证企业所有员工都能够参与到考核中来，一般可从企业高管、中层管理者、基层员工三个层次进行分类考核，以确保每个层级的责任落实和工作达标，推动企业总体目标的实现。

第二，定指标。绩效考核体系的各项关键指标在设置中要注重合理性、适用性、全局性和公平性。若实行月度考核，在业务部门设定的指标中，收入指标和利润指标应该占考核总分的65%～75%，且部门指标要分解到月、落实到人，还可设置部门内部管理、工作纪律、培训学习、工作服从性等主观性指标。管理部门的指标设定，要体现工作的完成质量和效率，可实行扣分制，明确各项工作任务的完成标准，不达标则按照完成程度相应扣分。

第三，定权重。在考核权重的分配上，要注重科学性，突出权责大小、难度系数、能力要求等实际因素。以商贸公司为例，收入和利润指标是两个关键性指标，这两个关键指标的权重如下：基层员工的目标完成率达100%，该项指标得满分；中层管理干部的实际工作难度和工作量高于基层员工，且需要承担比基层员工更大的责任，其目标完成率达90%，该项指标得满分；同理，高层管理者因需要对企业整体发展战略规划进行统筹管理，并承担发展任务和指标完成的主要责任，则其目标完成率达70%～80%，该项指标得满分。这套KPI关键指标考核的权重分配，形成了自下至上层层倒逼的模式，按此权重比例进行考核，既确保了目标从基层员工到高层的逐级实现，也保证了按考核成绩分配绩效工资的科学性。

第四，定办法。一是计算方法，计算单项考核得分的公式如下：单项指标考核分数=实际完成收入（利润）÷（计划指标×岗位权重÷该项考核权重分数）。以企业高管月收入指标为例，其岗位考核权重为80%，若当月收入指标计划为500万元，实际完成490万元，收入指标权重分数为35分，则该项考核得分=490÷（500×80%÷35）=42.9分。二是打分办法，基层工作人员的绩效考核评分由部门负责人给出，各部门负责人的绩效考核由总经理进行打分，而企业高层管理人员则由董事会进行考核评定。三是平衡办法在考核实际执行过程中，需要根据工作岗位的不同设定绩效考核的难度，如果因天气或其他不可抗力，员工没能按照规定完成相应的绩效工作，上级评分管理者应当适当降低评定难度，展现企业的人文情怀［1］，从而有效平衡各岗位之间、各工种之间的考核差距。

（四）建立配套的奖罚和晋升机制

为加强KPI关键指标考核的结果应用，促使绩效考核作用最大化，还需要建立相应的奖罚与晋升机制。例如，可以将职务升降、岗位调整、年薪涨幅、评优评奖等与绩效考核挂钩，结合企业实际，制定一系列的奖惩办法，确保员工的工作创造性和个人能力的提升。在建立奖罚和晋升机制时，需要注意奖罚尺度，若奖罚设定得过高，一旦某个部门没能达到指定的考核指标要求时，就会对整个上级管理链造成影响，使此条管理链下人员的绩效工资和利润分红蒙受损失，进而打击员工的工作积极性；若KPI考核指标权重设定得过低，则会使KPI指标的实际密度变得分散，从而无法将绩效考核体系的作用完全发挥出来，导致绩效考核流于表面［2］。

四、保障绩效考核制度的贯彻执行

（一）成立专门机构

企业需要成立一个专门机构——绩效考核领导小组，全面负责绩效考核工作。绩效考核领导小组可以由中、高层管理人员及员工代表组成，具体负责绩效考核制度的制定、完善和优化，处理绩效考核制度实施过程中的各种问题，监督各层级、各部门、各岗位在制度执行过程中是否合规、准确、公平，监督落实考核结果应用等工作。成立专门机构，需要明确职责和工作要求，确保绩效考核工作有人负责、有人监督、有人协调、有规可依、有据可查。

（二）不定期完善和优化制度

为了确保绩效考核的合理性、适用性、全局性和公平性，必须根据企业战略目标、员工结构、经营规模、产业分布、市场占有等情况的变化，不定期地对绩效考核制度体系进行完善和优化，让该制度体系始终和企业发展战略要求、员工状况等相匹配、相适应、相促进。

（三）建立沟通反馈机制

为了确保绩效考核真正自下而上执行好、见实效，还需建立一个绩效考核效果沟通反馈机制，了解不同层次、不同岗位的员工，特别是基层员工对绩效考核的真实想法，收集整理其对制度设计、执行和应用等环节的意见和建议，以便及时掌握该体系在实际应用中的不足和漏洞，及时查漏补缺，从而使绩效考核体系能够在不断的应用与发展中得到巩固和完善。

五、结语

人力资源是企业发展的第一资源，如何更快、更大、更持续地释放人力资源效能，是企业提高经济效益和发展质量的关键，对现代商贸企业而言，这一点尤为重要。而绩效考核的目的就是基于企业管理的核心要素，通过制定科学的绩效考核体系，对促成企业战略目标实现的关键指标进行定期考核，并加强考核结果的应用，最大限度地激发人力资源潜能，提高企业组织效能，推动企业在更加激烈的市场竞争中赢得先机，实现可持续发展。