企业人力资源的创新思路与管理发展路径

张丽

（河钢承钢人力资源部，河北 承德 067000）

40余年改革开放，现代企业人力资源管理无论是从理论还是实践，都已经在我国得到了蓬勃发展，落地生根，并开始逐步形成具有中国企业特色的人力资源管理思想与方法。当然，随着我国市场经济体制更加成熟和企业内外环境的巨大变化，我国企业人力资源管理也面临一些新的问题和难题亟待解决，需要人力资源管理研究者和实践者深入思考和探索。

一、我国企业人力资源管理创新存在的问题

（一）企业人力资源管理人员创新意识薄弱

在我国的许多企业中，人力资源管理人员基本上都是非本专业人员担任，缺乏人力资源管理专业知识，创新意识更是缺乏，大部分国有企业由于受到传统企业管理思想的束缚，人力资源管理沿袭传统劳动工资管理的功能，缺乏现代企业人力资源管理的功能和要求，观念陈旧，导致企业人力资源体系不健全，人力资源部形同劳动工资科，对人力资源管理的规划、人力资源管理的开发、薪酬管理和激励等方面的主要工作重视不足，人力资源管理人员的水平参差不齐，制约了企业人力资源管理工作的创新。

（二）缺乏健全的用人机制

相较于其他国家来说，我国的企业用人机制比较落后，并缺失一定人才激励机制。在企业的管理中，存在裙带关系、任人唯亲等现象，用人企业没有很好的员工选拔机制，使得员工公平权利难以落实，打击了员工的积极性，员工对企业缺乏归属感，不利于企业长远发展。人才选拔没有更多关注为企业带来贡献价值的员工，实现公开公正的选拔标准。

二、企业人力资源管理的创新发展

（一）创新企业人力资源管理理念

企业要生存和发展，就要敢于挑战和创新，摒弃传统的管理观念。充分发掘人才管理和企业发展的密切关联，在人力管理上加大投入，做好科学有效的规划，全面部署，更好地服务于企业发展，提高管理者的认知，与市场保持密切的关联，敢于尝试和创新，做好中长期发展的科学规划。人才的规划要统一全局，科学筹划，如在招募甄选员工方面，各部门需要向人力资源管理部门提供职位分析方面的有关信息及本部门用人计划，在面试环节协助人力资源管理部门对求职者进行面试，有时还需要做出最终的录用决定。

（二）做好薪酬及绩效管理

人员薪资待遇和绩效考评直接影响着员工的工作态度，同时和人员稳定也有着密切关联，绩效薪酬有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有助于组织目标的实现。薪酬待遇方面，企业要结合本行业的优质企业的经验，做到公平公正，避免人才外流。对于企业各岗位来说，要纵向对比，参照不同岗位员工的贡献和作用来平衡待遇，尽量做到对内公平公正。同时，企业按照某一固定岗位的标准待遇，在保证整体薪酬无过大浮动的状况下，制订绩效考核工资，适当降低固定底薪，从其他方面加强考核，多劳多得。这种考核可以提高员工的工作热情，同时一旦出现劳资问题时，能够在法律允许的范围内尽可能为企业减少经济损失。在人员绩效工资的考核中可以采用多种形式，对突出的个人可以适当奖励，按职位来划分：常见的有计件工资、时效工资、企业佣金等形式。个人赏罚的模式便于操作，管理方向更明确但也存在一定弊端，容易让员工过度关注高报酬，在一定程度上影响员工平衡发展。近年更多的企业通过群体绩效薪酬作为群体奖励计划似乎更有利，如利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划等，群体绩效薪酬也视为集体合作的结果，但需要有良好的绩效文化和团队合作文化，结合组织目标、发展目标就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，提升管理者和员工之间心理契约，激励员工的行为和绩效，保证绩效薪酬发挥作用。

（三）创新企业专业人员培养机制

企业管理人员水平的高低，直接影响人力资源管理创新，加上大多人力资源管理人员并非专业出身，尽管熟悉公司业务，有长期管理经验，但是因缺失相关专业知识，造成管理创新效果并不理想。因此，要积极聘请人力资源管理专家，加强人力资源人员的专业知识培训，提升其专业技能，更好促进企业人力资源管理创新工作。

三、结束语

从我国现阶段企业情况分析，管理中的主要问题源于人事管理经验不足。企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就要充分发挥自身优势，在人力资源管理中不断改革和创新，不断寻求适合自身的发展措施。人力资源管理技术和能力的提升，对企业经济发展、实现更大创收、稳固市场竞争地位等都发挥着重要的作用。