乡镇卫生院人力资源问题分析及对策研究

2021-11-24朱文艳

经营者 2021年8期

朱文艳

（枣庄市薛城区沙沟镇中心卫生院，山东枣庄 277015）

一、引言

乡镇卫生院作为我国医疗卫生服务体系的基层机构，在为基层群众尤其是基层农村群众提供医疗卫生服务方面发挥着重要的作用。随着国家乡村振兴战略的推进实施，乡镇卫生院的规模和数量不断扩增，对于乡镇卫生院的医疗卫生服务和经营运转管理都提出了新的要求。然而当前不少乡镇卫生院在建设发展上还存在短板，尤其是卫生人才队伍建设滞后，影响了医疗卫生服务水平的提升。因此，应结合乡镇卫生院管理的实际特点，完善人力资源管理体系，促进卫生人才在结构、质量以及数量上的优化提升，为推动乡镇卫生院的健康发展提供基础保障。

二、乡镇卫生院人力资源现状分析

乡镇卫生院主要是县乡为了向基层农村群众以及乡镇居民提供基础的医疗卫生服务所设立的具有较强综合性的基层医疗机构，主要具有医疗卫生行政、医疗健康预防、医疗保健等职能，是我国医疗卫生网络体系的基础，对于维护基层群众的生命健康、预防各类疾病、加强基础医疗服务以及推动基层卫生健康管理有重要作用。乡镇卫生院的人力资源主要是卫生工作人员、卫生技术人员、职业助理医师、注册护士以及行政管理人员。乡镇卫生院人力资源管理的关键就是对从事医疗卫生服务人员的管理工作，当前乡镇卫生院的人力资源管理的现状主要表现在三个方面。

一是在乡镇卫生院人员的岗位组成方面，主要可以分为两大类，一类包括具有执业资格的医生、医疗护理以及医技人员，另一类包括行政管理、财务工勤等在内的非卫生技术人员。其中既有在编人员，也有合同制工作人员，乡镇卫生院的人员岗位结构相对较为复杂。

二是在乡镇卫生院人员的素质结构上、学历结构方面，当前基层卫生院人员的学历以大中专为主，本科及以上学历人员占比相对较低；在人员的职称组成方面以初中级职称为主，高级职称人员占比相对较低；在执业资格方面，执业医师和执业护士占比较高，助理医师占比相对较低。

三是在乡镇卫生院人员的流动管理方面，不少乡镇卫生院存在人员净流出的问题，尤其是学历层次和职称等级相对较高的乡镇医疗卫生工作人员存在较为明显的人员流出现象，乡镇卫生院吸引力不强的问题明显。

三、当前乡镇卫生院人力资源管理存在的主要问题

（一）人员配置不够科学合理

当前在一些基层乡镇卫生院的人力资源管理中，较为突出的问题就是人员的配置不够科学合理，有的乡镇卫生院的医护比例不协调，存在医护比倒置的问题；有的乡镇卫生院的人员专业比例结构不够合理，卫生技术人员比例相对较低，卫生院内部的行政管理以及后勤工作人员相对较多，影响了乡镇卫生院医疗服务的供给以及医疗服务的效果质量。

（二）人员的综合素质水平需要提升

有的乡镇卫生院人员的综合素质水平需要提升，尤其是乡镇卫生院主要从事医疗卫生服务行业，对于从业人员的专业技术能力以及医疗业务能力都有较高的要求，然而乡镇卫生院工作人员的学历、职称级别相对较低，对乡镇卫生院的工作人员也没有系统地组织开展继续教育以及专业的能力培训，导致乡镇卫生院工作人员的综合素质能力得不到有效的提升。

（三）人力资源管理模式落后

乡镇卫生院在人力资源方面存在各种问题，与乡镇卫生院的人力资源管理模式落后有较大的关系。有的乡镇卫生院由于缺少必要的财政资金投入，工作人员工资收入水平较低，在经营管理上缺乏有效的改善手段，出现了卫生工作人员流失的问题；有的乡镇卫生院岗位配置不够科学合理，在内部的人力资源管理方面没有建立系统的绩效考核管理模式，难以调动乡镇卫生院工作人员的工作积极性。

四、乡镇卫生院加强人力资源管理的措施

（一）革新转变人力资源管理理念和模式

乡镇卫生院在人力资源管理方面，应坚持以人为本的管理理念，注重充分调动医疗卫生技术人员的工作积极性，打造和谐良好的工作环境，并在乡镇卫生院内部搭建思想沟通交流的平台，增强乡镇卫生院工作人员的归属感。其次，应结合乡镇卫生院内部工作医疗卫生技术密集型的特点，充分尊重知识分子的思想，动员乡镇卫生院工作人员积极参与到卫生院的日常事务管理中，进一步强化乡镇卫生院工作人员的主人翁意识。最后，在乡镇卫生院的日常运转管理过程中，还应积极争取政府的财政投入，按照现阶段分级诊疗和基层首诊发展趋势，争取政策支持，优化乡镇卫生院的经营运转管理，进一步提高乡镇卫生院工作岗位的竞争力，有效控制人才流失问题，强化乡镇卫生院的人才集聚效应。

（二）优化工作人员的专业结构

在乡镇卫生院人力资源管理过程中，应注重从优化乡镇卫生院的医疗卫生专业结构出发，强化对乡镇卫生院工作人员的岗位培训和继续教育，促进乡镇卫生院工作人员的专业技能水平提升。首先，应充分适应当前医教协同发展的新趋势，强化乡镇卫生院与医疗类高职院校的联系，积极吸引高素质的医疗卫生人才下基层进入乡镇卫生院，探索在乡镇卫生院实施全科医生培养制度模式，从源头上提高乡镇卫生院的人力资源质量。其次，应积极支持乡镇卫生院工作人员参与继续教育和岗位培训，强化与高校、大中型医院、医疗科研机构等之间的对接，组织乡镇卫生院的医疗技术工作人员积极参与在职培训，积极探索通过互联网开展在线教育，系统科学地选择教育培训的内容，促进乡镇卫生院工作人员专业技能水平的全面提升。最后，在乡镇卫生院专业机构的优化方面，还应从当前乡镇卫生院的医疗卫生技术骨干不足、医疗水平不够高的实际情况出发，积极返聘名老医师等进入乡镇卫生院工作，带动乡镇卫生院的医疗服务水平提高。

（三）注重保持人员队伍的稳定性

在乡镇卫生院的人力资源建设管理方面，应积极探索多种措施来保持人员队伍的稳定性。首先，应积极探索优化乡镇卫生院的岗位管理和编制管理，在乡镇卫生院的岗位编制管理方面，应积极争取，适当提高医疗卫生技术人员的编制占比，对于非在编工作人员尤其是专业的卫生技术岗位等，应做到同工同酬，以增强乡镇卫生院岗位的吸引力，确保乡镇卫生院员工队伍的稳定性。其次，应注重优化完善乡镇卫生院的薪酬管理，在卫生院内部的收入分配方面应采取按岗定酬、按绩效定酬的分配机制，在薪酬待遇上应注重向医疗卫生技术骨干等关键的岗位倾斜，并根据乡镇卫生院的经营管理适当提升薪资水平，通过薪酬充分调动乡镇卫生院员工的工作积极性。最后，应完善乡镇卫生院的晋升管理，对乡镇卫生院的职称评定标准等进行科学的调整，防止唯学历、唯论文的职称评定导向，在临床医疗技术、医疗服务质量、医疗实践经验等方面探索做好职称评定，并打破职称晋升的限制，更好地调动卫生院专业技术人员的工作积极性和主观能动性。

（四）建立完善考核激励体系

系统完善的考核激励体系是激发乡镇卫生院人员工作积极性、强化人力资源效能发挥的关键。在考核体系的设计方面，应遵循乡镇卫生院岗位行业的特殊性，科学合理地设定绩效考核的评价标准，并区分乡镇卫生院的不同工作岗位，有针对性地开展岗位绩效考核培训。对于乡镇卫生院的医疗卫生技术人员，重点应在医疗卫生技术水平、专业素质能力、医疗服务能力等方面开展考核培训；对于医疗护理人员，应该在日常的医疗护理技能、病患满意度、医疗服务理念等方面选择考核指标；对于行政管理人员，应在组织协调能力、综合管理水平等方面选择相应的考核指标。同时，还应将考核指标与奖惩机制挂钩，充分体现在乡镇卫生院员工的职务晋升调整、薪酬待遇制定、表彰奖励等方面，强化绩效考核的导向作用，促进乡镇卫生院人力资源效能的最大化。