组织认同助力乡村振兴：基于农电工组织公平感与亲社会动机视角

2021-11-23刘平青

科技和产业 2021年11期

许爽，刘平青

(北京理工大学管理与经济学院，北京 100081)

乡村振兴战略是新时代“三农”工作的总抓手。农村电网作为农村基础设施的子系统，在农村产业振兴和农业现代化中发挥重要作用。《乡村振兴战略规划(2018—2022年)》明确提出，要改善供电基础设施，完善农村能源基础设施网络。电力资源是农村现代化发展的重要保障，电力设施服务的可持续性离不开农电工的日常工作。在主体多元化成为乡村振兴战略实施重要特征的趋势下[1]，农电工既是城市电力基础设施向农村延伸的落实者和维护者[2]，也是农村电力工作的承担者，对农电工作的最后一公里起着重要作用。但由于城乡二元结构的特殊性等因素，他们的工作状态极易成为社会关注的模糊地带。随着农业现代化发展，农网供电可靠性和服务质量要求越来越高，如何提升农电工的工作状态变得尤为重要。

农电工是农电工作的主力军，对于农村电网设施建设十分重要，但由于构成复杂，工作状态也各有差异，不利于乡村振兴中的社会协同发力。农电工是电力企业以合同制雇佣的员工，大多为农村居民，人均服务300～400户农村用户，承担设备维护、供电服务等繁重的工作任务。农电制度改革后，农电工的构成变得更为复杂，既包括原乡镇电管站改制而来的员工，也包含招聘的新员工，整体素质参差不齐。尽管大多数农电工能够勤勤恳恳工作，用精湛的农电技术维护基础设施，但也有部分农电工认为组织待遇不平等，对农电工的身份认同感低，而无法凝聚服务共识，严重影响工作积极性，阻碍了农村基础设施建设的高效开展。因此，关注农电工的组织认同，是提升其工作状态亟须解决的现实问题。

现有研究表明，师带徒对农电工作能起到积极作用，是破解农电工组织认同困境重要途径[3]。在电力企业较为刚性的管理制度下，难以从薪资等外部报酬提升农电工的满意度和认同感，需要关注内在报酬的提升。师带徒通过内部传帮带，就工作任务、职业发展等话题进行互动，传递农电技能知识，可以增强农电工徒弟对组织的理解，树立农电工作价值观，找到农电工作的意义和认同感，帮助其进行自我定位，从而增强其组织认同。作为实践经验总结得出的一种现代管理模式，师带徒能够有效兼顾知识的传授与情感的传递，能够以较低的管理成本提升农电工的认同和投入。然而，现有文献中的实证研究还相对较少，其中的内部作用机理研究也较为缺乏。因此，厘清师带徒对农电工的组织认同的影响机制，对电力企业进行人力资源管理具有重要的理论和实践价值。

本文立足电力企业面临的现实问题，基于现有文献，通过大规模实地调研访谈，对师带徒与农电工组织认同感的关系进行实证研究，构建组织公平与亲社会动机视角下的农电工师傅指导行为与组织认同的理论模型，通过对东中西区域十余家电力企业的农电工样本进行统计分析，得到相关研究结论，以期在理论与实践层面为电力企业落实乡村振兴战略提供行为激励的路径参考。

1 理论假设

1.1 企业师带徒与组织认同

企业师徒制主要是指企业中富有经验技能的资深者与经验不足但具有发展潜力的员工之间建立的支持关系[4]。学者们不断对师徒制的研究进行深化与扩展，提出企业师傅对徒弟的关注不应仅仅局限于工作技能，更要关注员工的内在需求[5]，并将企业师带徒的工作重点集中在社会心理支持、职业支持以及角色榜样3个方面。Allen等采用荟萃分析的方法进行研究，发现有师傅的员工不仅能够快速地适应企业环境，而且其组织承诺与工作满意度还更强，离职意愿更低[6]。企业师傅不仅能够提供专业知识辅导，还可以提供支持、保护和友谊，从而影响员工对组织的认知和情感[7-8]。

在师傅对徒弟的指导与支持过程中，师傅指导行为能够影响农电工的组织认同感。企业师徒制具有极强的实践性和针对性，更能直接影响员工个体对于组织的理解与认知。资源和信息的提供、沟通双方的相似性可以提升员工的组织认同，具有相似特征的个体之间的信息交流，能够促进员工接受组织基本价值观和目标，达成组织成员之间的共识，进而增强组织认同[9]。组织公平感和认同感的形成，主要依靠沟通完成[10]，而农电工由于工作地点分散，其在组织中的沟通范围则更多地局限于基层同事，使得师傅的信息提供有利于提升农电工的组织认同感。结合调研，基层农电工的师傅多由优秀农电工选拔而来，身份的相似性也使得师傅的指导对农电工更有信服力。因此，师带徒制度可以为基层农电工提供组织内外部的评价，使得农电工有机会与他人进行互动和参照对比，进而正确认知自我，增强组织认同感。基于以上分析，提出假设1。

H1：师傅指导行为对农电工的组织认同有积极影响。

1.2 组织公平感的中介作用

员工感受到的组织的公平对待会使其形成更强的组织认同[11]，而组织公平感的核心在于个体在比较中所选取的参照对象[12]。农电工的师傅通常是组织中有一定资历的员工，属于组织认可的优秀员工，其作为徒弟进入工作岗位后的重要引领人，能够指导徒弟正确选择参照对象。当员工认为师傅是组织的代言人时，师傅的言行和做法会影响徒弟对组织制度的理解[13]。在薪酬待遇有限的情况下，员工容易对直线领导和组织制度产生不信任感，使得组织的管理措施难以改善农电工心理，而师傅指导行为所激发的农电工的组织公平感，能够帮助农电工感受到组织的支持，加强对组织和工作的荣誉价值认知，提升自己对组织的归属感，更有利于组织认同感的形成。由此，提出假设2。

H2：组织公平感在师傅指导行为与组织认同的关系中起到中介作用。

基于以上分析，农电工的组织公平感会受到师傅指导行为的正向影响，进而积极作用于员工的组织认同感。更进一步地，剖析组织公平感中介作用的内在结构，找到师带徒的内部作用机理。现有研究大多把组织公平感分成3个维度，即分配公平、过程公平和互动公平[14]。

分配公平所关注的是个体获得的分配结果，它对具体的个体感知结果有一定的影响[15]。师傅指导行为能够为农电工树立职业成长与发展的角色榜样，为徒弟展现表率行为和态度，以供徒弟进行模仿学习，从而帮助徒弟获取信息，使之良性化的理解和认知组织分配结果，提升农电工的分配公平感，进而积极影响其组织认同。

过程公平所关注的是分配结果产生的程序与手段的公正性[16]，它对于员工对组织和权威的评价有较大的影响。农电工散布于各个乡镇，政策的知悉效率和参与度也由此受到限制。但是企业师傅可以向徒弟及时传递相关信息，使农电工感受到组织的关怀与尊重。师带徒制度为农电工提供了及时了解组织政策的固定渠道，有助于农电工产生分配过程公平透明的认知，从而激发其过程公平感，增强组织认同。

互动公平主要关注组织决策执行中的人际关系质量问题，强调个体感受到的人际关系公平性[17]。师傅指导过程中，能为徒弟提供认可和关怀，弥补农电工在分配结果上的心理失衡和不公平感，从情感上加强组织公平感和认同感。由此可见，分配公平、过程公平和互动公平皆在企业师带徒与组织认同之间起到中介作用，且分别对应企业师带徒的角色榜样、职业支持以及社会心理支持功能。基于以上分析，提出如下具体假设。

H2a：分配公平在师傅指导行为与组织认同中有中介作用。

H2b：过程公平在师傅指导行为与组织认同中有中介作用。

H2c：互动公平在师傅指导行为与组织认同中有中介作用。

1.3 亲社会动机的调节作用

农电工愿意帮助和考虑他人利益的个体特质被称为亲社会动机，这种动机会影响其对农电组织的价值认同。个体特征可以影响员工的组织认同[18]，亲社会动机是个体愿意考虑他人利益，并为此付出精力的程度的性格和状态[19]。基层农电工作的公共服务性质，使得农电工本身的助人精神等个体特质会影响其对组织的评价。调研发现，许多优秀农电工十分强调工作中帮助百姓解决问题的价值，也更加认同和理解老一辈农电工师傅无私奉献的价值。

高亲社会动机的农电工更易识别他人的需求[20]，能够对外界表达出更强的热情和积极情绪，并主动与他人建立良好的人际互动[21]，工作态度较少受到外界影响[22]，更容易认可农电工作和组织的价值，从而激发更强的组织认同感。具有较强亲社会动机的农电工，在工作中就会更加强调和重视他人利益，能够增强师带徒的积极影响，加速对组织和自我角色的了解和认知程度，并更加主动地与师傅进行交流和互动，从互动中获得满足感和归属感，进而增强其组织认同感，而亲社会动机较弱的农电工，在工作和互动中都较为被动，更关注个体利益和师带徒的工具性价值，对于情感和关系价值的关注相对较少，使得师傅指导行为对农电工组织认同的作用较弱。由此，提出假设3。

H3：亲社会动机会调节师傅指导行为对组织认同的作用，亲社会动机越高，师傅指导行为的积极作用越强，组织认同越好。

个体组织公平感的作用效果会受到个体特质变量的影响，其中自我为中心的个体更在乎程序是否公平[16]。亲社会动机能够将他人感觉纳入自己行动决策中，会更加关注他人利益。农电工的个体亲社会动机会影响其对公平的敏感性及偏好程度，进而影响组织公平感对于其组织认同的作用效果，即亲社会动机在其中起到调节作用。亲社会动机特质较强的农电工，遇到个体与社会利益相关的事情时，相对更少考虑个人利益，对公平的内在需求和敏感度也相对更弱，使得组织公平感对于组织认同的影响相对较小；而亲社会动机较弱的员工，对事件和规章制度的解读更为个性，更加关注决策过程中的细节，对公平性的偏好也会更加强烈，组织公平感在其认知中占据较为重要的地位，从而会强化组织公平感对于组织认同的影响。由此，提出假设4。

H4：亲社会动机会调节组织公平感的中介效应，亲社会动机越强，分配公平的中介效应越弱，对组织认同的作用较小。

基于以上分析，本研究构建了组织公平与亲社会动机视角下的农电工师傅指导行为与组织认同的作用机理模型，具体的研究模型如图1所示。

图1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究样本

对北京、宁夏和浙江等省份的十余家电力公司进行了实地调研与问卷数据收集，样本覆盖县市级检修公司、变电所、运行中心等多个一线电力单位。调研过程中共发出员工问卷3 350份，经过数据清理和整理，有效回收样本数据为2 297份。具体样本情况为：性别方面，男性为69.6%，女性为30.4%；出生年代上，50年代出生的员工占0.3%，60年代出生的人占13.4%，70年代出生的人占24.4%，80年代出生的人占44%，90年代出生的人占18%；工作年限上，入职1年及以下的员工占1.2%，入职1～3年的员工占9.8%，入职3～5年的员工占10.6%，入职5～10年的员工占19%，入职10年以上的员工占59%。样本类型全面，具有一定的代表性。

2.2 变量测量

本研究所采用的量表均是发展成熟的英文量表，并结合电力企业和农电工的特殊情境进行修正。根据文献构建了量表草稿，并由熟悉本领域的专家和研究生检查内容效度。之后，对具有电力工作经验的企业领导和基层员工进行了访谈，请企业人员对量表草稿提出意见和建议。根据企业人员的意见，对问卷进行语句和表述修正。最后，对22个领导和85个员工进行问卷试调研，在探索性分析、信度分析以及与专家讨论后，调整和删除了冗余项目，提高了量表的简洁性。

1)师傅指导行为。借鉴Scandura等[4]的研究，结合情境进行了调整，测量条目共包括13个题项，比如“师傅会关注我的职业发展”和“我会与师傅分享较为私人的话题”等。为避免中立，采用李克特六点计分的方式，其中“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

2)组织认同。借鉴Mael和Ashforth[23]的研究，结合情境进行了调整，测量条目共包括6个题项，比如“假如公司因某事被媒体批评我会感觉很尴尬”和“我经常用‘我们’来描述公司而不是用‘他们’”等。为避免中立，采用李克特六点量表，“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

3)组织公平感。借鉴Niehoff和Moorman[24]的研究，结合情境进行了调整，共分为3个维度：分配公平共包括4个测量条目，比如“我的工作权力与职责相对公平”等；过程公平共包括4个测量条目，比如“组织在决策前会收集充分的正确的信息”等；互动公平共包括6个测量条目，比如“上级会公正地评价我的工作”等。为避免回答者的中立态度，采用李克特六点计分的方式，其中“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

4)亲社会动机。借鉴Grant和Sumanth[25]的研究，结合情境进行了调整，测量条目共包括5个题项，比如“在能够对他人有利的任务上我能精力充沛地工作”和“我希望从事那些对他人有益的工作”等。采用李克特六点计分的方式，其中“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

2.3 信度与效度检验

对问卷量表的信度和效度进行检验，结果发现信效度良好。首先，对变量量表进行信度检验，结果发现总体量表的Cronbach'sα信度系数为0.983，量表信度较好。具体到变量：师傅指导行为量表的信度良好(Cronbach'sα信度系数为0.979)；组织认同量表的信度良好(Cronbach'sα信度系数为0.914)；组织公平感量表的信度良好(Cronbach'sα信度系数为0.968)；亲社会动机量表的信度良好(Cronbach'sα信度系数为0.899)。

其次，进行效度检验。师傅指导行为上，该变量为三维度结构，所以使用二阶验证性因子分析，结果表明模型拟合良好(TLI=0.974，CFI=0.981，RMSEA=0.077)。组织认同上，该变量为单维度结构，所以使用一阶验证性因子分析来检验效度，结果表明模型拟合良好(TLI=0.984，CFI=0.994，RMSEA=0.076)。组织公平感上，该变量为三维度结构，所以使用二阶验证性因子分析检验，结果表明模型拟合良好(TLI=0.969，CFI=0.975，RMSEA=0.075)。亲社会动机上，该变量为单维度结构，所以使用一阶验证性因子分析来检验效度，结果表明模型拟合良好(TLI=0.990，CFI=0.997，RMSEA=0.063)。

对四变量做Harman 单因素检验，结果显示没有单一因子被析出。接着进行探索性因子分析，结果表明四变量的题项分别分布在各自维度上，四因素累积方差解释量为77.8%。最后，根据Podsakof的建议，构建了4个结构方程模型进行比较，结果见表1。可以发现单因子模型、二因子模型、三因子模型的拟合指标没有完全符合统计要求，但AIC值和BIC值在下降，四因子模型的拟合指标符合要求且优于其他3个比较模型(TLI=0.907, CFI=0.915, RMSEA=0.079)。

表1 变量区分效度的验证性因子分析结果

将组织公平感拆分为分配公平、过程公平、互动公平3个维度，形成六七因子模型，并将其与其他4个竞争模型进行对比，结果发现六因子更优。问卷具有较高的区分效度，可以进一步开展模型分析。

3 假设检验

3.1 相关性检验

首先对控制变量(性别、年龄、工作年限)、自变量(师傅指导行为)、因变量(组织认同)、中介变量(组织公平感)、调节变量(亲社会动机)进行描述性分析和相关性检验，结果见表2。描述性结果表明，变量的平均值皆大于3(6分量表)，说明员工感知以及亲社会动机整体较好。相关性方面，师傅指导行为与组织公平感、互动公平、过程公平、分配公平、组织认同、亲社会动机都显著相关，但相关性都低于0.8，组织公平感及分维度与组织认同也都显著相关，亲社会动机与组织认同、组织公平、互动公平、过程公平、分配公平也显著相关，且相关性低于0.7。

表2 变量描述性统计及相关性分析

3.2 假设检验

采用分层回归的方式对假设进行检验。为比较不同因素对结果变量作用的相对重要性，只呈现标准化系数及相应的显著性指标，结果见表3。

首先，对师傅指导行为与组织认同的关系进行检验，结果如模型M3和模型M4所示。模型M3为控制变量与组织认同之间的关系，发现年龄正向影响组织认同(β=0.058，P<0.01)；模型M4是控制性别、年龄、工作年限后，师傅指导行为对组织认同的影响，系数为0.736(P<0.001)，符合统计检验的显著标准，说明师傅指导行为的影响为正向作用，因此假设1得证。

其次，对组织公平感的中介作用进行检验。结果如表3中的模型M1、模型M2、模型M5所示。模型M1是控制变量对组织公平感的影响作用检验，发现性别和年龄对组织公平感起到显著的积极影响。模型M2是在控制性别等变量后，对师傅指导行为与组织公平感的关系进行检验，结果表明，师傅指导行为能显著提升组织公平感。模型M5为自变量与中介变量对组织认同的影响，结果表明，组织公平感的中介效应在1%显著性水平上显著，且自变量对因变量的影响仍显著，根据Baron和Kenny对中介作用检验成立条件的界定，组织公平感的中介作用成立，且为部分中介效应。

表3 师傅指导影响员工组织认同感的层级回归分析结果

更进一步，采用Preacher和Hayes的条件间接效应检验程序效应值进行检验，结果见表4。发现师傅指导行为对农电工组织认同的直接效应为0.256，组织公平感的间接效应值为0.363，且皆显著。组织公平感的维度上，过程公平的中介效应值最高，为0.169，其次是互动公平的效应值，为0.106，最低的是分配公平效应值，为0.088，3个维度的置信区间皆不含零，说明中介效应皆显著。因此假设2得证，即组织公平感在师傅指导行为与徒弟组织认同感的关系中起到中介作用。

表4 师傅指导对徒弟组织认同感的直接效应与间接效应

最后，对亲社会动机的调节作用进行检验，并识别了直接效应及中介效应的作用。采用中心化后的变量构建师傅指导行为与亲社会动机的交互项(Int1)、分配公平与亲社会动机的交互项(Int2)、程序公平与亲社会动机的交互项(Int3)、互动公平与亲社会动机的交互项(Int4)。结果如表3中模型M7所示，交互项Int1(β=0.053，P<0.05)和交互项Int2(β=-0.095，P<0.01)显著，说明亲社会动机对师傅指导行为、分配公平与组织认同的关系起到调节作用。

不同调节变量水平上师傅指导行为的直接效应，见表5，结果表明，低中高水平亲社会动机的情形下，直接效应的95%置信区间皆不包括0，直接效应皆显著，但低水平亲社会动机的直接效应值(0.215)低于中等水平亲社会动机的效应值(0.255)再低于高水平亲社会动机的效应值(0.295)。

表5 不同调节变量水平上师傅指导行为的直接效应

为更主观地看出调节效应，绘制了不同亲社会动机水平下的师傅指导行为与组织认同之间的关系图，如图2所示。可以看出，与低水平亲社会动机相比，亲社会动机程度高的时候，师傅指导行为对组织认同的斜率更高，说明师傅指导行为对个体的组织认同的直接影响越强。因此，假设3得到验证。

图2 亲社会动机对直接效应的调节作用

表6为亲社会动机对于分配公平中介效应的调节作用结果。可以发现，当个体的亲社会动机水平处于低和中等水平的时候，95%置信区间皆不包括0，分配公平的中介作用皆显著，效应值分别为0.116和0.076，而亲社会动机较高的时候，95%置信区间包括0，分配公平的中介效应不显著。可见，亲社会动机高的时候，分配公平对农电工的组织认同感影响不显著，而亲社会动机低的时候，分配公平感的影响显著，即分配公平的中介效应会受到亲社会动机的调节，假设4得证。

表6 不同调节变量水平上分配公平的中介效应值

为进一步识别亲社会动机对分配公平感的调节作用，对该路径进行了图形分析，如图3所示。可以发现，高亲社会动机的斜率小于亲社会动机低时的斜率，即在高亲社会动机的情景下，农电工的分配公平感对于其组织认同的影响更小。

图3 亲社会动机在分配公平与组织认同中的调节作用

4 结论与建议

4.1 结论

乡村振兴战略下，农电基础设施建设有重要意义。为破解农电工组织认同困境，构建了师带徒与农电工组织认同之间的关系模型，并对组织公平感的内部机理以及亲社会动机的调节作用进行探讨。结果表明，师带徒能够促进农电工的组织认同，组织公平感在其中有部分中介的作用，而亲社会动机会调节师傅指导行为与组织认同之间的直接效应，也会影响分配公平到组织认同感的作用效果。具体结论如下：

1)农电基础设施建设中，师带徒对于农电工组织认同有积极作用。师带徒是一种行之有效的农电工管理实践，其能够拉近农电工与组织的距离，促使农电工感受到组织关怀，并帮助农电工切实获得工作技能和职业成长。对于新进农电工来说，老一辈的农电工师傅是他们的榜样，也是其与组织联系的重要纽带和沟通桥梁，能够正确引导农电工群体的组织认知，有利于提升农电工管理效率，维护和完善农电基础设施。

2)组织公平感在师带徒与农电工组织认同感之间起到部分中介的作用，且细分维度上的分配公平感、过程公平感和互动公平感的中介效应均显著。因此，师带徒有助于改善农电工的公平感，师傅能为农电工对于组织和政策的困惑提供解决方案，同时以身作则为新进农电工提供榜样，帮助农电工找准自己的定位和发展方向，有助于激发农电工的组织认同感。

3)农电工的亲社会动机可以提升其组织公平感与认同感。具备高亲社会动机高的农电工，师傅指导行为对其组织认同感的积极作用更强，并且分配公平对组织认同感的影响更弱，即当农电工本身具备以社会利益和他人需求为重的个性特质时，其更容易认可农电工作的社会价值，弱化对组织资源分配结果的关注度，理解电力企业的公共服务属性，有更强的认同感，从而能够以更积极的态度投入农电基础设施建设，推动乡村振兴。

4.2 理论贡献与政策建议

理论贡献具体如下：

1)从人力资源管理角度为落实乡村电力基础设施建设提供了具体的实施策略。当前学者对于乡村振兴战略和农村基础设施建设的研究，大多聚焦在物质要素[26]，在人力要素上关注较少，多停留在宏观政策建议层面[27]。农电工作为支撑农电基础设施建设的关键人群，相关研究仍较为有限。对农电工的组织认同感进行实证研究，有助于扩展管理学研究范式下的基础设施建设与乡村振兴相关结论。

2)从农电工的认同角度细化了乡村振兴战略研究。现有关于乡村振兴的研究，大多基于乡村振兴五大要求的分析框架进行论证[28]，对农村居民的关注大多集中于农民工，而与农民工类似，但仍生活在农村的农电工则仍未得到关注。本研究选择农电工群体，进一步细化了乡村振兴战略中的人力资源的激励方法，提升农电工的组织认同感和工作效率，助力乡村振兴战略的实施。

3)从公平理论的视角识别了农电工的工作行为机理。农电工既有劳务属性，也有公共服务属性，既有农村居民身份，也有雇佣员工身份，使得农电工的组织认同感内在机理更为复杂。现有研究对于农电工的认同感实证研究相对较少，并且更多侧重于直接效应的检验，对于组织公平感在其中的传导机制研究更是较为稀少。本研究从组织公平的视角对师带徒与组织认同进行深入剖析，并对作用边界进行检验，有助于丰富和完善农电工的行为研究。

政策建议主要有以下3点：

1)推进乡村振兴战略，需要更加关注中国乡村基础设施建设中人的因素。乡村振兴是一个长期战略任务，需要在配置更新基础设备的同时提升人力资本储备量，否则就会进一步恶化村庄空心化、乡村精英流失等现象，严重制约乡村振兴战略的实施。农电基础设施既有规模经济性，也有正的外部性，需要宏观政策与微观企业的相互配合，关注农电工这一庞大群体，妥善解决和疏导该群体的认同和定位问题，助力乡村建设的可持续发展。

2)推进乡村振兴战略，需要合理规划各参与主体的权责利。乡村振兴战略是系统工程，需要多主体通力合作，需要企业和地方政府的统筹衔接。提升农电工的归属感和参与感，不仅是企业责任，也是宏观政策中需要关注的重要问题。地方政府可以积极与企业组织合作，帮助推进组织和乡村的师带徒模式，科学合理地规划设计相关人力资源管理制度，增强农电工师傅的组织代表性，加强对徒弟的关怀和职业技能提升，削弱城乡二元体系壁垒，科学推进乡村振兴战略。

3)落实乡村振兴战略，需要培养和激活乡村建设自有力量。乡村基础设施建设的可持续发展需要激活农村居民的积极性和主动性，破除唯身份论，以个体贡献和社会价值论英雄，尊重任劳任怨的老一辈农电工，给予其正面的荣誉激励，助力弘扬社会正能量。地方政府和电力企业还可以积极推行本土化培育，选拔有责任心和服务意识的农村居民承担农电工作，培育大局观，帮助其正确认知基层电力工作及价值，为中国乡村振兴和农业现代化提供坚实的电力保障。