基于DEA模型的旅游上市企业人力资源效率研究

盛业娜， 陈 进

(上海理工大学 管理学院， 上海 200093)

旅游企业在快速发展的过程中也面临着许多挑战，其中企业规模不断扩大带来的人力资源管理方面的挑战日益严峻。人力资源效率体现企业投入的人力资源对于经济绩效的贡献程度，关注旅游上市企业的人力资源效率有利于理清当前企业的人力资源投入与效率产出之间的关系，发现不合理之处以有针对性地进行改善，从而实现以较小的人力资源投入实现较大的价值，提高企业的核心竞争力。然而当下旅游企业的普遍状况是对自身的人力资源利用状况不明晰，缺少对于投入要素和产出要素经济性的考虑，造成人力资源浪费等现象。本研究通过运用DEA模型，对于所选取的样本企业的投入和产出要素进行量化分析，分析得出技术效率、纯技术效率及规模效率，以期发现旅游上市企业人力资源利用中的不合理现象并提出一定的改进建议。

1 研究综述

人力资源一直是经管领域的研究热点，有很多学者从不同的角度切入进行研究。王媛从劳动经济学的观点出发指出中国人力资源管理工作中存在问题并给出了几点改进建议[1]。魏丹霞等在现阶段经济环境以及劳动市场环境出现新变化的情况下，关注了人力资本提升对于企业人力资源管理的重要性[2]。毛宇飞等实证研究了人工智能能应用对于人力资源从业者就业质量的影响，并为企业和从业者适应智能化发展潮流提出建议[3]。

随着人力资源研究的深入，越来越多的学者聚焦于人力资源效率的研究，并且将理论研究与不同行业的实际情况结合起来。于海艳指出要提高人力资源管理的效率，首先要了解目前人力资源管理中存在的主要问题[4]。韦晓初认为人力资源管理水平在很大程度上影响电力企业的发展，因此对电力监理企业人力资源管理进行了分析[5]。李宋丹指出随着酒店业竞争的愈演愈烈，人力资源管理效率的提升已成为酒店竞争力的核心之所在[6]。通过检索阅读文献可以发现目前针对旅游企业人力资源效率的研究较少，大多都是研究企业整体的运营效率，而没有聚焦到人力资源这样的内部要素上。

DEA模型目前在医院、物流行业、银行业、建筑行业以及高校等人力资源效率评价中均得到了较多的运用，而在旅游企业人力资源效率研究中没有受到较多关注。本研究在总结学习其他领域研究成果的基础上运用DEA对旅游企业人力资源效率展开研究，希望能拓宽该方法的运用范围，并为旅游行业的发展带来新启示。

2 理论模型与数据来源

2.1 数据包络分析方法简介

数据包络分析(data envelopment analysis,DEA)方法是一种效率评价方法，它根据样本数据通过比较投入与产出数据确定出相对有效的生产前沿，然后比较各决策单元偏离前沿的程度对其相对有效性进行评价。如果一个决策单元实现了DEA有效，则表明该决策单元的投入与产出实现了投入较小而产出较大的理想状态，也就是实现了对资源的相对充分利用。数据包络分析包括两个基本模型，即CCR模型(规模报酬不变)和BCC模型(规模报酬可变)。

将数据整理为n个决策单元DMUk，(k=1,2,3,…，n),设投入要素xij>0(i=1，2，…，m；j=1,2,…，n)，产出要素yij>0(i=1，2，…，s；j=1,2,…，n)。

在计算每个决策单元的技术效率、纯技术效率以及规模效率时，需要给投入和产出分别赋予权重系数Vi和Ur，构造出第j0个决策单元的相对效率值为

(1)

对式(1)进行进一步处理得到CCR模型和BCC模型数学表达式分别为[7]

(2)

(3)

式中：s+和s-为引入的松弛变量，判断各决策单元是否达到DEA有效需要依据s+、s-和θ三者的最优解的值[8]。若求出的θ*=1且s*+=s*-=0，则表示该决策单元的纯技术效率和规模效率均为1，技术效率也为1，投入要素获得了相对最优的资源配置，整体效率处于DEA有效状态。若θ*=1但s*+和s*-不全为0，即决策单元的纯技术效率和规模效率不全为1，二者没有同时达到理想状态，需要改善其中一项才能实现DEA有效。如果0<θ*<1且s*+和s*-均不为0，即该决策单元的纯技术效率和规模效率均不为1，两个方面都没有实现最优状态，都需要进行相应的调整。

在经管研究中，技术效率又可称作经管效率，代表企业经营的整体效率[9]，纯技术效率，又可称作管理效率，规模效率代表企业能否实现规模效应[10]。企业的经营效率为管理效率与规模效率的乘积[11]。本研究聚焦于旅游上市企业的人力资源效率，即企业的人力资源是否通过管理及规模效应达到有效状态。

2.2 数据来源

数据包络分析方法模型要求投入和产出要素为非负数，同时为了保证数据分析结果的可信度和有效性，决策单元的个数应该为输入输出变量总数的4倍及4倍以上。在输入输出变量总数为5个的情况下，本研究选取了20家在上交所或深交所上市的旅游公司作为样本，相关投入、产出指标数据来源于国泰安数据库及巨潮资讯网。

2.3 指标选取

本研究选取的投入产出指标见表1。首先选取了本科及以上学历员工比例、人均教育经费及人均薪酬作为投入指标，本科及以上学历员工比例能够反映出企业员工的质量，直接表现为各员工的受教育程度，在大多数情况下，员工的受教育程度可以为企业绩效带来正向影响。人均教育经费反映的是企业对于员工素质开发的投入，员工自身的受教育程度是基础，而后期的教育培训则是关键，企业为员工提供教育培训能够促进人力资源整体素质的提升，从而最终提高企业整体绩效。企业的人力资源成本表现为员工薪酬，企业的应付职工薪酬与企业规模有着直接的关系。为了能够客观比较不同规模企业的人力资源管理情况，本研究选取人均薪酬作为一个投入变量。接着选取了净利润和全员劳动生产率作为产出指标，净利润能体现企业的获利能力，有利于评价企业的整体效率。全员劳动生产率是营业收入与职工总人数的比值，营业收入是一定期间内企业销售商品或者提供服务获得的货币收入，是企业在投入各种要素之后实现产出的最直接表现，将其按照员工人数进行平均能够减轻企业规模对于评价企业经营绩效的影响。

表1 相关指标变量解释

3 数据分析

利用DEAP2.1软件对收集到的数据进行计算，得到20个样本企业2017—2019年的技术效率、纯技术效率及规模效率，见表2～表5。

表2 2017年旅游上市企业相关效率值

表3 2018年旅游上市企业相关效率值

表4 2019年旅游上市企业相关效率值

表5 2017—2019年旅游上市企业相关效率统计

3.1 整体效率分析

结合表2～表4可知，2017年有首旅酒店、众信旅游和华侨城A 3家企业达到DEA有效，占全部决策单元的15%；2018年首旅酒店未实现整体效率DEA有效，但中国国旅效率值由0.816上升至1，实现有效，故2018年实现DEA有效的企业占比保持在15%；2019年仍维持2018年的情况，3家企业实现DEA有效，占全部决策单元的15%。3年中能够使人力资源投入相对于企业效率产出达到有效状态的企业总数量维持不变，且实现DEA有效的企业几乎固定，体现旅游上市企业的人力资源利用状况较为稳定，标兵企业能够保持自身的优势。但也体现出旅游上市企业人力资源实现整体效率有效存在难度，需要一定的时间和过程。具体来看，20个样本决策单元企业3年的平均技术效率(整体效率)值分别为0.529、0.559、0.388，均在0.5左右，说明企业人力资源投入下所带来的企业效率较低下，未能实现高效率的产出。

3.2 管理效率分析

从纯技术效率(管理效率)来看，达到管理效率DEA有效状态的企业数量由2017年的5家增加至2018年的7家后又减少2019年的为5家，可以看到在较短的年限中天目湖的人力资源管理效率由1下降到0.340，下降幅度较大，而年报数据显示企业在职人数每年均有所增长，这体现出其人力资源管理状况未能与企业人力资源规模增长相适应。总体来看，虽然这3年旅游上市企业人力资源管理效率平均值大于0.5，但是逐年出现小幅下降，说明旅游上市企业整体的人力资源管理水平有待进一步提高。中国国旅人力资源管理效率由2017年的0.833增长到后两年的1，达到DEA有效状态，同时其人力资源整体效率由0.816增长至1达到有效状态，其人力资源管理状况的改善起到了重要作用，可以发现提高纯技术效率是提高技术效率的重要途径。

3.3 规模效率分析

决策单元的各年平均规模效率值都超过了0.7，体现出旅游上市企业人力资源的规模效率较高，规模效应的优势得到了一定的体现。3年中实现规模效率DEA有效的企业数量分别为4、3、3，但大多数企业的人力资源规模效率集中在0.5～1的区间中，低于0.5的企业较少，企业大多能够通过改善自身的人力资源配置状况实现一个良好的规模效应，从而获得规模经济所带来的经济收益。中国国旅的规模效率在2017年未实现有效状态，但在2018年和2019年实现了有效状态，年报数据显示该企业的在职人数后两年出现较大幅度减少，由2018年的18 051人减少至2019年的10 780人，与此同时企业实现的净利润逐年增加，说明该企业将人力资源规模效应转化成了经济效益。2017年人力资源规模效率低于0.5的唯一一家企业为三特索道，其实现的规模效率与其他企业的差距较大，该企业2017年的在职总人数为1 841，2018年减少至1 474，但是其人力资源效率水平却由2017年的0.321上升至2018年的0.537，可见人力资源规模效率并不一定和人力资源规模呈同方向变化，人力资源规模效率的提升不能依赖扩大人力资源规模。2017—2019年旅游上市企业相关效率变化趋势如图1所示。

图1 2017—2019年旅游上市企业相关效率变化趋势

4 问题与讨论

旅游上市企业人力资源整体效率水平差异较大。由前文数据分析可知，2019年中技术效率(整体效率)处于0.5～1区间中的企业数量为2，有3家企业达到DEA有效状态，而处于0～0.5之间的企业数量为15，企业间的差距有扩大的趋势。具有较好基础的企业各方面资源获取的能力及速度都有优势，直接的体现就是绝大多数的旅游行业人才大多希望自己就职于某大型知名旅游企业，基础条件良好的企业能够不断优化自身的人力资源配置从而实现更好的企业整体效率。而整体效率呈现较低水平的企业其人力资源管理及规模一定存在着一些问题，如果不找出问题并实施对策这种消极状态会陷入恶循环。即使找出问题，对于处于弱势状态的企业来说进行整顿并取得成效需要一定的时间，在其调整改善的期间也存在着各种风险，企业整体效率下降就是表现之一。

旅游上市企业人力资源整体素质有待进一步提高，人力资源管理水平较低。进行包络分析的投入变量数据显示，3年20家样本企业的本科及以上学历员工所占比例均值均在0.2左右，且没有一家企业超过0.5。旅游业作为服务业，企业员工对企业绩效有着重要的影响，而一般情况下员工的整体素质与其学历水平呈正相关，旅游上市企业员工整体素质偏低会对企业整体绩效产生消极影响。在DEA模型中，技术效率(整体效率)是纯技术效率(管理效率)和规模效率的乘积，在企业总体规模效率水平都较高的情况下，仍然呈现出整体效率低的状态，主要原因是企业对于人力资源的管理水平低下。由图1可看出行业的平均纯技术效率较低，即使平均规模效率一直维持较高水平，仍旧造成平均技术效率水平较低且呈同趋势下降状态，这体现出旅游上市企业人力资源管理水平对于企业整体效率具有重大的影响。

人力资源规模效率不能弥补纯技术效率低下给企业整体效率带来的不利影响。曲江文旅2017年管理效率水平为0.183，人力资源管理状态不理想，而该企业的人力资源规模效率水平达0.952，很接近理想状态，在这种情况下实现的企业整体效率仅为0.174，后两年的状况也大体相同，与DEA模型下的前沿水平差距较大。事实上在旅游上市企业人力资源规模效率越高，管理水平的影响就越明显，如果管理效率高，就能够以较小的人力资本投入实现较大的价值，相反，若人力资源管理效率低下，这种不利会随着人力资源规模效率的增大而愈发明显。

5 对策与建议

5.1 发挥榜样企业的引领作用

华侨城和众信旅游3年来一直保持着DEA有效状态，其人力资源配置、管理等方面值得其他企业学习。华侨城集团作为一家隶属于国务院国资委管理的大型国有中央企业，不论是在资金储备还是品牌知名度方面都具有明显的优势，良好的声誉可能使其成为优秀人才从业的选择对象，较为完善的管理体系又能实现很好的管理效率，从而企业的整体效率水平得到提高。众信旅游是中国服务业企业500强之一，企业形象充满活力和创新，企业业务由出境游扩展至“旅游+”服务从而初步构建了众信旅游集团出境服务的大生态体系，对于旅游相关从业人员充满吸引力。

5.2 提高人力资源整体素质及人力资源管理水平

可以从选、育、留、用4个方面进行考虑，在“选”人中在注重从业人员的学历水平的同时，也要注重其综合素质，追求人力资源的“质”而非“量”。在“育”人的过程中，结合员工的个人特征及岗位特征对其进行定期培训，关注员工当下能力水平与企业长期战略目标之间的差异，适时进行调整匹配。“留”人的过程中，薪酬和激励占据着重要地位，制定公平恰当的薪酬制度，使员工对企业产生依赖感。同时也要注重运用各种激励措施，包括目标激励、强化激励、参与激励以及情感激励等，提高员工对于企业的忠实度。建立科学的“用”人机制尤为重要，努力实现能力与岗位的最佳匹配，这不仅有利于提高员工的积极性和成就感，更有利于企业整体效率的提高。

5.3 确保人力资源规模与人力资源管理水平相匹配

旅游企业的进一步发展需要不断壮大人力资源规模，而一味增加人力资源投入并不一定会带来更大的整体效率产出，也可能造成人力、财力资源浪费。在此过程中人力资源管理是重中之重，只有针对人力资源建立起相应的完善的人力资源管理体系，人力资源的价值才能得到有效发挥。