基层医疗卫生机构薪酬制度改革探索

王筝

（唐山市第二医院，河北 唐山 063000）

基层医疗卫生机构是构成我国医疗健康服务体系的基础单元，其分布在全国各地的县、镇、乡等区域，具有分布范围广、基层医疗人员较多的特点。但国内很多医疗卫生机构存在着服务效率低下、技术水平不高、医患矛盾较多等问题，这与医务人员的工作态度是密切相关的。为了提高他们的工作积极性，提高医疗机构的凝聚力和战斗力，通过创新改革基层医疗机构的薪酬制度来提高医务人员的工作积极性是很有必要且意义重大的。

一、基层医疗卫生机构薪酬制度的实施现状

（一）领导人员对薪酬制度的认知不正确

现阶段，基层医疗卫生机构的领导对于绩效薪酬制度体系的认识还较为浅显片面，部分领导认为薪酬制度就是简单地根据员工表现来发放奖金。许多基层医疗卫生机构是根据该机构整体收入的多少来发放奖金，来设计薪酬分配制度的，这不仅导致许多辛勤付出医务人员感到付出和收入不成正比，也助长了基层医疗卫生机构过分追求利益的风气，没有体现基层医疗卫生机构的公益性，背离了医疗机构的服务初衷。

（二）薪酬制度没有体现医疗岗位的特殊性和差异性

现阶段，基层医疗卫生机构的薪酬制度多采用企事业单位的薪酬制度，该薪酬制度下的医务人员工资跟他们的学历、职称、工作年限、职务内容等密切相关，但该薪酬制度在一定程度上忽略了基层医务人员的工作特殊性，没有很好地考虑到医疗岗位和其他岗位的差异性，因此不能公平地体现多劳多得原则，不能公平地体现技术岗位、管理岗位的价值。众所周知，对于基层医疗卫生机构的医务人员来说，加班、熬夜值班、节假日排班、随叫随到上班等已经成了常态，在一些特殊的时间段，医务人员更是要长时间在危险的一线战斗，同传染性极强的疾病做斗争。但基层医疗卫生机构实施的薪酬制度过于强调排资论辈，经常出现以磨炼后辈的借口来压榨护理人员、低工龄医生的现象，导致许多医务人员心有怨气，进而出现了职业倦怠。客观来说，基层医疗机构的薪酬制度有着工龄、学历、职称相同，工资就相差无几的弊端，工资没有体现技术岗位技术含量大小的差异性，没有考虑各岗位风险高低的差异性，也忽略了各岗位工作任务多少有差异的事实。后勤岗位、管理岗位、各个科室、技术岗位各自范围内的绩效薪酬也相差无几，平均主义现象严重，没有践行按劳分配原则，致使基层医疗机构出现了许多工作摸鱼的职工，也让很多工作努力的人员感到寒心，慢慢丧失了工作热情。

（三）绩效薪酬考核制度不完善

绩效考核是构成薪酬制度体系的关键一环，但基层卫生医疗机构因为受到当地经济发展的局限，受到财政补助收入因素的局限，其绩效总工资存在额度较低的问题，绩效薪酬考核难以发挥其应有的激励作用，绩效薪酬杠杆作用不够明显。另外，相应的绩效薪酬考核制度也没有做到全面客观、公平公正，针对医务人员的一些绩效考核指标都存在笼统模糊、难以量化的缺点，非财务指标相对匮乏，这导致不少医务人员对绩效考核存在异议。最后，绩效薪酬考核结果的应用范围也较为狭隘，考评奖惩力度太低，绩效薪酬考核结果跟医务人员的进修、培训、职称选评等内容没有很好地挂钩起来，绩效薪酬考核制度的实质作用没有得到发挥。

二、优化基层医疗卫生机构薪酬制度改革的策略

（一）科学设计绩效薪酬体系

基层医疗卫生机构应该从源头设计层面来重构绩效薪酬体系，确保设计的绩效薪酬体系和医务人员的工作特点和岗位性质相匹配，能够体现医护人员这个职业的技术含量和辛劳程度。具体分析，首先，基层医疗卫生机构在设计绩效薪酬体系时，要树立绩效薪酬体系具有完整性、合理性、可操作性、科学性的目标，然后遵循民主的原则，来征求医务人员的态度、意见，来了解他们对绩效薪酬的内心看法，确保每一个利益相关的人员都具有参与、发言的资格。重构的绩效薪酬体系要具备按劳分配、优劳优得特点，相应地提高外编人员的待遇，确保他们也有晋升的空间。此外，必须体现医疗、护理、医技、药剂、管理、后勤等岗位的工资差异性，提高科研人员的薪酬和绩效，提高临床一线人员的薪酬和绩效，要确保高技术、高风险、高强度的岗位人员能够拿到更多的工资和绩效；其次，基层医疗机构在设计绩效薪酬体系时，必须牢牢记住医院为民服务的初衷，要尽可能地彰显医疗机构的公益性，不能过分从经济利益角度出发，向科室人员和医务人员提出创收目标，要将他们的绩效工资和医院的药品、化验、检查等业务剥离开来，在确保绩效薪酬体系公正合理的同时，确保医务人员的价值观念不会出现扭曲，工作态度不会受到功利主义的影响；最后，基层医疗机构应该自主安排既定的薪酬额度，落实院科两级分配制度，鼓励、指导各个科室构建出跟科室工作性质相匹配的绩效薪酬体系，体现各科室岗位薪酬的差异性、合理性，根据各科室岗位薪资的差异来实现薪酬总额的最优配置，让辛勤劳动、从事高危工作、技术业务能力高的医务人员能拿到相应的报酬，进而提高他们的薪酬满意度，激发他们的工作热情。

（二）科学核定基层医疗卫生机构绩效薪酬总额

医疗行业的从业者肩负的责任重，面临的风险高，需要掌握精湛的技术，其薪酬总额必须要体现劳动和技术的重要性。因此，医疗卫生机构的薪酬总额应该高于当地同规模企事业单位的薪酬总额，医务人员的工资水平也应该是事业单位人员工资水平的3倍-5倍。但相关调研表明，公立医院医务人员的人均薪酬只有当地事业单位人均薪酬的1.3倍左右，这很难调动医务人员的工作热情。对此，政府及相关部门需要出台健全明细的制度来提高医疗卫生机构的绩效薪酬总额，让基层医疗卫生机构有提高全体医务人员薪酬待遇的底气和实力。现阶段，公立医院通过对绩效薪酬进行改革的试点工作得出，将当期医疗收入的10%-25%用作医院的绩效薪酬发放总额是较为合理的，基层医疗卫生机构应该将绩效薪酬总额确定在该范围之内。当基层医疗卫生机构的薪酬总额提升以后，接着就需要科学核定发放限额，按照上级给出的指示和制定的标准，然后立足于自身的实际现状来确定各科各室、各个岗位的绩效工资总额。基层医疗卫生机构可以借由KPI指标法来将大部分绩效薪酬用在关键岗位上。

（三）完善基层医疗卫生机构的绩效考评机制

绩效工资是决定医务人员收入上限的关键要素，基层医疗卫生机构必须制定出科学、完善、公平、合理的绩效考评机制，确保绩效工资能够准确体现医务人员的工作态度、工作能力与工作成效。绩效考评机制应该分为绩效目标确定、绩效沟通、绩效评价、绩效结果应该等多个环节，且需要对这些环节进行全程跟踪。基层医疗卫生机构要将整体的绩效目标层层分解，将总目标分解为科室二级目标，再将科室二级目标分解为岗位三级目标，针对各目标来确定对应的考核指标。相关的绩效考核指标不仅要尽可能细化、量化，更要引入一些非财务指标，来体现基层医疗机构的公益性，防止医务人员出现功利倾向。在绩效考评过程中，相关职能部门既要对每一位医务人员的工作态度、日常行为进行严密监督，坚决打击医务人员收红包、拿回扣、服务态度恶劣等行为，也要适度提高优秀人员的奖励力度，拓宽绩效考评结果的应用范围，鼓励他们再接再厉，努力工作。

三、结束 语

综上所述，创新基层医疗卫生机构的薪酬制度是切实保障医务人员利益的根本需要和关键基础，其关乎着医院的可持续发展。基层医疗卫生机构应该从科学设计绩效薪酬体系、科学核定基层医疗卫生机构绩效薪酬总额、完善基层医疗卫生机构的绩效考评机制等方面切入，以此来提高医务人员的向心力、凝聚力和战斗力，进而推动基层医疗卫生机构的健康持续发展。