事业单位在职人才继续教育策略分析

王立杰

（唐山市乡镇建材管理服务处，唐山 063099）

引 言

新时期下，事业单位要想获得更好的发展，就必须尽早将在职人才的继续教育工作提上日程，以高质量人才带动单位的高质量发展。本文针对这方面的内容展开了详细的分析和介绍，以期使当前事业单位面临的人才短缺问题得到有效的缓解，切实发挥出继续教育的实效性。

一、我国事业单位人才短缺的症结

1.编制限制

事业单位属于编制部门，而员工一旦入编后，对应的岗位也基本确定，不会被轻易空出，除非等到老职工退休后，事业单位才会招聘新的员工来填补空出的相应职位。如此一来，相对于其他企业而言，事业单位无法根据岗位实际需求情况，灵活自如地招聘人才。在这样的情况下，人才供给很难达到事业单位的需求。员工有编制后就相当于有了“铁饭碗”，工作稳定、福利好，也不用担心失业问题，基本上一辈子都可以高枕无忧，这就导致越来越多的人希望加入编制队伍。由此可见，如何平衡好“控编”与“引才”两者之间的关系，成为眼下我国事业单位必须解决的一大难题。

2.招聘机制僵化

据实际调查发现，我国大部分事业单位的招聘流程比较固定，随着长时间的发展，单位内部的招聘机制、考核机制也并未得到相应的调整，这无疑在一定程度上影响了员工的工作积极性。另外，很多事业单位在实际的招聘环节，并未切实地结合单位目前的岗位缺失和部门要求来选择人才，在招聘过程中缺少有针对性的考核内容，仍依照传统单一的笔试、面试的方式进行人才选聘，方法缺乏灵活性。经过大量实践检验，这种招聘方式很难选拔出真正适应事业单位需要的高质量人才，不仅未能有效解决人才短缺的问题，反而增加了许多不必要的资源浪费。

3.内部培养乏力

在目前的内部培养工作当中，事业单位多采用在职学习培训的方式，也就是通过专业技能培训来完成培训计划，但实践中由于缺乏实质性的培训内容，形式化的意味十分明显。事业单位内部培养乏力的现象主要体现为以下几方面：其一，培训内容与当下单位的发展不符，并未注重新理念、新知识、新技术的引入；其二，培训人员过于注重理论知识的讲解，忽略了在职人员实践技能的训练，导致培训效能低下；其三，没有与培训机制相匹配的回馈机制，无法快速精准地获取培训成效，导致培训过程中的很多问题难以得到及时的察觉。综合以上几点问题，事业单位内部培训的策略亟待做出调整。

二、事业单位在职人才继续教育的必要性

1.符合事业单位的战略要求

在当前改革阶段，事业单位要根据单位改革发展战略目标来制订人才教育培训计划。人才要继续教育培训，要能够为单位的改革发展战略提供更多的人才储备。人员专业能力的提升能够推动单位发展战略的落实，将社会发展需要与单位内部员工的培训相结合。单位结合工作人员在其工作中的基础知识和技术方面存在的短板，对员工薄弱环节开展有针对性的培训，继而帮助员工深入理解工作知识，并将现有理论与工作实践相融合，才能够培养员工的专业能力和职业素养。

2.促进单位人事管理的强化

事业单位人才专业能力会决定单位的运营效率，要进一步加强对工作人员的专业培训，开展教育培训活动，不断丰富完善工作人员的知识结构，提高人员的专业能力，增强员工的职业竞争力，才能够使其适应未来职业发展。如果单位想规范现有人事管理工作，就要投入资金、人力、物力，来加大对员工的专业培训，打造一支综合性、高素质的人才管理团队。事业单位人事管理工作要重点突出人才教育培训，通过持续不断的培训，使事业单位能够与时俱进，满足员工对知识学习的要求，持续地提高员工的专业水平。

3.满足员工自我提升的需要

工作人员要想在单位获得更好的发展，实现自己的价值，就要具备扎实的知识储备和创新的意识，以此才能使单位获得更长远的发展。在实际的岗位工作中，由于工作内容和职责单位不同，单位员工对于技能培训的要求也会有所差异，这是事业单位在实施内部培训过程中需要重点考虑的一点。在这方面，事业单位除了要制订科学详尽的员工培训计划表，也需要通过加强继续教育，提高员工的思想认知和工作能力，督促全体员工不断进行自我提升，进一步挖掘其自身的潜力和价值，以便更好地适应新时期下单位改革的要求。

三、事业单位在职人才继续教育的策略分析

1.制定科学详细的教育方案

想要切实地发挥出继续教育的作用，必须要设置明确的、具有针对性的教育目标，制定科学详细的教育计划和培训标准，确保单位内部的员工均可接受专业化的教育，为事业单位的稳健发展打下基础。从这方面来讲，事业单位需要根据当前员工的素质水平、岗位特征和队伍结构等来规划教育方案，如针对单位内会计岗位的工作人员，需要将继续教育的重点放在职业道德、法律认知能力、专业技能的培养上，避免出现做假账的情况；而公职人员必须要形成良好的服务意识，这即是继续教育应该侧重的内容。除此之外，为确保继续教育获得一个理想的实践成果，培训部门有必要定期对员工的学习状态、学习效果进行检查和评价，一方面能详细地掌握员工接受教育的大体情况，另一方面也能根据员工的表现发现其存在的问题，方便做出尽快的调整和改进，进一步完善在职人才的培训方案，着重解决单位内部的人才短板问题。

2.注重丰富继续教育的形式

基于单位员工在任职经历、年龄、知识储备、工作能力和思想认知等方面的不同，继续教育的形式也要具有较强的灵活性，以便满足员工的多元化需求，由此提高继续教育的实效性。根据现有的经验来看，进修、社会考察、远程教育、专业技能培训等都是现阶段比较常见的教育方式，而在实践中，事业单位可根据实际需求进行合理的选择。在计算机互联网高速发展的背景下，事业单位应该进行信息化培训，也必须学会信息化培训手段，积极通过互联网平台开展教育培训活动，尽快建立起完善的员工自主学习平台，督促全体员工利用业余时间丰富自身的知识储备，提高自我认知和自我价值。相对于传统的教育模式，这种方式能实现定制化的继续教育，节省培训部门和员工双方的时间，同时也有利于减少培训成本，从而逐渐提高单位内部人才的质量。

3.加强培训基地的建设力度

培训基地是保证事业单位在职人才继续教育正常实施的基础，但目前仍有部分事业单位未重视培训基地的建设工作，导致继续教育的成效较差，这点值得引起相关人员的重视。在这方面，事业单位需要加大资金投入力度，其间还可结合各部门的发展要求去争取获得周边高校的支持，带领员工借助高校的场地和资源实施继续教育，这对于增强培训效果大有帮助。在此基础上，事业单位还应参照当地政府的规范要求，根据单位发展现状进行教育培训体系的完善，要保证各项教育活动标准化、专业化、规范化地开展，避免造成一些不良的社会影响。与此同时，要注重构建科学严谨的考核评估机制，针对每一次的培训成果和受教育人员的学习成果做出全面的考查，并给予客观的、综合的评价，实施对继续教育活动质量的动态化监管，以促进培训目标的尽快完成。

4.要将研讨会和讲座相结合

从以往的实践经验中可知，讲座这种单一的培训方式不易调动员工的积极性，难以获得良好的教育成效，但讲座也具有其他教育形式无可比拟的优势，故而事业单位应寻求有效的手段，对这种传统的教育培训方式做出适当的改良。目前，“研讨会+讲座”的培训方式在当今社会上引起了不小的反响，与从前的培训相比，这种培训方式强调的是以小组为单位进行商榷和研讨，员工能切实地参与进来，所以他们的积极性往往更高，学习质量也有了极大的改善。在讲座结束后，要求全体员工以每5人一组的方式开展研讨会，针对讲座中了解不全面、有争议的知识展开讨论，引导员工积极发表自己的观点和建议，促进员工之间进行相互学习，这对于优化继续教育的效果大有帮助。

结 语

针对目前我国事业单位人才短缺的问题，需要尽快将在职人才的继续教育工作落到实处，采用恰当的方法及手段提高教育培训的质量。通过调查大量资料，笔者发现当前事业单位继续教育的工作效果仍不够突出。对此，本文提出重点从完善教育方案、丰富教育形式、加强教育基地建设力度、将研讨会和讲座结合起来这四个角度入手，缓解人才短缺造成的事业单位发展停滞的现象，全面提升单位员工的整体素质，从而推动事业单位的高质量发展。