论影响企业人力资源战略的主要因素

张 丽 河北招标集团有限公司

当前，企业发展虽然面临着各种外部因素的影响，但是也是企业发展的重大契机，此时所有企业面临的机会都是相同的。企业要发展，就需要不断扩大生产经营的规模，充实企业自身实力。在企业发展中，企业人力资源与其他形式的资源是一样的，必然会受到内外制约，这种制约会一定程度上影响企业发展的速度，甚至造成企业发展战略偏移。因此，企业在战略方案的制定与实施过程中，需要充分把握企业内外部各种因素，以及因素造成的影响结果，才能够确保方案具有可行性、科学性与适用性。

企业人力资源战略的编制必须基于对客观环境的科学分析，正确评估，能够正确看待同行业或者同类型产业的发展情况与业务结构，从而为自身人力资源战略计划的编制提供科学的数据参考。通过竞争对手的分析，能够是企业充分认识到自身所处的战略环境，从而更加充分的做好对危机的预警。在调查分析过程中，需要明确以下几方面的要素：其一，新进入行业者对本企业发展造成的威胁；其二，产业内部现有竞争企业的发展情况，以及这些企业与本企业存在的竞争关系；其三，本企业发展业务是否存在代替性产品或者类似服务，是否存在跨界竞争威胁；其四，企业产品购买者的谈判条件与实力；其五，供应商拥有的谈判条件和实力。企业通过对这些要素的掌握，能够准确了解企业现在以及未来一旦时间发展所需要面对的问题，从而编制出更加有效的人力资源战略。从这一点看，人力资源战略的本质还是企业之间的竞争，通过对不同因素和条件的分析，为企业的发展提供可靠的发展条件。

一、企业外部环境与条件对人力资源战略的影响

(一)劳动市场的制度

劳动市场是人力资源战略开展的主要场所，这种过程中国，市场求职者、用人企业与中介、政府都会对市场造成一定的影响，而作为劳动市场主体的求职者与用人单位，对于市场的影响更为巨大。企业在发展过程中，会对市场劳动力资源有一定数量一定素质的要求，成为劳动市场的需求方。而形形色色的求职者，根据自身素质能力、求职意向成为人力资源的供给方。而劳动供给会受到以下几个方面的因素影响。其一，劳动参与率。这一指标受到社会文明程度、教育程度、劳动年龄等影响，我国劳动参与率正在逐年增长[1]。其二，人口平均寿命。其三，工作时间长度。其四，求职者素质与能力水平。其五，国家经济发展水平(投资率、消费率等)。其六，产业结构。企业作为劳动力的需求方，其需求数量与素质要求需要按照企业发展战略目标，从企业生产、硬件水平、财务能力、技术等诸多方卖弄进行考量，从而确定一段时间内的劳动力需求量和劳动力素质。

在劳动力市场不健全的情况下，企业竞争体系并不完善，信息流通速度慢，企业与求职者由于消息闭塞竞争压力相对较小。而且劳动力的供应通常大于需求，加之大部分劳动力求职的渴望，导致企业在劳动市场占据了较为强势的地位。这种情况下，市场的秩序往往是由强势的一方制定的，所以对于企业的风险相对较小。随着劳动力市场的开放，互联网极大地促进了信息的传播与沟通，加之当前市场对于高素质人才需求量的提升，高素质的求职者能够更加灵活地选择自己的归属，这对企业而言，竞争就变得不可避免，企业在人力资源上面临的风险也就更高了。

(二)政府政策与法规

政策与法规会对企业发展战略造成较大的影响，随着我国法律体系的健全完善，当前经济发展的政策环境相对稳定。对企业而言，发展的本质就是在市场规则允许下，采用正规竞争策略，获得更加优质人力资源。在竞争策略的制定上需要根据国家法律，地方政府颁布的各种法令、法规。由于人力资源战略关系劳动市场稳定与求职者权益，所以企业需要符合劳动社会保障部门的相关要求。根据劳动社会保障部门的统计发现曾经发生过的劳动争议案件，其中以企业违规违法居多，这说明企业自身的观念还没有转变，依然对政策法规视而不见，这种狭隘的发展眼光，只注重眼前利益，缺乏社会责任感，必然会被市场所排斥，不利于人力资源战略的实施[2]。

(三)工会组织的作用

工会是代表企业员工合法权益的组织，在我国市场经济体制下，工会的作用和重要性不言而喻，通过工会能够维护员工的合法权益。工会可以通过平等协商和集体合同制度来帮助职工维护自身的合法权益，而且工会能够通过职工代表大会和其他形式组织职工参与本单位的民主决策。工会的作用是双向的，一方面，工会以保障职工权益为根本，为职工争取福利，在发生劳动纠纷时，提高职工对于企业侵权行为的反抗意识与能力。另一方面，工会能够帮助企业宣传和建设企业文化，提升职工素质，使职工在思想道德、个人能力和工作热情上大大提升，为企业的发展提供更加和谐稳定的人力资源环境。工会的存在对于行为合规的企业来说是极大的助力，能够推动企业人力资源战略的实施。

二、企业内部环境与条件对人力资源战略的影响

(一)企业文化

企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，其形成是在企业长期发展过程中，形成的共同思想，共同认知和行为准则。企业文化具有企业独有的特色与精神。国外学者按照企业文化的不同属性，将其分为了四种类型：

1.家族式企业文化：这种企业文化类型更加强调企业内部的人际关系，企业如同一个大家庭，彼此帮助关心，具有良好的传统。

2.发展式企业文化：这种企业文化类型更加偏重与创新与发展，企业内部组织比较松散，对一切创新与发展的内容感兴趣。

3.市场式企业文化：这种企业文化以市场为导向，在企业经营管理过程中，以企业产品作为核心，要求员工按照计划完成工作任务和目标。

4.官僚式企业文化：这种企业文化崇尚规章制度，要求员工必须按照企业制度开展工作，对企业组织结构细化，并且极其正规。最大限度追求企业管理的稳定与持久[3]。

不论何种企业文化，只要内涵积极健康，对于企业管理与企业发展非常积极的作用，通过企业文化可以提高企业凝聚力，并且一定程度上规范职工行为，激励职工生产。因此，人力资源战略的制定与实施需要考虑企业文化的因素。

(二)企业生产技术

企业生产技术是企业的立足的根本。企业生产技术水平高，对于企业发展有着非常大的作用。不仅如此，在人力资源方面，企业的生产技术会影响到劳动力的需求量与需求等级。通常，技术水平较低的企业需要大量的基层劳动力，用以完成一些基本的工作任务，而技术水平较高的企业，能够通过技术优势来弥补基层劳动力的短板，对于高素质人才需求更大[4]。所以，在企业战略制定过程中，对自身技术水平需要有清醒的认知，能够结合经营生产能力来编制人力资源计划。在技术水平发生变动时，能够及时对战略进行调整。

(三)企业财力

资金是企业发展的重要支持，企业财务状况不仅关系到人力资源战略实施能力，同时也在编制阶段影响战略定位。任何人力资源策略的实施都需要相应的资金支持，绩效合理、薪酬福利、员工培训等，当企业经营不善，产品带来的效益不足时，就会导致企业资金出现缺口，难以维持企业相应策略的实施。企业与职工之间的劳动关系也将面临挑战[5]。如果企业资金充足，出于扩展发展阶段，那么会增加职工吸纳能力，此时人力资源战略也要发生变化，以适应新的发展目标。

(四)企业制度

企业制度是保障企业运行的重要措施，在制度的制定上，会影响到企业人力资源战略的实施。这一问题主要发生在企业自身制度不完善，但是对职工遵守企业制度要求极为严格的情况下，这种情况就会造成企业制度干扰人力资源计划的实施，影响企业发展效果[6]。

三、结语

综上所述，企业人力资源战略的主要影响因素可以分为外部因素和内部因素两个方面。外部因素主要集中在劳动市场、政策法规、工会行为等，外部因素包括企业文化、技术、财力与制度，这些因素都会对人力资源战略造成影响。而且这些因素也是在不断变化的，为了保障人力资源战略的稳定执行，实现企业的发展目标，需要根据因素变化调整战略，确保企业发展稳定有序。