《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响研究

刘 刚

（四川省轨道交通投资有限责任公司，四川 成都 610000）

一、引言

正是因为现阶段企业的经济大环境逐步向好，企业的人力资源管理工作质量也逐步向好，显示出企业自身强大的发展动力。各类大中小企业在苦心经营后有了一定的水平与实力之际，也出现了许多大大小小的诸多问题，那就是虽然企业也有着不可否认的成绩，虽然许多企业规模不尽相同、类型千差万别，而且所在地区不同，但同样都不容小觑的就是它们这些企业自身的进步和发展，是社会全面进步的结果［1］。而我国企业人力资源管理水平较为落后就是其中一个比较突出的问题，如何提高人力资源管理水平，增强企业竞争力是企业迫切需要解决的问题。

二、我国企业人力资源管理存在问题

（一）人力资源规划引导作用不强

也正是因为鲜有科学性的人力资源筹措工作，也就令企业高层人员在人力资源管理方面，正从单纯的人员流动转变为现阶段大多数企业存在一个普遍的恶劣现象，即企业的未来发展趋势不明朗，甚至还会令许许多多的企业出现人际关系僵持、人员工作心态不好、缺乏有能力的好员工等现象，与之竞争的企业借此抢占了市场先机。而现阶段大多数企业更是缺乏人力资源规划的指导性思想，企业无法给员工的工作提供相应的后援及支持，更是没有通过不断的人才配置手段，为人才发展创造更好的上升空间，因此也就不容易能够实现企业与员工的双赢。只有提高人才素质，努力实现企业的长远发展，才能够更好且更合理地调配人力的价值与资源［2］。因为没有合理的方式获得优秀的好员工，这也就使得他们没有更好的经营方式，这里的经营方式主要是重要信息、核心工艺的缺乏和被迫损失的市场。在这处于资源缺乏的阶段，企业中断了发展时期与其市场目标之间的重要联系，无论是此时其他人才是否仍愿意留在这样的企业，还是留下的员工对这家企业的看法无意间都得到了深深的动摇。员工的大量离职，在很大程度上意味着公司需要投入更多的资金用以经营，而且同时也使这样的企业在市场环境之下要承受着前所未有的挫折或阻碍。

（二）人员招聘不严谨

不少企业管理者在他们实现企业管理目标时，没有规划好所想招聘的员工是怎样的类型的。在招聘到新员工之际，他们通常也仍旧没有结合客观的条件分析来择取人才的录用，却一直根据现有的阅历、眼前的发展，或者仅仅只根据灵光一现的假设来选择员工。更需要注意的是，这一不良趋势正在不断扩散，许多以亲属姻亲关系领导的企业都在实施这样的人力管理模式，更有不少企业产生了通过企业家的脾气品性青睐哪一类性格的人，从而来录取新人才的不当方式。

（三）人力资源开发工作存在误区

我国大多数企业缺乏一个明确的、长期的整体发展战略，企业经营者更多地从企业当期状况与市场短期供求状况出发进行各项企业经营决策。从某些角度上来看，企业可以在纷繁且难以洞察的市场形势之下快速找到当下合理的出路，但是大多数情况下，这将会令一些企业的管理与发展状态仅局限于眼前，更值得一说的是，这慢慢就将会成为一种经营的负担。尽管企业能够在某一阶段内应对好市场的动向与要求。

（四）薪酬管理落实困难

很多企业未曾建立过一个详细的薪酬发放标准，并且薪酬发放标准无法和企业的长期经营目标紧密地加以联系，因此导致企业发展战略在薪酬管理方面经常发生变化，本应该有固定模式的企业的薪酬制度却在不断变化。这归根结底，也是由于企业轻视了薪酬体系设立所应具有的公开与公平性，缺乏主见。在确定薪酬的发放档次、数量和其他指标过程中的方法是相对比较落伍的手段。这种用管理者的个人经验进行的规划设计，往往却大量被用来取缔科学和深入的研究，这通常会简化工资管理，让领导者随意作出决定。不得不说，这一方法也极大地限制了先期薪酬系统的适用范围，采取这种薪酬管理方式，当公司规模逐渐发展起来以后，其将因为简单化、主观化的模式很难跟上公司的发展需要，因此，应当尽早割舍。

（五）企业人员不稳定

《劳动合同法》还没有出台前，企业对于人力管理中劳务派遣所进行的方式可谓各有千秋，导致市场环境、劳务派遣环境更加无序发展，员工的利益更是得不到保障。研究数据表明，当时全国共有两万六千多个经营组织，然而社会有关事务部经营或获准的只有不到两千多家，那时候的工作者能力水平没有现阶段高。在现阶段过程中，雇主通过派遣工人来节省工作工资成本，并免除了应尽的义务，如：支付社会保险。劳务派遣这一用工模式的恶意钻空子行为，导致企业转移产生工作风险时的责任，很难区分雇主、就业服务者和工人之间谁应该承担怎样的职责。另外，由于大多数劳务派遣机构的资质不到位、没有相应的风险承受能力，假设不幸出现了劳务纠纷，往往都会出现劳动者为了伸张个人的合法权益，被迫无奈地在用人单位和劳务派遣组织之间来回反复协商，一方面严重侵犯了劳动者的合法权益；另一方面也使劳动者的经历与时间受到了损害，不仅会打破他们踏实稳定的生活，还很可能造成对用人单位的仇视与愤懑情绪。

三、劳动合同法对企业人力资源管理的影响

（一）劳动合同作用得到加强

《劳动合同法》很大程度上提高了对就业人员的保障水平，另外还极大地增加了没有和劳动者签署劳动合同时用人单位要额外承受的负担与成本，这为就业人员的保护带来了更多好的契机［3］。《劳动合同法》强化了订立书面合同这一义务与责任，提供了可操作性强的规定，使得企业不得不开始重视劳动合同的作用，建立一套涉及劳动合同签订、文本保管、合同解除处理的工作程序，并着手完善与之有关的其他企业内部各项人力资源工作规则与程序。

（二）劳动报酬实施得以保证

《劳动合同法》通过在劳动报酬与社会保险缴纳方面的有关规定，为劳动者维护自身合法权益提供了更为有力的保障，也使得用人单位，尤其是在这方面存在问题较为严重的一些企业必须改变其旧有的在薪酬方面种种不规范，甚至是违法的行为，在法律的规范与引导下，逐步建立一套既符合法律规定，又同时兼顾劳动者与用人单位双方利益的新的薪酬管理体系，使之既能充分起到激励作用，又体现公平原则，起到长期的激励作用。

（三）试用期与派遣劳动进一步规范

劳动合同中对于企业划定试用期的规定这一普遍的现象，分别明确了试用期最高范围以及员工在试用期内应获得的工资标准。在合同期限方面，可以由双方共同决定，试用期不得超过六个月，最短期限则为一个月。试用期如果不在劳动合同中进行说明，那么就还规定了以完成规定的任务为准，如果已经完成3个月工作，则没有试用期。另外，还精准地限制了试用期要出现在合同当中，并明确说明：用人单位与劳动者重新签订劳动合同时，试用期不作调整［4］。从一个层面上来讲，有关试用期的制度，不单单使得工人们的权益得到了有力保障。

（四）劳动关系趋于稳定

《劳动合同法》的相关规定指出，在没有做出劳动年限约定的合同当中，为了在这一背景下继续保护劳动者的劳动价值，以实现员工的利益保障，一个待遇稳定的职业或就业机会不仅对正在寻找工作的求职者而言是十分必要的，而且对已经有了工作的职工而言还是十分有必要的。而拥有着这样的踏实、务实、专业经验合格甚至优秀的员工，能够领会企业的经营意图，是企业不可多得的人才，这种模式能够很好地保障企业的稳健运营与发展，如果出现不定期雇佣合同的情况，则可以在企业中培养这样稳健的发展队伍。

四、结语

《劳动合同法》以伸张劳动者的权益为关键突破口，经由提高管理水平，提高经营者的劳动报酬，全面防止了劳动者的权利遭到企业的侵占，取缔了并不适用于当代的法律约束途径，以更好的方式提高了劳动者的经济效益。劳动法的出台也使得劳动力市场各个条件的相互适应，立足于更为宏观的视角看待这一问题，这属于中国人力资源管理走向科学合理方向的全新起点。