银行基层员工离职原因分析及对策研究<br/>——以烟台某银行为例

银行基层员工离职原因分析及对策研究
——以烟台某银行为例

2021-11-24胡金良

经营者 2021年9期

胡金良

（中国农业银行股份有限公司烟台莱山支行，山东烟台 264003）

一、某银行2019年以来的员工离职情况分析

（一）离职员工基本情况

据统计，2019年以来，烟台某银行离职人员共30人。年龄构成方面：90后13人，占比43.33%；80后11人，占比36.67%；70后3人，占比10%；60后3人，占比10%。在职时间方面：0～2年11人，占比36.67%；2～5年1人，占比3.33%；5～10年11人，占比36.67%；10年以上7人，占比23.33%。机构层级方面：网点20人，占比66.67%；支行9人，占比30%；分行1人，占比3.33%。职务级别方面：一般员工26人，占比86.67%；股级干部3人，占比10%；股级以上1人，占比3.33%。学历结构方面：研究生学历11人，占比36.67%；本科学历16人，占比53.33%；专科及以下3人，占比10%。

由此分析，80、90后离职人员较多，合计占比高达80%。90后离职人员与0～2年在岗时间人员吻合，普遍在1年左右；80后离职人员与5～10年在岗时间人员吻合。离职人员中本科生、研究生居多，占比高达90%。离职人员大多从事网点等基层岗位，在职务上一般员工占大多数。

（二）离职员工去向情况

据统计，离职人员去向中，政府公务员、事业单位10人，占比33.33%；银行同业4人，占比13.33%；企业5人，占比16.67%；自由职业3人，占比10%；学业深造1人，占比3.33%；其他7人，占比23.34%。

二、员工离职原因分析

下面从员工、银行和外部环境三方面分析银行基层员工的离职成因。

（一）员工个人因素分析

每个人的职业价值观不同，其对具体的职业和岗位选择也不同。当员工的工作获得感与自己的预期出现严重偏离时，自然会萌生另谋职业的想法。

1.员工对工作预期的偏离

高学历员工普遍对工作有较高的预期，但这种围城效应般的期望往往会随着从“城外”进入“城内”而破裂。

（1）岗位预期的偏离。银行员工在入职前对工作岗位的预期普遍是“高大上”，有着优越舒适的办公环境、朝九晚五的工作时间。但亲身经历过后才知道优越舒适的办公环境只是狭窄的三尺柜台，且举手投足都被监控着，虽然银行早晨八点多开门晚上四点多关门，但事实上员工早晨7点就得到岗，关门后还需要轧账、整理传票、夕会、培训学习等等，从来就没有朝九晚五。

（2）薪酬预期的偏离。通过离职原因统计可知，20%的员工是因为不满薪酬待遇而离职，这一部分员工大多是近几年新入行的员工，工资普遍低于自己的预期。以国有商业银行为例，银行薪酬体系从总行、省级分行、地市级分行、县级支行划分为不同的级别，每一级别又划分为不同的档次。身处最底层的支行员工往往是最低档工资起步，起点低、增速慢，与公布的银行人均工资水平相去甚远。公布的数据显示2019年上市银行员工平均工资达到34万元，相较于高昂的平均工资，基层员工工资较低。

（3）职业发展预期的偏离。在此次调查中，员工离职的最重要因素之一是职业发展偏离预期，占比已超2/3。一般情况下，新进入银行的大学生要从基层柜员做起，柜员岗基本就是简单、重复的机械化操作，与学历的高低关系并不大，但是很多大学生、研究生被安排在柜台岗位上一干就是很多年，学生时期的专业知识被消磨殆尽，入职时的职业梦想也被侵蚀得一干二净，遥遥无期的晋升之路让他们看不到未来。

2.员工家庭因素

通过对离职统计数据进行分析，家庭原因成为员工离职的重要因素之一，因家庭因素离职的员工占比为20%。造成员工离职的家庭因素情形包括配偶在异地，长期两地分居；生育二胎，没有人帮忙照看孩子；父母身体不好，需要就近照料；员工身体出现状况，不能胜任当前工作等等。

（二）银行因素分析

人力资源是一个单位的重要资产，对人力资源疏于管理，影响了员工的职业归属感，容易加重职业倦怠，造成人才资源流失。

1.招聘甄选环节的决策失误

在校园招聘甄选环节，银行出于提高员工整体素质和岗位胜任能力的考虑，学历要求逐渐变高，学历成为一个重要门槛。基于前文的分析，银行基层柜员是一种简单易上手且重复性极强的岗位，与学历高低关系并不大。实际上，许多低学历的柜员业务技术水平往往更胜一筹，在日常业务技术练兵中，低学历的柜员姿态低、训练更加专注，高学历的柜员更容易出现眼高手低的问题。柜员岗位在招聘甄选环节把学历作为一个重要门槛这一决策失误不仅增加了银行的人力资源成本，也增加了后期员工离职的风险。

2.缺乏员工职业发展长期规划

调查数据显示，66.67%的离职人员离职前从事网点基层工作，他们普遍不满足于当前的岗位和薪资水平，渴望有所突破。但在基层经营行，人力资源管理水平仍然停留在传统的人治管理的层面，大部分员工看不清职业发展方向，找不准职业发展路径。在员工岗位方面，岗位设置粗放，职责不明确，不同员工承担的工作量大相径庭。在员工晋升方面，晋升渠道受限，缺乏流动性，岗位轮换频率低，同一人在同一岗位上工作的时间太久，其工作效率和工作意愿会大打折扣，也错过了通过多岗位锻炼寻找符合自身特性岗位的最佳时机。在薪酬分配方面，分配机制粗放，激励作用不强，出现薪资平均主义、前台后台工作岗位同工不同酬、新入行员工薪资水平普遍低等现象。调查数据显示，离职人员中在岗时间5～10年的有11人，占比36.67%，这部分员工年龄普遍在30～35周岁之间，已经过了职位晋升的最佳时间段，薪资水平与周遭的同学相比也没有起色，成为离职的驱动因素。

3.以人为本企业文化的缺失

良好的人本企业文化能促进人力资源管理的实施。在调查中发现，多数员工反映，在封闭狭小的工作环境中，每天重复着形式上的规定动作和机械式的劳动以及让神经时刻紧绷的规章制度是目前面临的主要工作压力。面对客户投诉明显处于弱势，工作中没有被信任、被尊重、被保护，职业认同感和归属感偏低，没有感情的工作更容易出现离职倾向。此外，据调查显示，因家庭原因离职的员工占比20%，大部分是因为夫妻长期两地分居，这也是人本文化缺失的一种体现。

（三）外部环境因素分析

员工离职的一个重要因素是员工对外部环境吸引力的判断，这种吸引力的大小通常通过薪酬待遇和社会地位等来衡量。一方面，出于薪酬的外部竞争，员工通常会将本人的薪酬与外部其他组织中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较，更好的外部薪酬通常具备很大的吸引力，在离职原因调查中，因薪酬原因离职的员工占比达20%。另一方面，受传统就业观念的影响，谋求社会地位的提升，公务员、事业单位等社会地位相对较高的铁饭碗一直都受人追捧。在离职人员去向调查中，高达1/3的人员是因为考上公务员、事业单位而离职的，还有一部分是因为备考公务员而离职的。

三、降低员工离职率的路径分析

基于以上分析，本文认为应该着重从以下几方面着手降低员工的离职倾向。

（一）确定合理的招聘甄选标准

目前，各家银行校园招聘普遍存在追求高学历的误区，高学历员工被分配到基层网点后，因自我价值实现预期的偏离容易出现思想上的波动，也容易产生职业倦怠。鉴于此，银行应本着“人岗相宜、人尽其才”的原则，在选人用人上确定合理的甄选标准，针对柜员岗位等对学历依赖程度并不高的岗位，可适当放宽学历要求，而针对专业性强的岗位应适当提高学历要求，通过找准员工职业生涯预期与银行岗位的契合度降低员工的离职倾向。另外，在员工招聘环节应充分考虑应聘者的家庭因素，降低因与父母或配偶异地产生的离职风险。

（二）积极畅通员工成长成才渠道

1.明确员工职业发展路径

员工都有自己擅长的专业和领域，处事风格也因人而异，银行应基于员工特性和专业优劣，帮助员工制定并实施完整、系统的员工发展规划。可以设计在特定的现有岗位上成长为能胜任工作岗位的职业发展路径，还可以设计员工在实现横向晋升的各个岗位上轮换时的职业发展路线［1］。通过这种培育方式，充分培育好共性，挖掘好个性，动态掌握员工成长轨迹，有针对性地制定培养方案，培育出有个性、有想法的优秀人才。

2.有针对性地开展员工提升培训

银行应结合自身发展战略，制定有利于员工成长成才的培训机制，培训方式要与岗培训和脱岗学习相结合。在培训内容设计上，根据受训对象的差异，结合岗位需求和员工特性，制定模块化、个性化的培训课程，如对管理人员加强管理能力培训，对业务人员侧重专业技能提升。通过培训不断提升员工的业务素质和工作能力，让员工坚定职业发展的信心和前景预期。

3.完善员工选拔激励机制

银行应注重基层员工的选拔和任用，制定包括基层任职年限、工龄、岗位年限等为主要内容的岗位职务晋升方案，完善晋升渠道、完备职级系数、完满提升空间，优先选拔具有基层工作经验、业务能力突出、有丰富工作经验的干部，建立后备干部储备库，让有能力、有担当的员工看到自己的发展前景。

（三）灵活制定薪酬福利管理体系

用人单位应综合考虑可比性和公平性原则，建立针对不同岗位和业务类型员工的个性化绩效评价指标体系。同时，要充分调研基层员工特别是新入行员工的工资水平，合理调节系数，改善新员工工资水平偏低的现状［2］。

（四）营造积极向上的企业文化

积极向上的企业文化是一个单位发挥持续战斗力的重要保障，应从尊重员工个人发展、关心并帮助员工解决生活与工作困难的视角开展人力资源管理。要充分认清员工的能力差异与性格多元化，根据不同员工的身体状况合理调配工作岗位，做到人尽其才、才尽其用。要充分发扬民主，让员工参与单位的经营管理，增强他们的主人翁意识，满足他们的获得感。要关心员工生活与工作的困难，员工在工作期间，面临家中有事、个人生病等问题，用人单位应给予理解，充分展现人本管理理念。