村镇银行人力资源管理的桎梏与突破路径

2021-11-24方小芬

经营者 2021年8期

方小芬

（浙江温州龙湾农村商业银行股份有限公司，浙江温州 325024）

一、引言

现阶段，经济金融全球化趋势日益显著，银行之间的竞争愈发激烈。人力资源管理是经济增长的战略资源，也是银行持续发展的前提。目前，村镇银行还处于起步阶段，存在较多问题，较为突出的就是人力资源薄弱、人才管理缺乏一定的科学性，这严重制约了村镇银行的发展。因此，要对村镇银行的人力资源管理现状进行分析，找出其中的关键问题，并制定相应的解决方案，从而提高村镇银行的人力资源管理效率，使其更好地为新农村建设服务，推动农村经济发展。

二、村镇银行发展现状

自2007年农村金融改革以来，村镇银行已经成为重要的农村金融机构。13年来，村镇银行获得了巨大发展，已成为我国机构数量最多、单体规模最小、“支农支小”特色突出的农村微小金融机构，覆盖了我国广大的农村地区，尤其是一些中西部贫困地区，丰富了农村金融体系，增强了农村金融市场的竞争性与活力，成了农村金融服务的主力军，在很大程度上达到了政策预期目标。村镇银行在运营过程中，要按照监管要求在其辖区内开展经营活动，并根据金融范围开展相关银行业务。与其他金融机构相比，村镇银行的管理结构扁平化，办理手续相对简单，贷款审批灵活。

三、村镇银行人力资源管理存在的问题

村镇银行在实际发展过程中，在农村金融市场中占据主体地位，大部分分布中国中西部地区。因为中西部经济相对落后，金融竞争不充分，金融服务不到位，再加上村镇银行开办时间不久，尚处于初级发展阶段，管理体制也存在一定的弊端，还在自我探索中，所以新时期在村镇银行参与经济市场竞争的过程中，其人力资源管理暴露出一些问题。

（一）人员结构不合理

村镇银行资金规模小、营业网点少、业务规模小，受相关政策的影响，只能在县域内经营，市场空间有限，且掌握专业技能的骨干人员涌向城区，导致村镇银行缺乏专业的业务人员。村镇银行中的管理人员和核心人员以主发起行派驻为主，前期储配人员少，所以员工相对年轻，以应届毕业生为主，员工文化程度高，高尖人才少［1］。同时，一人多岗的现象比较普遍。村镇银行作为独立法人金融机构，需要严格遵循监管机构的要求，建立全面的组织架构，但其规模较小，每个岗位对应的业务内容相对简单，再加上自身盈利能力有限，人力成本投入较少，所以出现了一人身兼数职的现象［2］。另外，村镇银行成立时间短，社会信誉度较低、存款成本较高，加上服务对象主要是“三农”和小微企业，业务呈“小额、流动、分散”的特征，所以，综合经营成本较高。

（二）管理能力欠缺

村镇银行在进行人力资源管理的过程中，缺乏管理经验，管理能力较差。一方面，村镇银行的员工以应届毕业生为主，缺乏相关工作经验，并且现阶段培训体系不健全，需要依靠主发起行的培训体系。但由于主发起行与村镇银行在市场定位、业务结构等方面存在一定的差异，所以培训缺乏一定的针对性，不符合村镇银行人才培养的需求［3］。另一方面，员工的学习周期短，许多重要岗位上的人员缺乏柜面业务经验，对风险的敏感度较低，不能及时辨别风险。

（三）缺乏科学的绩效考评体系

绩效考评是一把双刃剑，优秀的绩效考评制度可以激发员工的工作积极性，反之则会降低其工作积极性。村镇银行在人力资源管理考评过程中，只重视考评结果，忽视了其过程。人力资源管理不是建立在完善的岗位前提下，而是根据上级需要对任务进行划分，再据此考核员工。由于绩效考核的仅仅是员工的凝结劳动，忽视了其潜在劳动，无法发现和培养人才。绩效考评是村镇银行人力资源管理的薄弱环节，不仅难以起到激发员工积极性的作用，反而会挫伤员工的积极性，成为人才流失的主要因素，阻碍了村镇银行的发展。

四、村镇银行人力资源管理桎梏的突破路径

（一）制定完善的人力资源规划

村镇银行在实际发展过程中可以制定完善的人力资源计划，并据此引进人才。首先，需要对村镇银行现阶段的人力资源情况进行分析。可以通过查阅档案的方式，全面了解现状，并对人才市场的发展和行业人才竞争的现状进行分析，制定适合村镇企业的人力资源规划。其次，需要预测人力资源需求，其本质在于预测性，需要对村镇银行的未来发展进行预测，了解其未来的需求和可能出现的流失情况。同时，对人力资源的年龄结构、业务能力等进行提前谋划。最后，做好人力资源供给，对于村镇银行来说，人力资源供给是多方面的，主要包括内部供给和外部供给。内部供给是指员工之间的岗位调动，外部供给是指招聘外部人员。要在充分了解其需求和供给的前提下，做好村镇银行的人力资源规划工作，将其作为引进人才的参考。

（二）树立先进的人力资源观念

现阶段，许多村镇银行管理人员的人力资源管理意识较差，没有认识到其重要性，导致其人力资源管理方式落后。因此，村镇银行的管理人员要认识到人力资源管理的重要性，做好人力资源管理工作。现代企业管理说到底就是对人的管理，人是生产中最活跃的因素，必须重视人力资源开发，科学地进行人才配置，从而提高人力资源管理的效率。村镇银行要结合未来的发展目标，制定人才的培养和开发目标，树立以人为本的人才发展观念，重视人才的能动性，使其将工作放在首位。

（三）合理使用人才

村镇银行人力资源管理的核心内容就是合理地使用人才，并为其制定相关的职业规划，这样不仅可以促进员工的全面发展，还可以推动企业进步，实现双赢。在为员工制定职业规划时要注意三点。第一，为员工建立档案。村镇银行可以将员工的基本信息，如学校、专业、爱好等纳入档案，在此基础上对其工作能力和发展前景进行综合分析，找到员工的优势及短板。第二，有针对性地对员工进行提升，推动其全面发展。第三，为其找准职业发展方向。村镇银行的发展方向通常分为两类，一种是纯业务类方向，包括营销业务、信贷业务等，另一类为技术类方向，包括计算机技术、技术支持等。要根据员工的综合能力，为其找到合适的发展方向，帮助其提升能力，从而实现个人发展目标。

（四）完善绩效考核管理

首先，村镇银行要扩展考核范围，可以将与被考核者相关的人员全部纳入考核范围。对业务直接面向客户的员工，可以加入客户评价，确保评价的全面性，提高考核的准确度。其次，要细化考评客体。村镇银行的考评体系要根据岗位和职责的不同，对内容进行细分，增强考核内容的针对性和具体性。再次，要制定详细的考评标准，可以对银行现有的绩效考核标准进行细化，保证每项考核都可以量化，提高考核结果的准确度。最后，要科学地处理考核结果。

（五）制定激励措施，使村行和员工共成长、共奋斗

村镇银行制定激励措施，可以有效地提高员工工作效率。第一，建立合理的绩效薪酬结构，避免单纯的物质奖励，加强精神激励方式的运用，可以结合表扬、鼓励等多种形式。目前许多员工认为精神激励没有任何实质性意义，出现这种现象出现的主要原因是员工缺乏荣誉感，只有正确地认识精神激励，才能使其发挥相应的作用。第二，坚持多劳多得原则，制定合理的奖罚制度，激发员工的工作积极性，从而留住人才。第三，可以探讨员工入股村行、建立虚拟股权模式的可行性，增强员工与银行的黏性，从而有效提升员工的忠诚度。第四，加强干部梯队建设，规划后备人才库，增强员工的工作责任感。第五，加强员工培训，提升员工个人知识和能力素养，使单位和个人成长同频共振。