着力加强人才建设 实现飞地国企高质量发展

伍维平

（广东深汕投资控股集团有限公司，广东 深圳 518200）

深汕特别合作区揭牌以来，作为区属国有企业，始终深入学习贯彻习近平总书记视察广东、深圳时的重要讲话和重要指示精神，抢抓建设粤港澳大湾区、深圳先行示范区和实施综合改革试点的重大历史机遇，紧紧围绕区党工委、管委会的统一部署，以合作区高质量发展三年行动计划为引领，着力构建全区园区开发、基础设施建设投融资、金融服务三大平台。为有效解决企业发展期间人才队伍结构不优、活力不足、导向不明等问题，区属国有企业积极探索人才引进、培养、管理、使用办法，初步形成了一套行之有效的工作机制，为企业实现内涵式增长和外延式发展奠定了坚实的基础。

一、人才队伍建设存在的问题及其原因

合作区揭牌以前，所属国有企业由于地理位置、公共服务设施不足等问题，普遍存在人才引进难问题，加上薪酬福利待遇缺乏竞争优势，难以吸引高端人才。招聘员工以年轻人为主，缺乏工作经验，相应的培养选拔机制不健全，出现了人才结构不合理的现象。员工受个人发展规划以及不确定因素的影响，对未来发展信心不足，只是把目前的工作岗位当作就业的缓冲区，人才流失率相对较高。经调查，原因主要有三点。

（一）配套环境基础薄弱

合作区作为深圳第“10+1”区，距深圳超过60公里，公共交通不便利，缺乏与周边地市的通勤班车，常住人口13余万人，2019年GDP 仅46.8亿元，经济发展仍处于落后阶段，财政收入不充裕。虽然引进了南山外国语学校、北大深圳医院门诊部，但是教育、医疗、住房等民生公共服务设施仍是短板，与“深圳标准”差距较大。另外，合作区长期处于开发建设阶段，未开发的地方比较荒凉，而正在开发的地方活脱脱一个“大工地”，给人的第一印象不佳，大环境吓退了不少前来应聘的人员。

（二）人才培养机制不够健全

合作区虽然陆续成立了几家国有企业，但没有国有企业专属引导机构，也未出台支持国有企业创新发展的相关政策，未对所属国有企业的发展进行科学规划，激励约束机制不健全，顶层设计存在一定的缺陷。所属国有企业成立时间不长，人才结构不合理，大部分员工年龄偏小，工作经验不足，能力素质参差不齐，研究生及高级职称以上的高端人才尤其缺乏。所属国有企业以完成区党工委、管委会交办任务为导向，市场化程度不高，自主性和创新活力欠缺，人才选拔、培养等方面的规章制度尚未完善，员工缺乏正向激励和长远规划，忙于事务性的日常工作，很少得到针对性的培训和教育引导，成长模式以粗放型为主。

（三）企业文化缺乏连贯性

合作区所属国有企业成立时间不长，企业文化建设起步较晚，没有形成统一的价值观念、处事方式、工作方式等，缺乏充分运用文化建设引领员工形成团队意识、增强对企业的认同感与归属感的理念。延伸到实际工作中，容易出现员工各行其是的情况，即使出台了相关制度，执行力也大打折扣。加上合作区目前休闲娱乐条件乏善可陈，员工又往往远离家人，业余生活较为单调，工作上的情绪容易传导至生活层面，久而久之，要么滋生怠惰情绪，要么萌生退意，导致人力资源浪费与流失。

二、加强人才队伍建设的对策

习近平总书记在十九届中央政治局第二十一次集体学习时提到，要深化人才发展体制机制改革，破除人才引进、培养、使用、评价、流动、激励等方面的体制机制障碍，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，形成具有吸引力和国际竞争力的人才制度体系，努力聚天下英才而用之。结合习近平总书记的讲话精神及人才队伍建设存在的问题，本文提出四大对策。

（一）坚持党管人才，突出政治标准

始终把“人才兴企”作为重要战略工程。一是抓“关键少数”，形成“头雁效应”。企业领导以上率下，按照国有企业领导人员“二十字”标准自觉提升治企兴企能力，带动中层干部加强业务学习和管理能力提升，并加强基层员工的执行力建设。二是充分发挥党支部“把方向、管大局、保落实”的重要作用。坚持党支部委员会前置参与“三重一大”事项决策，重要人事安排经党支部委员会讨论后再提交班子会审议，始终坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准。三是始终把讲政治摆在首要位置。加强主题教育长效机制建设，持续开展习近平新时代中国特色社会主义思想“第一议题”学习；严格执行党内重大问题请示报告制度，以严格的政治标准发展党员、教育党员、管理党员，在培养选拔干部中突出政治标准。四是强化“一岗双责”和廉洁从业意识。落实全面从严治党主体责任，持续加强党支部和党员学习活动工作常态化、规范化和标准化管理，开展纪律教育学习月活动，以工程建设和基层腐败方面的违纪违法案件为鉴，组织开展廉洁教育、警示教育，定期发布廉政提醒函。

（二）坚持顶层设计，优化人才结构

人才队伍建设是一项庞大而复杂的系统工程。以制度建设为抓手、以梯度建设为突破，形成了具有特色的人才队伍建设体系。一是完善制度，以学习型组织建设为纲，建立招聘、培养、考核等较为完善的制度体系，制定招聘录用管理办法、培训管理办法、干部选拔任用及员工岗位调整管理办法，规范相关流程。二是优化人力资源结构，重点引进高层次人才和紧缺人才，借助猎头公司及招聘网站，对外公开选聘中层干部及高级人才。同时，加大员工培训力度，积极举办各类培训班，鼓励员工在学历、职称、执业资格等方面实现提升。三是搭建管理序列和专业序列双通道岗位职级体系，进一步拓宽员工职业发展通道，对工作实绩突出、表现优异的员工择优予以晋升。四是探索双向交流方式，加强人才梯队建设，并按照奖优罚劣的原则，打破国有企业的“大锅饭”思想，引入清退机制，及时清退不能胜任现有工作或存在严重问题的员工。

（三）坚持多措并举，提升队伍质量

遵循人才成长规律，推出多项育才、用才举措，为人才发展优化环境、创造条件。一是完善人才培养机制。建立全方位、立体化、多层次的培训体系，开展培训内容涉及工程施工、成本管控、智慧园区建设、新媒体运营等多个方面；搭建企业人才队伍学习提升平台，外派市国资委、区管委会机关学习，外派市属企业学习交流，外派参股公司专职工作，委派中层干部兼任参股公司高层管理人员，通过实训提升其综合素质；充分发挥“师父带徒弟”“老人带新人”的“传帮带”作用，规范管理和培养应届毕业生。二是创新人才激励机制。以重点建设项目为试点，以达到企业盈利为目标，通过设置企业效益奖、工程项目节点奖和重大贡献奖等激励奖项，调动员工参与企业经营管理的主观能动性；积极挖掘、举荐人员参与行业、地方评优评先，营造尊重人才、关心人才的浓厚氛围。三是健全人才考核机制。持续完善绩效考核制度和人才评价机制，根据实际情况逐年更新年度考核方案和评优评先方案，合理制定考核指标，强化考核结果运用，切实发挥考核的“指挥棒”作用。

（四）坚持文化引导，实现感情留人

人是企业的主体，好的人才文化机制，有利于员工与企业形成文化认同。一是树牢人才理念。集团公司坚持“以人为本，人尽其才”的理念，为员工提供适合的发展空间和平台，使员工的才能得到发挥，价值得以实现，让员工的价值与企业的利益有机统一。二是发扬特区精神。结合合作区和企业的发展现状，号召全体员工大力弘扬“敢闯敢试、敢为天下先”的特区精神，树立特别能吃苦、特别能担当、特别能创新、特别能务实、特别能包容的工作作风，鼓励员工把岗位工作做到极致。三是做优群团工作。加强人文关怀，改善员工食宿条件，逢节假日及员工遇上喜事、难事时及时慰问；搭建员工家庭聚会平台，举办家庭日活动，使员工在合作区的工作得到家人的理解和支持。