共享经济时代人力资源管理途径研究

朱佩佩

（青岛市即墨区人力资源和社会保障局，山东 青岛 266200）

一、前言

共享经济时代人力资源管理具备一定的显著特征，主要体现在人力资源职能、员工管理复杂程度、绩效考核、信息化手段应用等方面。保证人力资源管理更好地适应共享经济时代，正是本文围绕该课题开展具体研究的目的所在。

二、共享经济时代人力资源管理发展趋势

（一）人力资源职能逐渐模糊、淡化

在共享经济时代，受到具备较强开放性的网络信息技术的影响，互通数据、共享资源使得开放式的企业人才平台形成，以往的封闭式平台逐步被淘汰，企业对人才的绝对拥有权丧失。受上述因素影响，企业存在边界模糊的各部门，科层制的传统管理模式实用性降低，扁平化管理模式的应用开始受到重视，但对于不存在特定归属部门的员工来说，传统人力资源职能不可避免出现一定淡化。员工的岗位分配主要以胜任力为依据，员工优势可由此得到充分发挥，资源配置优化、职能互补也可顺利实现［1］。

（二）员工管理的复杂程度进一步提升

共享经济时代的共享理念对人力资源管理的影响较为深远，越来越多的服务提供者或人力资源自主申请加入共享平台，平台需同时负责正式员工和资源提供者的管理。相较于企业正式员工，资源提供者可自主选择工作地点和时间，其工作具备弹性化和自由化特点，受此影响，人力资源管理的广度和深度出现一定增加。此外，受具备开放性特点的共享平台的影响，任何人均可以加入共享平台，这就使得服务提供者或人力资源的综合素质不一，较为困难的资料核实也对管理提出了新的挑战。

（三）以市场为导向的绩效考核

企业上级主管基于员工实际工作表现对其进行的评价属于传统人力资源管理绩效考核的主要内容，考核优异的员工可获得升职加薪机会。但在共享经济时代，共享平台企业通过市场对员工进行绩效评价，对员工的客观评价由消费者结合企业设定的标准进行，员工可通过评价得分的提升获得更多收益。以市场为导向的绩效考核直接与员工利益挂钩，员工的自我管控能力强化、工作潜能激发均可顺利实现，企业也能获得更高的效益，企业发展自然能够获得有力支持［2］。

（四）基于信息化手段的人才管理

互联网技术是共享经济时代的支撑，“互联网+”平台在共享人才管理中发挥着关键性作用，在该平台的支持下，闲置资源、平台企业、需求者可突破空间和时间的限制，及时了解、获取信息并确定管理策略。在移动支付方式和信息化记录的业务数据支持下，薪资结算和绩效考评可获得充足的依据，资金安全也能得到更好的保障。信息化手段下的人才管理不仅能够实现管理效率提升，透明化的平台各方信息也能够更好地为平台交易提供保障。

三、共享经济时代人力资源管理途径

（一）优化人力资源管理模式

共享经济时代人力资源管理需设法优化人力资源管理模式，该模式需从四个方面建设，包括岗位设计、人才招聘、岗位管理、薪酬管理。

1.岗位设计。共享经济时代人力资源管理下的岗位设计需基于实际需要，考虑到共享经济时代的职能及组织界限不再清晰，且员工与企业的关系模糊化，为适应共享经济时代变化，人力资源管理思维的创新极为关键。企业需根据市场进行岗位设置，结合市场需求，明确所需岗位，同时提供轮岗机会，保证员工不会长期在一个岗位上固定，岗位的科学调配需基于大数据实现。共享经济时代的岗位设计需设法实现因人设岗和因事设岗的兼容，对于企业核心人力资本需打破既定组织架构，实现优势人力资源的保持、集聚及发展，企业核心能力可由此增强［3］。

2.人才招聘。共享经济时代人力资源管理中的人才招聘需以岗位职责所需素质作为依据，以此与上文提及的岗位设计相匹配。共享经济时代存在较为复杂的人力资源管理关系，因此人才招聘需同时关注道德水平和胜任力，辅以人工智能技术开展人才特色库建设，对企业所需人才即可通过数据挖掘技术实现精确定位。此外，简历模型也可基于深度学习技能自动筛选，由此对候选人进行未来可能和离职可能的预测，即可更好地开展人才招聘、职业生涯规划等工作。

3.岗位管理。共享经济时代人力资源管理中的岗位管理需要设法实现人尽其事的目标，通过开展绩效考核，对员工价值实现进行评价。传统人力资源管理会直接考核员工价值的实现，360°评价和员工自我评价难以实现。在共享经济时代，依托云计算、大数据、智能技术等新型技术手段，可建设开放式、多元化人力资源评价体系，消费者评价将直接影响平台服务提供者的酬劳，考核中客户满意度的地位大幅提升，资源提供者后续交易机会也会受到影响，市场化对接得以实现。同时开展双向互评，设置客户信用差评底线，这种评价机制下资源提供者能够以个人信誉、形象、品牌面向市场，其服务能力可以得到更真实的反映。

4.薪酬管理。为保证薪酬管理更好地适应共享经济时代，需遵循事得其酬原则，使企业更好地留住人才。基于市场、技能、绩效、岗位的薪酬结算较为常见，企业会由此制定工资、奖金等分配原则，但由于相关的考核工作会消耗大量人力资源，员工之间的行为也会受考核主体主观评价的影响，这种薪酬管理并不适合共享经济时代。共享经济时代的薪酬管理应通过员工为消费者创造的价值来衡量，如通过在信息系统中录入员工的绩效和报酬，即可开展基于标杆激励法的薪酬管理，顺利激发员工的成就感和内在动力，同时可以节约人力消耗、消除员工误解。

（二）人力资源管理要点

为更好地适应共享经济时代，保证上文提及的人力资源管理模式的作用能够得到充分发挥，人力资源管理还应把握一定的要点，具体包括员工选择、员工培育、员工使用、员工挽留。

1.员工选择。作为人力资源管理的基础，共享经济时代的员工选择应结合共享平台特点，为科学开展员工筛选与录用，必须有规范、严格的制度支持，如开展统一的招聘标准设置、提升人才招聘流程的标准化程度、利用大数据技术进行监测、引入征信体系、借助政府监管部门和互联网的力量、优化信用认证机制等，员工的道德水平与胜任力可由此得到保障。此外，企业还应关注海量、优质人才库的建设，整合、优化人力资源获取，使企业新业务、新市场的探索获得有力支持。

2.员工培育。共享经济时代的员工培育同样需要得到重视，通过对员工的培训与开发，企业可获得发展的持续动力。结合实际调研可以发现，共享经济时代的很多平台型企业存在较为简单的培训流程，这显然不利于优秀员工培育和企业发展。因此，共享经济时代的员工培育需兼顾基本工作技能以及企业规章制度、历史理念等企业文化内容，增强员工的责任意识。具体培训可利用微课、慕课等教育手段，在互联网支持下，数量较大且较为分散的员工可自主接受培训，同时进行一定的基准设定，保证员工进一步学习的需要得到满足，这一过程还需要关注员工的潜在技能分析，实现定向培训和针对性选拔。

3.员工使用。知人善用同样属于共享经济时代人力资源管理需要关注的要点，为保证人力资源的价值得到更好的发挥，员工使用需要与企业发展目标相结合，企业的运行及正常交易不受影响。以饿了么等新兴互联网企业为例，其能够通过大数据分析和平台筛选系统匹配订单，海尔等平台转型企业则通过员工自主抢单进行岗位竞争，人力资源的优化配置可由此实现。

4.员工挽留。共享经济时代的人才流动较为频繁，企业应设法挽留优秀人才，优化薪酬激励。在员工入职的初期阶段，需保证员工能够持续获得报酬，而在员工入职的后期阶段，则需要通过企业文化不断增强员工对企业的认同感。通过服务提供者的价值贡献、客户满意度等指标，企业能够科学落实奖惩措施，辅以一定的标杆激励和物质激励，企业的凝聚力也可有效增强，长期可持续发展的实现也能够获得有力支持。

四、结语

共享经济时代人力资源管理需关注多方面因素影响。在此基础上，本文涉及的岗位设计、人才招聘、岗位管理、薪酬管理、员工选择、员工培育、员工使用、员工挽留等内容，提供了可行性较高的共享经济时代人力资源管理路径。为更好地适应时代变化，相关探索还需要关注全面认可激励方式、市场化结算体系、松散型劳资关系的建立和应用。