国内远洋高级船员的短缺问题研究

郝志伟 交通运输部烟台打捞局

1.前言

高级船员一词是相对于普通船员来说的，一般包括船长，大副，二副，三副；轮机长，大管轮，二管轮，三管轮；电机员，报务员。当前，我国的船员总人数虽然位居全球第一，但是高级船员的总人数与远洋航运发展之间却存在着不平衡。远洋高级船员短缺问题比较突出，这对于我国深化发展远洋航运是比较困难的。远洋高级船员的短缺问题，需要从外部的社会环境、内部的航运公司管理、船员自身的综合发展等不同的方面来共同采取相应的对策，才能够真正地从根源上解决问题。

2.我国远洋高级船员的短缺问题

2.1 我国远洋高级船员的整体人员现状

远洋高级船员的短缺问题在行业内是比较普遍的状况，在上个世纪末期就比较突出，但是当时普通船员相对充足。根据中国海事局的数据，2021年相较于2020年同期，持有远洋高级船员证书的活跃船员减少了11%，2010到2020年十年间，国内对于高级船员的需求扩大了14%。而在这五年时间中，高级船员的人才供给并没有相应的增长，部分院校甚至减少了招生名额，因此高级船员增长的速度远远比不上需求的增长速度。

2.2 我国远洋高级船员短缺问题的原因

2.2.1 行业环境中的人才供不应求

根据中国海事局对于远洋船员在岗统计变化，可以发现近40%的高级船员离开了现有的远洋航运岗位，也就是处于不活跃状态。其中远洋高级船员活跃人数更是比其他航区的活跃人数减少了约10%。伴随着这些人才的转行和处于不活跃状态的是我国远洋航运的高速发展，这就使得我国远洋航运对于高级船员的需求缺口更加扩大。

2.2.2 船员培养上的青黄不接

从年龄段来分析，目前我国远洋高级船员的整体年龄段分布如下：年龄在20到30岁的高级船员比重有28.6%，而30到40岁的高级船员比重为41.3%，40到50岁的高级船员比重为19.2%，50岁以上的高级船员比重为9.5%。从中可见，20岁到30岁作为培养高级船员的重要阶段，相应的高级船员比例却较小，远洋高级船员的年龄结构呈现出了底部基础较弱的状况，说明高级船员的短缺问题未来会更加严重。例如目前所有船员岗位最紧缺的为三副、三管轮岗位，许多公司都安排二副二管轮到船任职三副三管轮，三副、三管轮的工资也随之大幅提高。相对于新冠疫情之前，三副、三管轮工资增长了大概120%。

2.2.3 职业发展不明确

从职业的长远发展角度来分析，当前从事远洋航运的高级船员，其职业发展的不稳定问题一直是制约其长期从事海上工作的主要因素。相对于国外成熟的职业发展体系，目前我国还没有针对远洋高级船员的职业生涯提供一个稳定与明确的发展规划。由于海上工作的特殊性，老龄船员包括高级船员不太适合海上工作。因此远洋高级船员必须考虑自己未来的职业发展，但是他们往往面临着日后职业选择道路比较窄、就业渠道不多、改行困难等问题。这导致很大部分高级船员就决定趁早离开。另外一个因素是并非所有的远洋高级船员都能够有机会成为船长、轮机长，随着年龄的增长让他们在职业的二次选择中没有任何优势，处于一个非常尴尬的境地，也就是海上工作由于工作的特殊性不能继续，陆地也没有一个相应的退路。职业发展的因素使得该行业对于年轻高级船员的吸引力越来越小，使得远洋高级船员的短缺问题近年来更加明显。

2.2.4 工作环境条件艰苦

海上特殊的工作环境也是一个比较大的因素。远洋船舶的工作环境相较于内河与近海航运的环境条件要更加艰苦。摇晃、信息封闭（没有网络）、远离亲人、二十四小时待命，这些都使年轻人望而生畏。正因为如此，现有的人员进入该行业的意愿明显变低，人员流失率却一直在增加，进一步加剧了人员短缺问题。特别是新冠疫情后，许多持有无限航区证书的高级船员不愿上船工作。加之受疫情影响国外换班不畅，隔离期较长。如果船员在国外休假，隔离期总和平均要一个月到两个月，隔离期一般没有工资，好的船东仅仅给一点点补偿，这些就又加剧了船员的封闭感，降低了船员的幸福感，增加了高级船员的缺口数量。

3.解决我国远洋高级船员短缺的对策

3.1 以市场手段强化人才资源供给

要解决我国远洋高级船员的短缺问题，前提是保障人才资源的供给稳定性，对此要从当前存量船员的引流着手。从政府与行业发展角度来看，需要进行更多的人才引流，一些沿海的主要城市应该要针对远洋高级船员进行人才引进，对在岗在职的远洋船员出台更多优惠政策，比如落户、子女入学、培训补贴等，吸引更多高级船员移居到这些沿海城市从事远洋航运事业。扩充国际港口城市的高级船员存量，增加远洋高级船员的活跃度比例，把持证高级船员从乡村和三四线的小城市和县城吸引过来继续从事远洋航运事业，继而为远洋航运提供更多的高级船员资源。这是比较快的一个解决办法，能够短期立即见效，但是因为涉及部门众多，困难较大。

3.2 建立完善的船员培养制度

高级船员的培养周期较长，短则一年，长则四年。因此要彻底解决远洋高级船员的短缺问题，就需要从航院院校的招生工作开始着手。这一点可以借鉴新加坡的经验。新加坡通过航运企业赞助奖学金，提供相关的实习岗位，吸引更多的学生加入到远洋岗位中。在学校方面，应当进一步扩大航海类专业的特殊培养模式，与行业进行联合，培养更多的航海类人才，并给予更多相应的资金补助，包括政府和企业两方面的补助。主管机关应建立配套的政策体系鼓励优质的航运公司与航海院校开展定向培养模式，比如设立高级船员订单班等。通过以上制度完善措施，从而吸引更多的年轻人考虑从事远洋事业。

3.3 强化船员的职业综合发展

航运企业在招聘高级船员的过程中，需要进一步为高级船员规划明确的职业发展路线。包括海上的职业发展和陆地的职业发展，让年轻人看到未来的方向。在海上职业发展方面，要鼓励年轻的高级船员尽快升职到船长轮机长岗位，航海类学生经过一定年限，一定程度的绩效考核可在最快的期间内能够从事高一级岗位。打通晋升船长轮机长的快车道，使年轻的航海类学生能够有信心、有决心坚持做到海上的高一级岗位。在陆地职业发展方面，要为高级船员制定不同方向的职业选择，分层次、分级别为海上的高级船员打通职业综合发展的通道。使高级船员可进可退、后顾无忧，以此吸引与留存愿意从事远洋航运工作的年轻人。

3.4 优化远洋船舶工作环境

关于远洋高级船员的短缺原因，海上的工作环境和条件比较恶劣也是一个重要因素。要吸引与留存更多的高级船员，优化远洋工作环境就相当重要。虽然在远洋船舶上的工作环境难以发生本质的改变，但是可以通过尽量改变船舶的生活条件和给与必要的人性关怀来提高远洋高级船员的幸福感。比如可以提高船员的伙食费改善船员的生活条件；建立网络覆盖，提供一定限度的免费流量，使船员能够和家人朋友保持联络；增加船舶内的休闲娱乐活动，丰富船员在海上生活中的休闲娱乐活动形式与选择。

3.5 新冠疫情新常态下多途径保障远洋船员换班

自疫情发生以来，本来就存在回国机票一票难求的局面，加上船员换班的不确定性，不利于提前抢购机票。因此船员换班一直是困扰船东的老大难问题。要解决这个问题，船员主管机关应与国家相关部门共同努力解决船员换班的困难壁垒，尝试开通关于船员回国的绿色通道。解决关于船员回国途中签证困难、各国防疫政策要求不统一、临时性通知要求过多，国外隔离时间过长等困难，提高船员换班回国的效率，这些将会有效缓解许多航运公司高级船员短缺的困境。

4.结论

远洋高级船员的短缺是一个综合性的问题。涉及到国家政策、教育、社会保障、企业成本、行业协会等方方面面。想要根本上解决我国的远洋高级船员的短缺问题，需要各个部门通力合作，同时在社会上普及航海文化，对青少年学生进行海洋文化的熏陶等。本文仅就当前船员的结构现状和短缺原因进行了剖析，并就这些问题提出了一些解决方法，希望对行业相关人员有一定的参考价值。