对西部地区高校梯次培养干部的建议

尹思梅 丁 捷 李慧婷

（伊犁师范大学，伊犁哈萨克自治州 835000）

西部地区高校干部是党的干部队伍的组成部分，承担着高校改革发展的重大使命，在高校全局工作中起着关键作用。因此，梯次培养干部工作是高校持续有人落实教育方针政策，培养人才、守好意识形态阵地等任务的重要前提。

一、加强西部地区高校干部梯次培养的必要性

党的干部在党的事业建设中居于重要地位。要实现社会主义现代化强国和中华民族伟大复兴的中国梦，党中央提出了“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局。这些目标好比是一艘扬帆起航的大船，劈波斩浪靠的是党领导下的干部队伍。同时，加强干部队伍建设事关党的领导力、执行力。高校干部是学校工作的组织者、指挥长，肩负着贯彻党的政策、实现党的教育方针的重任，是落实立德树人根本任务，是完成为党育人、为国育才使命的决定因素。西部地区具有重要的战略地位，西部地区高校是我国边疆地区的守门人，更是社会稳定的守护者，身负着特殊使命，确保西部地区高校干部队伍建设的稳定性，持续做到后续有人接力，确保高素质专业化干部队伍的源头，具有一定的战略意义。

二、西部地区高校干部队伍建设现状

（一）存在的主要问题

近年来，西部地区高校干部队伍素质及结构有所提高及改善，但从目前来看，西部地区高校干部队伍建设还存在一些问题，仍在一定程度上影响了西部地区高校的发展，主要问题有以下两点。

第一，高校干部数量相对较少。具体表现为：储备不足，部分岗位青黄不接，基数偏小，梯次储备在中层干部中尤其是学院班子成员中的比例不够科学；可选的干部空间小，范围较窄，没有形成数量化的规模。

第二，高校干部质量还不够高。具体表现为干部人才队伍结构单一，懂专业的人才多，具备综合素质的人才少，善于管理的干部不多，复合型干部更是凤毛麟角；突出表现为具有熟悉高校特点规律，具备领导力和专业知识，有开拓创新精神，能够担任“双肩挑”岗位的干部偏少，干部选任上难以做到优中选优。

（二）简要的原因分析

1.高校人员结构的硬性要求

根据有关要求，高校人员结构一般要符合“专任教师不少于75 %，行政干部不超过25 %”的刚性规定，这从政策上制约了干部的数量规模。

2.高校干部来源渠道单一

西部地区高校所处的地理位置特殊，集边疆、民族、欠发达于一体，各省市干部人才招聘引进交流相对内地高校来说不具备优势，虽然近些年来相关省、自治区人社部门春秋季赴其他省市大型招聘人才时将高校纳入重要的用人主体，甚至设置专场对干部人才进行招揽，但招聘来的人才数量有限。西部地区高校现有干部队伍中本校留用的人员较为普遍，部分大学现有干部队伍中留校人员占比30 %以上，“近亲繁殖”现象不少见。

3.高校相对封闭的环境制约了干部结构的优化

虽然，近几年组织重视对高校、地方干部的双向交流工作，但交流的对象主要为厅级干部，个别涉及处级干部，高校对外调动、选聘科级以下干部的数量相当有限。多年来，高校相对自成体系，环境较为封闭，干部招聘进来后，“只进不出”的现象较为明显，干部多为“内部循环”，干部交流“大循环”的局面没有根本打开，与地方行政、事业、企业单位交集不够。特别是干部交流机制还不够健全，干部上挂下派、跨校交流力度不大，培养平台较少，培养锻炼不够。高校部分干部在一定程度上存在大局意识不够强、政策理论水平高但解决实际问题能力不够、经历相对单一、不能很好地接地气等与高素质干部存在差距的问题。高校和地方干部待遇的差异化也是导致高校干部不愿意到地方工作，只愿意校内“转圈”的主观原因。

干部价值观念和思想意识是影响干部质量的内因。高校现存的重学历、职称、学术的识人用人氛围在一定程度上影响了干部的价值观。特别是有副高级以上职称的人才不愿意走行政管理的路，愿意干专业、搞教学科研。一些干部将工资待遇作为体现自身价值的重要衡量标准，校内教学科研岗位比纯粹的行政岗位在经济上“更实惠”，更多喜欢从事教学科研“一亩三分地”，行政管理工作不出成绩的想法还存在；一些干部思想存在问题，认为自己是高校的人才，不需要完全对标“二十字好干部标准”；部分干部对西部地区的社会稳定、经济发展等大局不关注、不在意；部分干部眼界不宽、思路窄，不能从全局战略宏观角度考虑工作，工作缺乏主动性、预见性和超前性。

干部选任工作不够灵活，选用力度不够大，选任视野不够宽，存在精准识别干部不到位，对部分干部的潜力挖掘不深入，没有完全做到人尽其才。干部队伍建设及梯次培养组织保障不够，有些党组织书记没有梯次培养干部的意识，培养干部一盘棋机制没有形成，合力不够。

三、对西部地区高校梯次培养干部的建议措施

当前，必须着眼于西部地区高校事业发展需要，做好干部培养工作，使干部整体素质进一步提高，数量规模更加趋向合理。

（一）建立完善的梯次储备干部库

班子建设的前提是“有人”，没有梯次储备干部这个基础工作，班子建设缺少“地基”。针对干部数量不足的问题，由组织人事部门摸底，完善干部岗位设置，实行弹性的用人机制，根据高校远景发展目标和重点工作需求，借鉴事业单位5 %人才储备的用人模式，探索建立完善的编制内外用人、招人办法，提前储备好干部。探索实施“非定向推荐”，根据年度考核、专项考核、组织推荐、重大工作表现等渠道，储备梯次培养人选。分正处级、副处级、正科级、副科级（或者管理五级、六级、七级、八级）四个层级建立处科级干部梯次储备库，力争做到梯次储备干部数量规模不低于1:2。下设子库，同步储备30周岁以下有潜力的年轻干部，力争不少于总库数的三分之一，特别是对女干部、少数民族干部和党外干部要进行定量储备。对储备库的人员建立日常跟踪了解机制，采取定向培养，并实行动态管理。

（二）统筹谋划实施“一揽子计划”

遵循干部成长周期，根据组织需要、岗位需求、干部意愿，以“二十字好干部标准”为目标，在干部队伍建设上实行多渠道引进、各方面培养、科学选拔管理等一揽子计划，做好机制设计。多路径、多策略梯队培养干部。制定《高校干部梯次培养五年规划》和当年的干部培养计划，对干部实行分类有效培养措施，重点抓好计划内主体班次的“靶向”培训。

针对西部地区高校干部来源不足及渠道显单一的问题，统筹干部队伍，实行编制内外相互结合聘用管理。加大干部招聘待遇优化工作力度，采取政治待遇、工资待遇、项目实施等多种优惠政策，吸引外省市、地方干部人才来校工作。针对留校人员比例较高的问题，制定人才招聘长期规划，用3～5年时间逐步降低相应比例，每年招聘时规定本校留校人员招聘人数底线比例。实行招聘、调动、遴选、公开选拔等多种形式，加大外校干部的进校比例。

（三）多渠道为干部提供“交流实练”平台

针对高校相对封闭的环境制约了干部结构的优化的问题，高校可积极和地方行政、事业、企业单位加大沟通对接力度，打破用人限度，拓宽学校与地方干部交流机制，推行选拔任用交流大循环通道，加大双向选用干部的力度，在多层级、大范围的选任交流干部工作上加大双方组织行为，将厅级、处级、科级、一般干部等不同层级干部的双向选任工作纳入组织事业，引进地方优秀干部人才来校工作。

针对西部地区高校干部培养不够，大局意识不够强，与地方交流沟通少，善管理、复合型干部少等问题，以“将管理干部培养成专业人才，将专业人才培养成管理干部”为目标，积极与对口援疆高校，以及疆内外知名高校、地州对接，尝试建立干部培养联盟，进一步深化干部培养交流合作，共享优质培养资源。每年计划选派不低于10 %的处级干部（尤其是梯次培养对象）到校外挂职锻炼。积极选派、推荐干部，尤其是重点培养对象走出校门，积极主动参加中组部、省市各类人才项目计划，按照大学服务社会的要求，按计划参加驻村、乡村振兴等专项工作；推荐一定数量的梯次培养对象到其他高校，尤其是对口支援高校实践锻炼。

积极在内部为干部“搭平台”，坚持早培养早成熟，有定向、分批次安排干部及培养对象多岗位交流或交叉任职。注重加强干部参与急难险重工作任务，提升干部应变及统筹能力。鼓励和支持各学院、部门根据发展需要，主动让培养对象“挑担子”，为其“搭梯子”，通过推选担任基层党组织书记、科室主任等方式，鼓励培养对象主动参与担当学校及本单位疫情防控、重大学科建设等重任，在参与重大工作中促使其快速成才。

（四）有针对性地促进干部能力素质“靶向”提升

针对干部价值观念和思想意识存在的问题，根据总体培养目标，按照党的建设总要求，加强学校党校主阵地和主渠道建设，科学设置学习模块，把政治建设摆在首要位置，突出政治训练，做到政治党性教育常规化、制度化，规正干部价值观、宗旨观，强化干部党性、党风、党纪、党史教育，引导干部回归初心，自觉向中央干部标准看齐。重视思想建设、师德师风建设，及时进行形势政策教育，引导干部提升大局观、道德境界，解放思想，开阔视野。密切关注党中央在干部工作方面的要求，做好干部的“根部”教育。依托专题教育、活动正向强化干部思想行为。例如，以党史主题教育为主线，结合高校干部能力素质现状，重点对主体班次可设置“党的建设和党性教育”等硬核培训模块。加大师资库建设力度，力争避免出现师资缺失的问题。紧盯领导干部上讲台授课制度“落地落实”。为克服工学矛盾，可推行线上线下干部教育培训相结合的培训方式，还可以利用片段时间，试行“校内集中培训+校外基地现场教学+课外引导诵读+影像教学+X”等分段式培训模式。持续盯牢干部依托“学习强国”、法宣在线、干部网络学院等平台学习现状，通过线上模式实现干部教育全覆盖。

（五）精准识别，在选用中促进干部成长成熟

树立干部培养前瞻意识，提前谋划规划，多渠道收集信息，多角度考察干部，精准识别干部，定期研判干部现状，及时做好班子及干部分析配备工作。注重在艰苦实践中选用干部，关注干部“8小时+”的日常表现、走进干部生活，“小焦距”识别干部，靶向起用经得住艰苦考验、教育管理、教学科研经验丰富、表现成熟，特别是有驻村、乡村振兴等工作经历的干部。对已具备多岗位锻炼或具有长期一线工作经历的干部给予重点“优待”。推行行政干部、专任人才收入津贴改革，缩小经济差距。按照干部交流有关规定，定期对干部，特别是对涉及组织人事、财务等岗位的干部，不打折扣落实有关要求。

在吃透《党政领导干部选拔任用工作条例》等政策精神的前提下，探索符合西部地区高校的干部推荐考察方法、程序及范围，在选任方式方法上进一步改进。进一步拓宽选人视野和渠道，扩大交流领域，不限同学科、学院、部门，加大实施跨岗位跨部门干部交流。特别是对培养较为成熟的、熟悉高校工作规律、具备很好的组织协调能力、有创新精神的学院班子成员，不拘一格，交流至教务处等综合部门处级岗位。落实《辅导员职级、职称“双线”晋升办法》，在同等条件下，优先重用辅导员或有辅导员经历的干部。用统的眼界、筹的办法，用活人才，推行教学学术骨干、优秀行政管理人才“双向交流任职”。树立注重基层的导向。用活人才政策，按照“不拘一格用人才”人才思想理念，坚持人岗相适、人事相宜，对于德才特别突出或有立功表现的干部，可适不受身份、编制条件限制，突出导向，提拔重用。对特别优秀的干部，可享受岗位津贴，选进班子顶岗锻炼，为重点定向培养加速度。

提升一盘棋组织能力，为梯次培养干部保驾护航。高校党委是管干部、管人才的组织保障，对干部梯次培养工作的认识要有高度、行动要有力度，切实增强敢管善抓的责任感。摸清干部人才成长规律，做好统筹谋划，杜绝“拔苗助长”等短期行为，做利长远、遵循规律的干部培养使用规划。组织人事部要根据党委要求，最大化地发挥部门职能作用，牵头贯彻落实好有关干部政策要求和学校相关规定，优化符合高校干部实际的培养标准及实施程序。按照“党管干部、党管人才”的要求，紧抓党组织书记抓班子、带队伍的主责主业。将培养干部工作纳入年度工作考核指标，强化过程考核，建立干部日常表现台账，定期召开干部动态“研判会”，把好干部政治思想作风状况“脉搏”，教育干部在日常工作生活中敬畏党纪国法良俗，落实“廉政四种形态”，将小问题解决在扩大发展的起点上。同时，要做到严管厚爱，对干部既关心工作，也关注生活，既把好政治方向、又及时疏导心理，确保干部积极向上的工作劲头。