企业人力资源培训与开发中的常见问题及对策研究

刘晓鹏

（中国海洋大学，山东 青岛 266000）

随着市场经济体制的不断完善，企业间的经济竞争变得非常激烈，企业间的经济竞争也成为人才竞争。但是，企业之间的经济竞争模式和管理模式在不断变化，以前的方式和手段已不能反映时代的发展需要。因此，企业应不断创新技术准备和人力资源开发方法，总结专家准备过程中遇到的问题，并制定有针对性的解决方案。

一、企业人力资源培训与开发中的常见问题

（一）培训模式比较单一

目前，许多企业只有一种形式的人力资源培训，许多管理人员专注于技能培训，而没有结合员工的基本素质，整个培训过程相当枯燥。进行技能培训时，最重要的特点是它仅适用于公司中特定位置的员工，而不适用于所有员工。由于长期以来的专业技能准备工作，其大部分内容都是非系统的暂时技能。如果员工想提高自己的专业水平，他们还需要学习。

（二）缺乏现代化的人力资源管理理念

在企业人力资源管理过程中，由于传统的人力资源管理理念的局限，大多采用传统的管理模式。与国外先进企业相比，仍存在较大差距，在专业准备和发展活动方面存在一定的滞后。第一，企业的战略教育水平不够高，这与本单位的实际发展目标不相结合，导致整体教育缺乏整体和长期的规划，也没有从多元化的角度进行分析。第二，企业人力资源管理缺乏创新，导致员工和管理人员的偶尔工作，而专业准备内容的创新与该股的长期发展目标不相结合。它仅与不同部门的日常工作相结合，人力资源培训和开发的效率无法发挥作用。

（三）缺乏对人力资源培训需求的系统分析

在对一些企业进行调查时发现，大多数企业逐渐认识到人力资源管理在企业发展中的重要作用，并深刻认识到，人才必须经过建筑企业骨干、企业发展的动力和企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的根本保证。但是，在实际生产和商业活动中，教育工作并未受到高度重视，员工也没有根据企业的实际发展需要进行系统的培训。企业间的专业准备工作目标不明确，专业准备工作的效果也不理想。

二、企业人力资源培训与开发中的有效对策

（一）加强员工职业生涯管理力度

企业在管理人力资源时，应更加注重员工职业生涯管理，注重实施、计划和评估过程，逐步建立对员工的系统控制。在日益激烈的市场环境下，企业必须做好员工职业生涯管理工作，逐步开展人力资源的培训和开发，特别是从以下几个方面：一是企业管理者应当为员工的发展留出足够的空间，直观地理解职业生涯管理的重要性。当您协调员工与企业之间的关系时，会强调员工的工作价值。二是在构建良好教育体系的过程中，必须全面考虑和分析员工的发展状况。企业经常使用外部招聘的形式来解决内部人才不足的问题。但是，通过分析实际情况，这种方法无法完全估计各种内部贡献的需求。只有在不同地点培训员工并实现组织的战略目标后，才能对员工进行复合型人才培训。三是如果企业希望在后续教育活动中充分发挥员工的工作能力，则必须对员工的工作表现进行适当的评估，并了解他们擅长什么，并确保他们处于正确的位置。在企业内实施定期的工作轮换制度，以确保员工能够了解更多不同位置的知识。四是人力资源经理必须在员工部门工作后分析工作，并根据不同工作的工作内容制定培训和发展计划，以直观地了解公司的发展目标。只有大多数员工专注于技能学习过程，他们才能提高他们的综合素质。

（二）建立健全的培训体系

第一，企业应根据实际生产要求，科学合理地制定具体的专业准备方法和方案。人才是企业发展不可或缺的重要力量，因此企业在发展过程中必须建立一支优秀的人才队伍。企业正在进行相应的专业人力资源准备和开发，其最终目标是挖掘更多的企业建设人才，从而使企业获得更大的竞争优势。因此，在进行专业准备和开发人力资源时，必须将企业的发展需求与员工的各个方面紧密结合起来，建立有效的专业准备系统，并选择有效的专业准备手段。在举办教育课程的过程中，必须针对企业中存在的问题进行有针对性的培训，并将其视为准备工作的关键内容。

第二，创新培训手段，在现代it发展的前提下，传统的培训方法显示出许多问题，例如员工时间无法统一，有些员工希望参加培训，但由于培训时间与他们的工作背道而驰；或者，由于培训是固定的，而且员工是在公司工作时间很长的外勤人员，不能到培训地点参加培训等等，因此我们必须将培训与现代信息技术结合起来，充分利用现代技术，并实施在线培训模式。为员工创建内部培训平台，并在此平台中添加不同类别的课程。员工可以随时随地根据自己的需求在平台上查找他们想要学习的课程，而不会限制传统的培训时间和地点，并且可以随时与在线教师进行交流以解决他们的问题。

（三）强化培训考核机制，注重效果的反馈与评估

特别是，在强化评估机制的过程中，企业必须明确评估的基本标准，确保员工能够满足人力资源准备的基本要求。根据各部门领导的反馈实施管理机制，了解员工的工作表现，并结合掌握专业准备知识和技能。员工培训结果将通过员工定期评估进行审查。人力资源经理可以每季度或每月将员工视为一个单位，评估员工的思维能力和创新能力，然后假装明确的工作要求，同时提高员工的能力。如果员工具有强大的创新能力，他们将为下一步的工作铺平道路。根据人力资源专业准备工作的良好反馈，总结出各部门员工实际思想的整体技术准备和统计工作，并以定量分析的形式进行。为确保人力资源方面的专业准备工作质量，必须定期开展适当的培训活动，以便工作人员能够反映自身的工作缺陷，并了解参与此轮活动时哪些方面的知识未得到充分管理。同时整合工作效能与环境指标，分析员工的工作效能与沟通能力。环境绩效指标与员工的综合素质有直接关系，可以决定员工是否专注于自己的工作。人力资源管理人员可以将培训结果作为奖惩机制的核心内容，为部门和员工提供卓越的精神和物质激励。对于业绩不佳的部门和工作人员，应开展单独的咨询工作，以明确教育和人力资源开发的重要性，并使工作人员的职务支持与教育工作人员的绩效相结合，以不断提高他们的工作积极性，提高他们的综合素质。

三、结束语

在企业发展过程中，人力资源经理应注重专业准备和发展。创新专业准备方法时，应明确企业在专业准备方面的需求。根据企业战略发展的需要，创新教育发展模式，为员工留有足够的发展空间。通过培训和管理不同岗位的员工，他们可以找到自己的发展方向，充分发挥自己的工作价值，从而为企业发展提供力量。