检察机关人力资源绩效管理的实施分析

2021-11-24范蕾蕾

大众投资指南 2021年8期

范蕾蕾

（胶州市人民检察院，山东胶州 266300）

人力是决定社会经济发展的重要因素，同时也能代表国家的发展水平近现代人力资源开发与管理逐渐得到了重视，并且相关理论也正在逐步完善。随着信息技术的不断发展，提高人力资源管理能力、发挥其最大潜能，已经成为人们关注的核心。在人力资源管理中绩效管理是提高检察机关工作效率的重要途径，能够缓解解决人力资源短缺的现状，维护社会主义社会的和谐稳定发展。

一、检察机关人力资源绩效管理概念

检察机关人力资源管理师是对检察机关工作人员进行全面管理，确保工作人员人数符合工作需求，并且具有较高的职业素养，需要对检察机关工作人员进行招录、任用、统计与评价，并需要根据工作人员现状组织人员培训，提高工作人员专业水平和责任意识。

在企业人力资源管理中，最早提出了绩效管理理论，这一理论对世界各国企业发展产生了影响，后来逐渐应用在政府公共部门的人力资源管理中，绩效管理体系需要行政领导、公务员、公共组织等全部参加到闭合的系统活动中，对人员进行全面评价，评价对象之间采取相互沟通的形式，明确绩效管理目标、部门职能、公共部门的战略目标等，通过保持沟通的形式，使评价对象在评价主体的帮助下，解决一些日常工作中出现的问题，评价主体需要为其提供具有指导性的意见与帮助，在双方协作下确保绩效管理目标的实现，逐步实现公共组织的长远规划。

当前我国检察机关人力资源管理中存在人力资源短缺的问题，为了实现人力资源的最优配置，是要运用先进绩效管理理论，提升人力资源管理效率，确保人员整体素质的提高，降低检察机关运行过程中产生的成本，实现资源的最优配置。

二、检察机关人力资源绩效管理中存在的问题

（一）缺乏明确的绩效管理目标

检察机关整体工作任务体现在绩效管理目标的设置上，同时也能够表现出检察机关工作的价值，通过设置明确的绩效管理目标，能够规范检察机关绩效管理工作，确保绩效管理的顺利进行。然而当前由于缺少对绩效管理工作的认识，导致在实际工作中只注重绩效管理的结果对于绩效管理的实际意义缺少认识，忽视了绩效管理对检察机关整体发展的作用，导致绩效管理目标与检察机关发展目标之间缺少关联，在实际运行过程中出现了检察机关整体政治目标、单位工作目标、个人发展目标与管理目标之间不一致的问题。

（二）缺少详细的管理标准

我国公务员法中对公务员岗位进行了明确划分，主要包括专业技术类、综合管理类、行政执法类三种类型，其中在基层行政中负责监督管理等工作的是行政执法类这一类岗位工作。没有解释的权利，但是具有执法权，并且有着强制性的特点。负责对整体工作进行规划，协调组织管理的岗位是综合管理类岗位在所有岗位中占据最大比重，而专业技术类岗位只需要解决纯粹技术问题，具有较低的替代性和一定的权威性。

检察机关作为我国重要的司法机关，虽然岗位特点较为明确，然而当前对于司法机关岗位绩效评价并没有具体的法律规定，在实际工作中各岗位采用的绩效评价标准基本一致，没有结合岗位特点制定对应的绩效考核制度，绩效考核内容缺少与岗位特色的结合，影响了考核结果的可靠性，考核结果不具有针对性[1]。

（三）缺少精确数据作为支持

我国公务员法中对于公务员考核有着详细的规定，本单位绩效考核需要由考核委员会执行，并且要经过上级机关的监督。当前不少单位在具体考核中，根据自身岗位特点设置了特色化考核指标，但是对于考核数据的管理依旧采用较为模糊的方式，例如一些单位的考核指标包括无罪判决率、撤回率和案件结案率，这一考核标准违背了检察工作的规律和目的。当前较为常见的考核指标为定性指标，不具有较高的可信度，一些单位中针对不同岗位没有设置对应的考核指标，导致考核结果之间具有较大的差异。

三、加强检察机关人力资源绩效管理的策略

（一）设置明确的绩效管理目标

现阶段对于检察机关人力资源管理目标的设置提出了新的要求，需要将个人目标与整体目标统一起来，绩效管理目标的设置需要以检察机关宗旨的明确作为基础，在绩效管理过程中，应该始终以管理目标作为工作的核心。现阶段严格司法和清廉公正是检察机关人力资源绩效管理的主要目标，严格司法需要做到政治廉洁，并且严格遵守党风廉政的要求，在案件办理中做到严格公正，检察机关人员需要严格遵守相关法律法规。此外还需要提高工作人员的业务素质，检察机关工作人员需要自主学习，不断提高自身专业水平，通过对自身言论与行为进行严格规范，在社会上树立良好的形象。最后检察机关的工作目标应该是创造良好和谐的社会氛围，注重解决社会问题，创造良好的工作成绩，提高自身在社会上的知晓度。

检察机关设置绩效管理目标时，应该分层次全面明确各阶段工作目标。首先需要对人力资源管理的目标进行初步拟定，并且以充分的准备工作作为基础。其次需要在初步拟定的目标基础上协商考核对象与上下级考核者之间的关系，通过考核人员之间的讨论，修改完善绩效考核目标，提高考核目标的可行性。最后需要结合实际对考核目标进行完善，设想可能存在的问题，预先提出一些解决措施。

（二）构建完善的指标体系

绩效管理工作设计较为复杂的内容，需要从信息收集分析，评价与反馈等方面进行系统性评价，在绩效管理的过程中，能够全面提高人员素质，推动公共组织的发展壮大。我国公务员制度已经发展了数十年，期间管理制度正得到了不断健全。然而当前人力资源绩效管理模式中还存在一些问题，对检察机关人力资源建设造成了影响，为了提高人力资源管理水平，需要对国外先进人力资源绩效管理理论进行借鉴，并且将成功案例与自身实际相结合，将日常工作核心作为依据，建立健全绩效管理体系，全面提高人力资源管理能力[2]。

人力资源绩效管理指标设计需要遵循客观性、全面性、显著性原则。首先需要根据评价对象特点设置人力资源绩效指标体系，并且需要尽量保证指标可以量化。在指标体系的构建中，可以运用等级划分的方式将难以量化的指标划分成不同等级，提高评价实施的可行性。其次绩效考核指标的设计需要能够体现出检察机关工作人员日常工作中的重点以及工作内容。最后针对检察机关工作人员岗位要求之间的差别，需要体现出指标的差异性和显著性，对区分度较差的指标进行删除。

（三）引进先进的数据处理办法

在信息化时代下，随着科学技术的不断发展，数据处理方法也得到了不断地进步，在绩效考核评价方法中，可以引进层次分析法和灰色模糊层次分析法等先进理论。其中层次分析法是一种经典分析方法主要是通过计算特征值，以指标两两重要性对比作为基础，得到指标权重，并且对指标对象进行打分，得出评价值。这一方法具有实用性较好，操作简单的优势，得到了广泛应用。灰色模糊层次分析法是较为先进的理论，主要涉及灰色理论和模糊理论两种数学理论，请假对象可以包括信息不完全和无法准确表达信息的对象，能够取得较好的评价结果，针对一些难以定量表达并且信息不安全的对象，可以将模糊理论和灰色理论结合起来，取得较好的评价结果。