大数据时代人力资源绩效管理创新初探

文/绍兴市公路与运输管理中心 黄森兴

新兴科技不断进步，信息网络技术的高速发展推动大数据时代的到来，大数据应用渗透到社会的方方面面，也为现代社会发展产生了海量信息，给社会管理带来极大便利。不管是国家政府部门的管理，还是各行业人力资源的管理，在大数据时代的推动下，其管理模式都已经发生质的改变。如今，现代先进企业的人力资源管理已经从传统、模糊和主观的信息管理改变为创新、清晰和客观的大数据时代信息管理。与此同时，把大数据应用到人力资源绩效管理工作之中，对相关数据进行客观分析，已成了推动现代化人力资源管理发展的重要创新手段。因此，本文基于大数据时代的背景下，探索如何把大数据应用到交通服务行业人力资源绩效管理之中，推进大数据成为交通服务行业人力资源绩效管理的重要工具。

一、大数据对人力资源绩效管理的作用

（一）有助于员工潜在工作能力的挖掘。将大数据应用到人力资源绩效管理，管理人员可以通过收集和挖掘职工信息，分析出与之相关联的其他信息资源，便于管理人员更加了解职工的工作状况，并根据职工的工作状况给予引导、帮助或者激励，以此激发职工的工作热情和潜在的工作能力。例如，利用微信、钉钉等网络平台收集内部职工的反馈建议等。大数据下的信息收集方式不仅高效便捷，还可以帮助管理人员更加了解本单位的职工，以此促进职工与管理人员之间的契合度，同时激发职工自身的潜在能力。

（二）有助于内部组织架构的优化。大数据以网络平台为媒介，将单位内部组织的架构扁平化，职工可以实现跨部门工作，同时还能跨地域、跨层级进行工作沟通，这大大提高了工作效率。管理人员在利用大数据分析单位职工绩效的过程中，可将关键信息进行资源整合，既运用于单位内部问题的解决，同时帮助管理人员和职工建立更加和谐的人际关系。

（三）有助于内部组织人才的规划。运用大数据的人力资源绩效管理可以分析某些不能计算或非量化的信息资源。管理人员通过大数据对单位职工的绩效规律进行研究分析，不仅能够清晰了解职工的工作特征，还能反映职工的工作现状对绩效考核是否产生影响。管理人员可根据问题对相应的管理计划及时调整，并将此作为培养后备人才战略决策制定的依据。此外，在招聘环节中，大数据应用可以帮助招聘人员智能筛选应聘人员信息，更加准确地了解应聘者的具体信息，为单位输入更优质的员工。

（四）有助于人才数据管理模式的有效创新。单位管理人员在对职工进行绩效考核的过程中，利用大数据可以减少管理人员的主观判断，提升职工绩效考核的公平公正性。单位利用大数据可以快速提升人力资源管理人员的工作效益，同时还能根据有效的数据信息制定出高效的绩效管理计划，创新人才数据管理模式，进而提升职工的工作效率。

二、现阶段人力资源绩效管理存在的问题

（一）绩效考核标准缺乏全面性。现阶段大多单位的绩效管理仅是对职工工作情况的考核，绩效考核标准不完善，对职工的绩效评价缺乏全面性。首先，制定绩效考核标准未与职工的实际工作内容相结合。不同层次、不同岗位的绩效考核指标基本相同，甚至考核指标的权重也大致相同，由此制定的绩效考核指标既不能考虑到不同工作岗位的特殊性，也无法区分不同工作岗位的职责。其次，绩效考核标准量化性较差，绩效考核标准基本分为四个档次，即“优秀”“称职”“基本称职”和“不称职”，大多数职工基本都集中在“称职”这一个档次，而“基本称职”和“不称职”的人员基本没有，无法体现员工的绩效差异。最后，管理人员没有利用大数据的优势来构建较为完善的绩效考核指标体系，没有借助大数据来全面考察不同岗位、不同部门的工作信息，管理人员在制定绩效考核指标基本以自我决策为主，没有充分听取基层员工的建议，使绩效考核标准无法真正反映出职工的工作情况、业绩以及职业素养等。

（二）绩效考核模式缺乏创新性。部分单位人力资源管理部门，依然采取传统的绩效考核模式。例如，传统“打分法”，对打分成绩进行加权平均作为最后的成绩。这种打分法虽然操作简单，但准确度不高。另外，绩效管理大多都流于形式，只是按部就班地开展员工绩效考核，而管理人员只是根据绩效、缺勤等有限的信息进行评价考核。由此可见，管理人员往往忽略了职工在日常工作中的表现、付出和态度等等，使得职工失去了工作热情，传统模式下的绩效考核模式不能适应新时代下出现的多元信息，绩效考核模式较落后，而应用大数据的绩效考核模式，可以帮助管理人员对职工的综合信息进行深入分析，使绩效考核更加公平公正。

（三）绩效管理成果缺乏实际应用性。目前，许多单位开始重视运用大数据来分析内部的各种信息资源，也逐渐关注大数据在人力资源绩效管理中的应用，但单位管理人员没有将大数据分析得出的有效信息进行合理的应用，浪费了绩效管理成果。例如，只注重财务收益的情况，忽略了职工在平时工作的状况等。事实上，大数据可以通过对职工的兴趣、爱好、饮食、工作环境等方面的信息分析，并将信息进行科学合理的整合，更加了解职工的工作情况，并针对职工绩效现状制定进一步的提升计划。

三、大数据背景下人力资源绩效管理创新策略初探

（一）扩大交通服务行业数据收集的来源。人力资源绩效管理的相关数据主要有基础信息数据、人力资源变动动态数据和质量状况分析数据。交通服务行业在利用大数据收集人力资源相关的信息时，应扩大数据收集的信息来源，基础信息数据如职工年龄、性别、学历、出生地、工作经验等等，大数据通过对以上基础信息数据进行统计分析，便可以得出本阶段职工的基础信息资料；再利用数据库整理收集内部职工变动状况，再次收集更多员工相关的信息资料。此外，管理人员还可利用大数据，每月对人力资源数据信息进行整理，定期制定数据报表及可改进的方案，帮助上级领导更好地掌握内部职工即时绩效的情况。

（二）对交通服务行业人力资源绩效考核进行创新。首先，人力资源管理人员应结合大数据的优势，改进职工绩效考评方式。管理人员可以职工的综合信息为基础，综合平时收集的数据进行综合考核，而不只是注重看结果或行为来进行主观的考核评价。在数据的综合分析过程中，可以根据职工的个人品质、工作业绩、工作态度等，进行综合的考量，以在提升职工个人能力的同时，提高单位整体效益。此外，也可以根据行业自身的发展要求，设计出适合自身的人力资源绩效考核方式，促进可持续发展。其次，人力资源管理人员应设计出科学合理的人力资源绩效考核评价的标准。管理人员根据工作岗位的要素设计出科学合理的考核评价体系，作为考核评价职工的实施标准。例如，对销售员工的绩效考核评价标准可以从员工自身的服务态度、客户履行合同率、员工销售额、员工销售额增长率以及客户投诉率等方面进行设计，再利用大数据从这几个方面对销售员工进行相关数据收集、整理并分析，然后针对问题做出相应的改善、提升和激励，从而提升销售员工人力资源绩效管理方面的效益。最后，应根据行业自身的发展需求，建立关键绩效指标体系。关键绩效指标体系指的是根据单位实际情况而确定的绩效考核评价体系的核心指标。关键绩效指标可以更好地反映出不同单位的人力资源绩效管理的客观问题，同时制约着其他可变的绩效考核评价标准。此外，关键绩效指标可用来检测人力资源绩效管理在决策方面的效果，从不同角度对职工绩效进行提升、监督、管理和反馈。

四、结语

综上所述，本文通过对大数据时代人力资源绩效管理创新进行分析，发现现阶段企业人力资源管理存在以下问题：绩效考核标准缺乏全面性、绩效考核模式缺乏创新性、绩效管理成果缺乏实际应用性。基于存在的问题，针对交通行业人力资源绩效管理创新进行探究，提出了有效改进的初步策略，即扩大交通行业数据收集的来源以及对交通行业人力资源绩效管理进行创新，以期对进一步推进交通服务行业人力资源绩效管理创新提供帮助。