探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核

陈雪晶

（宁夏国土资源调查监测院，宁夏 银川 750001）

一、引言

事业单位的经营管理机制和社会企业完全不同，其核心在于公益、公共服务，而社会企业的核心在于经济效益。相比于企业而言，事业单位在人力资源管理上面对的挑战更多，管理难度大。因此事业单位需要积极借鉴国内外人力资源管理经验，充分利用绩效考核机制创新人力资源管理机制，提高人力资源管理水平。在此背景下，事业单位有必要对人力资源管理展开研究，充分应用绩效考核的效果。

二、事业单位人力资源绩效考核的意义

目前事业单位绩效考核实际问题突出，对事业单位绩效考核进行改革十分关键。绩效考核的实施有利于提高公益服务水平和工作质量。事业单位主要负责国计民生事业，提供公益服务等，但绩效考核不合理，导致事业单位的工作质量和发展受到影响［1］。要将绩效考核作为事业单位工作的重要抓手，将监管和激励充分结合，利用绩效考核引导职工，激发职工的潜能，使其主动提高自身的工作水平。同时，政府部门和社会公众要积极参与绩效考核，监督绩效考核的开展，保证绩效考核公平公正，从而完善治理体系，提高为人民服务的水平，建设一支信念坚定、敢于担当、勤政务实的高素质队伍。

三、事业单位人力资源管理绩效考核存在的主要问题

（一）考核定位不准确

事业单位的工作内容、行业领域、工作进度等存在差异，若采取统一的考核体系，则无法保证绩效考核的客观性。这首先体现在考核定位不准确上，部分事业单位并未认识到绩效考核的重要价值，未积极配合考核工作，负责人未积极参与到考核工作中，仅由人力资源管理人员代理，但由于人力资源管理人员对科室职能和工作的认识不全面，绩效考核的结果脱离实际情况，绩效考核很难全面覆盖。

（二）存在平均主义倾向

事业单位在绩效奖金分配上，大多以科室或事业单位整体为单位分配，绩效奖金存在平均主义问题，未充分发挥出绩效考核的激励价值，对职工的激励作用小。绩效考核没有设定不同等级，即便设有不同等级，绩效分配上的差异也很小，长此以往会影响员工的积极性，不利于人才的培养和发展，也会使员工缺乏竞争意识，难以为事业单位的长远发展提供助力。受平均主义的影响，员工的考核结果很难作为晋升评优的依据，无法指导领导决策的制定，因此很多年轻员工晋升慢，严重打击了其工作积极性，导致其产生负面情绪。

（三）考核方法不完善

事业单位考核方法单一，在调查群众满意度方面，多采取随机调查的方式，无法保证调查结果的准确性。考核过程中常利用人工评价，存在人情分或者随意性强的问题，无法避免人工评价的主观偏差，绩效考核的客观公正性得不到保障。大多数事业单位仅公示结果，并未充分利用考核结果，考核结果对普通员工的影响较小，因此不能得到员工的重视［2］，所以考核结果没能应用于服务质量的提升上，考核的价值没有充分发挥。

（四）随意性强

由于事业单位绩效考核缺乏法律机制和规定的支持，考核方法和内容相对随意，甚至存在流于形式的问题，绩效考核的价值未能充分发挥，指标体系、责任机制以及考核管理体系不完善，影响了考核结果的公正性以及准确性。此外，事业单位的考核指标体系并未结合事业单位的特点制定，缺乏个性化，无法对事业单位的工作进行客观评价。由于考核存在随意性强的问题，绩效考核结果和实际情况存在差距，绩效考核的价值也就无法体现出来。

四、事业单位人力资源管理绩效考核的完善对策

（一）建立完善科学的考核机制

1.建立多元评估体系。在绩效考核中，要保证评估体系的多元化，需要建立由不同部门成员构成的评估主体，消除评估主体的主观偏差，最大限度地缩小误差。绩效考核需要多方协调，避免人力资源管理人员不了解业务和专业工作，使评价发生偏差。不仅需要具备专业评估能力的资深人员和各部门负责人参与，更要邀请社会公众或者服务对象参与，构成多元化的评估主体。尤其是政府部门，要积极参与事业单位的考核，提高考核的公正性和透明度，保证考核的权威性。要重视绩效考核队伍的建设，加强业务培训，增强其责任意识，加深对考核的理解，以严谨公正的态度进行评价。考核主体要保证独立，要对考核结果负责，不应允许与考核对象存在利益关系的考核主体参与。同时，让群众或者服务对象参与到考核中，更能体现事业单位的服务质量以及工作质量，也便于事业单位掌握社会评价。应积极尝试引入第三方考核机构，通过聘请第三方机构进行绩效考核，对事业单位进行监督，并保证考核的专业性。

2.建立科学指标体系。指标体系的建立要围绕事业单位的主要业务开展，进行差异化考核。考核指标要具备引领价值，充分体现出党和政府的工作任务和决策部署，预留发展空间，激发事业单位的潜能。同时，考核指标应当根据不同阶段和任务，定期进行调整。不同的事业单位承担着不同的社会服务职能，需要根据事业单位的特征制定个性化指标，客观评价事业单位的工作质量和服务质量。

3.完善考核工作程序。全面开展绩效考核后，事业单位的绩效考核工作量将大幅增加，需积极探索创新工作方法，从而提高绩效考核效率。事业单位需要根据服务对象及其工作范围的不同，对各项考核指标进行定性定量评价，设计明确的等级标准。优先考虑定量评价，若无法定量评价再进行定性评价，从而保证每项指标评价标准明确、公开透明。要加强对日常工作的考核，再落实年终考核、专项考核、日常监管等考核机制，可分为好、较好、一般、较差四个等级。可直接评价为“好”的等级需要符合以下条件：第一，在平时考核周期内获得厅级及以上党委（党组）、政府表彰奖励的；第二，在面对急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时，表现突出、有显著贡献的。按季度进行考核，第四季度考核可与年度考核合并进行。日常考核在每季度最后一月20日前进行，对干部职工的岗位职责及考核指标进行评定。领导班子考核科室负责人，日常考核成绩＝院主要负责人评分×50%+分管领导评分×30%+班子其他成员评分×20%，并确定评价等级。副科级及以下人员由所在科室考核，按照人数45%的比例确定“好”等级的人数，职工日常考核成绩=院主要负责人投票×20%+分管领导投票×30%+其他领导投票×20%+科室负责人投票×30%。对确定为“好”等级的干部职工在事业单位、官网上进行公示。

（二）完善相关法律制度规定

法律制度规定是绩效考核的保障，在法律层面上对绩效考核进行明确，保证事业单位的绩效考核有法可依。要提高对绩效考核的重视程度，通过绩效考核提高事业单位的服务水平。可以积极学习国内外绩效考核规定，在立法层面上保障绩效考核的权威性，提高绩效考核的公平有效性。英国《地方政府法》、美国《政府绩效和结果法》对绩效考核制度进行明确规定，公共部门和政府部门根据绩效考核法规开展考核，以立法约束绩效考核［3］。通过不断完善法律制度规定，在法律上明确绩效考核为一种科学、强制的机制实施，明确考核主体，为绩效考核奠定坚实的基础。要在法律制度和规定上对事业单位进行评估，详细规定考核方法、考核主体以及结果应用，明确主客体责任，真正做到有法可依。同时，还应为事业单位的绩效考核制定实施标准、监督机制、监管机制等，充分保证绩效考核的公正性以及客观性。

（三）执行动态化绩效考核

事业单位要积极推进考核质量的提升，积极推进动态化绩效考核，提高绩效考核的效率，提高考核结果的科学性。要构建分阶段考核、年度考核、阅读考核、不定期抽检等多层次考核体系，针对考核结果定期组织座谈会进行反思，充分利用绩效考核结果，发挥出持续性服务质量改进的价值，保证绩效考核持续发展。要在推进动态化绩效考核的同时，充分考虑到事业单位行业、系统以及特征等因素，明确考核的周期。事业单位具有较强的公益性，且数量多，大部分事业单位直接面向群众和社会，服务内容较为明确，受到社会群众的广泛关注，通过绩效考核有利于准确评价事业单位的服务质量。在所有事业单位中，教育类和卫生类事业单位占据着很高的比例，由于分布集中，存在显著特征，制定个性绩效指标，易于考核工作的开展。而其他行业的事业单位需要根据具体工作内容、机构特征，明确绩效考核的周期。

（四）推进信息化绩效考核

现阶段，绩效考核缺乏信息技术支持，事业单位数量庞大、种类较多，绩效考核工作量大，人力资源管理人员工作负担重，积极推进信息化建设具有重要价值。事业单位信息系统需要借鉴电信部门、银行部门等评价信息系统，构建服务评价平台，由社会公众对公共服务进行评价。将公共服务全程记录在信息系统中，时间段、环节均不允许人为修改，能给绩效考核提供巨大便利，事业单位可以直接调取数据作为绩效考核的依据。同时，事业单位应完善信息系统的绩效考核功能，将绩效考核全部流程体现在信息系统中，根据不同的部门、岗位设计不同的考核指标，实现对员工的整体考核［4］。此外，要将服务、人事、财务、后勤等部门的信息系统进行连接，实现数据共享，让系统自动统计员工的考勤情况，自动生成考核报告。为了减少人为主观因素对绩效考核的影响、缩小人工误差等，需要尽量缩短考核周期，充分使用信息系统进行考核，提高考核信度，减少人工评价环节，依据数据作出评价。利用信息系统进行考核，提高绩效考核的效率，减少人为因素的干扰，降低考核误差率，保证绩效考核公平公正公开。

（五）深度应用绩效考核结果

事业单位全面开展绩效考核时，要更加重视绩效考核结果的应用。首先，要将其作为领导决策的依据。要根据绩效考核结果制定战略、发展计划，提高决策的可行性。如根据绩效考核决策公共服务的支出预算，使决策创造更高的短期效益以及长期效益，帮助政府部门明确资源和资金的投入。其次，要根据绩效考核结果安排人员任免或晋升，根据考核结果确定员工薪酬和绩效分配。年度评奖评优时，可以将考核结果作为重要依据。如对考核结果为“好”等级的干部或者职工进行选拔任用、职务晋升、职称聘用、表彰、教育培训等；考核结果为“一般”和“较差”等级的职工，由主管领导批评教育以及诫勉谈话；无法胜任工作的职工，应要求其离岗或调整其职位；存在违纪违法问题的职工，应按照法律处理。最后，要根据考核结果提升服务质量，将考核结果应用在事业单位的服务上。将考核结果作为依据，提高服务水平，有针对性地解决服务问题，可提高服务质量和工作质量。

五、结语

人力资源绩效考核对事业单位具有重要意义。事业单位绩效考核主要存在考核定位不准确、存在平均主义倾向、考核方法不完善、随意性强等问题。因此，事业单位需要建立完善科学的考核机制，形成多元评估体系、科学指标体系，完善考核工作程序。进一步完善相关法律制度规定，实现有据可依。执行动态化绩效考核、信息化绩效考核，深度应用绩效考核结果，充分发挥绩效考核的价值。