优化设计国企培训管理模式，促进员工职业生涯发展

沙建梁 大连华润燃气有限公司

如何吸引人才、培养人才、留住人才、将人才的最大价值得以有效发挥，是事关国有企业发展的重要问题。采用科学、有效的培训方式，实现对员工的定制化培养，一方面，能够促进国企的未来发展，另一方面，能够促进员工的自我提升，能够有效实现组织与个人的双赢[1]。

一、对国企培训管理模式进行优化设计的重要性

人力资源的质量决定了企业发展的质量。完善的培训机制能够有效的激活个体，释放潜能，更好的实现人岗匹配，解决职业倦怠等问题，使企业发挥出更大的组织效能。就我国目前国企培训管理模式的现状而言，一方面，以老带新的培训模式难以对员工起到精准培训的效果，培训的效果大打折扣。另一方面，随着当前国企内部新生代员工的数量不断提升，在员工的性格和个人追求上，也呈现出多样性、个性化的发展趋势，而部分国企的培训模式，依然沿用传统的、固化的培训模式，难以满足当前的需要。因此，我国部分国企面临着组织效能不高的发展困境。这种发展困境的产生，一方面是由于市场竞争日益激烈。另一方面则是由于国企发展中部分员工对于企业的职业规划感到不满，企业没有给员工的未来发展提供强有力的支撑，使得员工在相关岗位上看不到职业发展的前景，使得员工工作的积极性大打折扣。对于国企而言，进行培训管理模式的优化升级，创新发展，是基于当前员工状况的需要，在进行设计时，要推出更多更有吸引力和针对性的员工培训模式，使员工的价值得以尊重、作用得以发挥，构建出企业的全序列人才培养体系。

二、国企培训管理工作中面临的发展困境

(一)培训的内容单一

现在我国国有企业在培训管理中，存在着培训内容单一的问题。首先，在培训内容上，主要针对组织内部现有业务，缺乏行业前沿动态、思维力、职场通用技能，如领导力、沟通等方面的内容。另外，在培训的内容上大都是一些大而空的理论培训，培训的内容上缺乏趣味性、交互性，这就难以对员工起到吸引，员工在参加培训时，对培训的重视不足，往往出于敷衍应付的心态参与培训。

(二)培训工作缺乏持续性

在企业的培训发展过程中，应该是根据员工和企业的需求为导向制定培训目标、培训内容，这种培训方式之下有以下几种弊端。第一，忽视了新老员工在工作中所面临的不同问题。新员工更侧重于知识技能方面，而老员工的问题则主要集中在对新鲜事物的接受方面，在对新思想、新技术接受、吸收、掌握、理解上效果不佳。第二，培训工作缺乏持续性，会使得培训的力度和效果往往难以有效彰显和发挥，使得培训效果大打折扣。培训工作应该是贯穿员工职业生涯的全过程的持续性工作，培训工作应该要贯穿于员工职业生涯的始终。第三，忽视对于老员工培训，会造成其产生懈怠心理，对于企业和员工个人的发展而言都是不利的。

(三)培训目标与企业实际需求的契合度不高

企业一切活动的落脚点都在于提升经济效益。但是，利益也有长期利益和短期利益之分，目前在部分企业的培训工作中仅仅着眼于短期利益，而在一定程度上忽视了长期利益。在培训中仅仅或者侧重于将重点放在提高员工的工作效率上，忽视了对于员工全面发展、个性发展等。

在培训工作中缺乏有效的追踪机制，不能及时、准确的对员工的培训效果进行跟踪，培训的价值没有得到充分的利用。并且培训管理工作的迭代速度慢，与时代的发展要求不同步，这些因素都制约了国企培训管理工作的发展。

三、员工职业生涯发展的价值意义

(一)有利于员工进行职业生涯发展规划

员工如果对于自身所需没有明确的了解，那么在为企业工作时就会缺乏明确的目标导向和发展激励，不利于员工的能力发展和价值提升。员工进行职业生涯规划，通过对自己的分析，进一步增强对自己的了解，并根据企业的工作需求和发展渠道，制定出符合其个人爱好和专业的职业发展路径，并在此基础上制定职业规划的行动目标，实现人力资本合理配置。

(二)有利于提升企业的组织效能

随着新生代的青年员工步入工作岗位，企业人力资源在结构上产生了很大的调整，企业根据这些变化，结合本企业员工的实际情况开展定制化、差异化的员工职业培训，能够满足新生代员工个性化特点和发展目标。通过创新培训管理的手段和内容，使员工更加积极主动的参加培训，使培训真正发挥出应有的价值，成为员工能力提升的重要助力，帮助员工能够在工作岗位中发挥出更大的价值，有利于提升企业的组织效能和经济效益。

(三)有利于促进组织内部的双循环

随着社会发展的不断加快，经济模式的不断转型。企业在发展过程中需要大量的复合型员工。基于职业生涯管理的员工培训，能够实现企业与员工的双赢，一方面，员工的个人提升使得员工个人的价值得以彰显，潜力得以挖掘，进而促进了员工个体的发展。另一方面，员工价值的挖掘也能够提升工作效率，促进企业整体效率、效益的提升。

(四)有助于提高员工对企业的忠诚度及对工作的满意度

企业在进行运营时，员工的职业稳定性对于企业的发展起关键作用。职业生涯规划可以帮助员工明确职业发展目标，提高自我定位的准确性，增强把握职业环境和控制职业困境的能力，提供全面可行的职业指导。可以对员工进行言语鼓励，提高员工工作的自信心和责任心。还可以通过薪酬与职级的变化，提高员工之间的竞争能力，进而促进企业整体竞争力的提升。

四、优化设计国企培训管理模式，促进员工职业生涯发展的具体策略

(一)立足实际的需求制定培训的计划与目标

国企在进行培训计划和培训方案的制定之前，要明确了解公司发展战略目标和发展规划，并且对于员工的实际需求要有针对性的调研。要从员工的职业生涯、公司的发展战略目标出发进行培训体系的设计。具体而言，对于新入职的员工来说，企业应该首先根据员工的性格特点、技术能力等进行全方位的测评，并结合员工个人的职业生涯期待，为员工制定科学合理的培养计划。而对于老员工来说，企业可以在其以往的工作评价的基础上，对重点环节、重要方向进行有针对性的培养。例如，对于在工作中专业理论性质较强的员工，将其列入技术骨干的培养序列[3]。而对于沟通能力、协调能力比较突出的员工，则将其列入后备管理人才的范畴。并且在培训效果评价环节，要将员工自评与互评以及公司的评估相结合，通过动态调整制订科学合理的培养计划。

(二)采用更有效的培训模式，确保培训的效果

国企必须转变培训理念，将员工培训变成促进员工终身学习的全生命周期的培训模式。要实行跟踪管理式的员工的培训模式，贯穿员工职业生涯的全过程，一方面，能够提升培训的效率，另一方面，全生命周期的培训模式之下，员工对于企业的认同感也会相应提高。另外，在培训的内容上要进行及时的更新和调整，培训部门要增强自主研发课程的能力，在培训内容的安排上，将企业的核心业务和未来的发展战略融入课程，提升课程的针对性和实用性。企业进行跟踪管理式的员工的培训模式，能够根据调查信息的反馈对培训工作进行评价，及时调整培训体系与具体内容，以确保培训工作发挥最大效用。

针对不同层次、不同阶段的员工，在培训工作开展时，培训内容与培训模式的选择要以员工需求为导向，更好地适应员工的需求，例如，对于高层管理者来说，负责整个企业的资源运营和经营效益，在培训中就要将培训重点放在企业发展战略、经营预测与决策、公共关系、市场营销等方面。对于中层员工来说，他们作为企业的中坚力量，主要负责企业内部各项工作的计划、组织、沟通。而中层员工培训更侧重于业务知识、经营管理方面。在对基层员工培训时，他们身处企业经营活动的第一线，在培训中，要加强对于基层员工的工作技巧、技能等的培训，使他们能够更加熟练的掌握工作所需的知识和技能，更好的提升员工的执行能力，进而提升整体的工作效率。

(三)将培训与员工职业生涯发展相联系

对于企业的发展而言，必须要认识到人力资源是企业发展的重要支撑。在进行员工培训时，要充分考虑员工当前的现实需要以及未来发展的长期诉求。企业要支持员工的个人发展，加大对培训工作的支持和投入力度，提升对于培训工作的重视，使培训工作成为提升员工的能力、优化企业人力资源的推动力。培训人员要对员工做好调查研究，及时了解和回应员工的诉求，提升培训工作的科学性与实效性。此外，针对员工之间的个性差异，在开展培训工作时，要注重培训的差异化，使培训工作能够发挥出实际效果，更好的实现员工与企业的共赢。

五、结语

目前国有企业的培训管理模式中存在着内容单一、培训工作缺乏持续性、培训与企业的实际需要契合度不高等问题，这些问题影响了国企的员工培训工作，阻碍了经济发展，必须引起重视。国企在开展培训工作时，在制定培训的计划与目标时，要立足实际情况和员工的实际需求进行考量，在培训模式的选择上也要选择更加科学有效的模式，要将培训与员工职业生涯发展相联系，进而推动国企人力资源管理工作的优化发展，提升员工的归属感，提升国企在市场发展中的竞争力与创造力。