行业协会代管事业单位人力资源管理存在的问题及改进意见——以冶金人才资源开发中心为例

陈金万

（冶金人才资源开发中心，北京 100029）

0 引言

在开展论述前，有必要对冶金人才资源开发中心（以下简称冶金人才中心）做一个简要介绍。冶金人才中心成立于1993 年，系中央机构编制委员会和原冶金工业部批准成立的事业单位，现由国务院国有资产监督管理委员会举办、中国钢铁工业协会代管，经费来源是财政补助收入和事业收入。经国家事业单位登记管理局和人力资源和社会保障部许可备案的业务范围主要包括为冶金系统提供人才开发，开展人才交流、人才培训服务，保管本系统流动人员人事档案和党组织关系，建设管理人才信息库，举办人才交流会，开展人才测评、职业介绍和高级人才寻访等。现在实际开展的业务主要有为企业提供人事代理服务、为冶金行业提供特有工种职业技能鉴定（职业技能鉴定工作由下属单位冶金工业职业技能鉴定指导中心承担，文章仅以冶金人才中心本级为例）。

1 人力资源管理现状

冶金人才中心成立时批复编制人数为45 人，2008 年国务院国资委人事局批复冶金人才中心岗位设置方案的岗位总数是32 人，其中管理岗位25 人、专业技术岗位7 人。管理岗位中副局级2 人、正处级7 人、副处级7 人、正科级4 人、副科级2 人、科员3 人；专业技术岗位中高级职称1 人、中级3 人、初级3 人；现在实际在岗人员共20 人，其中副局级2 人、正处级4 人、副处级2 人、正科级4 人、副科级5 人、科员3 人；有中级职称的2人，有高级职称的5 人，但是有专业技术职务资格的人员都没有被聘用到专业技术岗位上，而是被聘用到了行政岗位上。冶金人才中心设综合部、财务部、交流部、经营管理部、信息咨询部、培训部，下属事业单位有冶金工业职业技能鉴定指导中心。

2 人力资源管理存在的问题分析

2.1 组织整体战略愿景不明确

组织战略是组织发展的指南，它对组织的生存与发展起到至关重要的作用，人力资源战略作为组织战略的一个重要组成部分，其重要性同样需要被组织重视［1］。组织使命的明确会直接影响组织获得效益。“众多的公司确定并定期回顾其组织使命表述，并将它作为活的文件和组织文化的一个组成部分，从而得到巨大的收益。”［2］因此，笔者认为，如果冶金人才中心的组织战略不明确，就不能制定自身的人力资源战略，单位的发展就没有方向，甚至会直接影响单位的生存。1993—1998年，冶金人才中心作为冶金部人事司直接管理的事业单位，主要承担冶金部人事司的一些事务性工作。1998 年3 月，冶金工业部改组为冶金工业局，冶金工业部撤销的机关人员主要有3 个去向：一是转到国务院所属其他部委，二是转到冶金工业部下属企事业单位，三是下海经商或自谋职业。笔者从与冶金人才中心的老同志交流得知，当时冶金人才中心一方面接收了一批部机关干部到中心任职，另一方面，冶金人才中心负责接收了从部机关下海经商或自谋职业人员的人事档案和党组织关系。可见，在当时特定的历史背景下，冶金人才中心的目标和任务就是为部委改革提供服务、接收管理冶金系统流动人员人事档案和党组织关系。但随着时代的发展、市场经济的完善、地方人力资源公共服务机构的设立，流动人才的人事档案和党组织关系都已经实现属地化管理，部委改革时分流人员的人事档案要么已经转出，要么已经办理退休，这一部分档案存量已接近消除，所以冶金人才中心不再需要为冶金工业部改革服务，不再需要接收分流人员的人事档案和党组织关系。2014年以前，冶金人才中心的主要业务是为社会流动人员提供存档服务，2014 年存档费取消以后，冶金人才中心不再为个人提供存档服务，转而开始为企业提供人事代理服务，人事代理的大部分服务对象都不是冶金系统的企业或者国资委所属企业。也就是说，冶金人才中心具体开展什么业务并不固定，也没有严格按照人力资源和社会保障部许可的业务范围开展活动。不论是开展存档服务，还是人事代理业务，都是在打政策的“擦边球”，不具有可持续性，主要服务对象都是非冶金行业企业，所以笔者认为冶金人才中心实际并没有自己的发展计划，没有事业发展目标，即组织整体战略愿景不明确。

2.2 岗位设置不合理

从冶金人才中心现有岗位设置可知，冶金人才中心现在存在严重的“行政化、机关化”问题，存在这个问题的根源就在于岗位的设置不合理。这里所说的岗位设置，是指部门、职务、职责设置的集合。冶金人才中心岗位设置的不合理集中体现在3个方面。第一，管理岗位设置过多，专业技术岗位设置太少。从2008 年国务院国资委人事局批复的冶金人才中心岗位设置方案中可以看出，专业技术岗位占在职人员总数的21%，行政管理人员岗位占在职人员总数的79%。而现在最大的问题是全部在职人员都被聘任到行政管理岗位，实际上没有人被聘任到专业技术岗位上来。为什么会这样呢？高级职称岗位设置只有一个，也就是说，如果走专业技术岗位，员工的发展空间几乎趋近于零。第二，缺少核心技能人才。冶金人才中心在岗人员中，没有一人是人力资源管理相关专业科班出身，也没有一人来自人力资源专业服务机构。相对来说，人力资源服务机构还是属于专业性非常强的机构，如果没有专业技术岗位的设置，没有专业技术人才的支撑，那么它就不可能具有为人才、为行业、为国家提供专业的人力资源服务的能力。第三，部门设置不合理，管理部门多，业务部门少。现有唯一的业务部门是交流部，而冶金人才中心现在已经不再承担原冶金部人事司所授权的人才调配、人才交流职能，再保留交流部的设置就不太合理。

3 人力资源管理改进意见

3.1 明确组织整体战略愿景

明确的组织使命是一个组织开展工作、实现长远目标的指导思想［3］。根据冯布龙·蒂契和迪维纳的研究（《战略性人力资源管理》，1984），组织发展战略对人力资源战略有很大影响，尤其是在招聘、绩效考核、薪酬政策和员工发展等方面。他们认为，人力资源管理的这些方面应与企业的发展战略相配合，这样才能实现组织的发展目标［1］。由此可见，组织战略是先导，针对本单位存在的问题，在提出任何其他改进意见前，必须明确组织战略是需要首先解决的问题。根据目标理论，目标设置与工作绩效有着密切关系，目标明确才能提高绩效［4］。那么，冶金人才中心需要制定什么样的目标，也就是战略愿景呢？首先，冶金人才中心作为人才服务机构，它的第一属性应该是为人才服务。其次，冶金人才中心作为全国冶金行业唯一一家人力资源服务机构，就要深入行业，在上级单位中国钢铁工业协会的支持和指导下，下功夫调研行业企业，了解掌握行业企业在人才服务与人力资源服务方面的需求，发挥行业优势，提升为行业服务的能力，突出服务行业的愿景。最后，冶金人才中心作为国家事业单位，自然要有服务于社会、服务于国家发展大局的担当，根据国家的发展需要，搭建起本行业的就业与招聘服务平台，积极投入到“促就业、稳大局”的工作当中。因此，笔者认为冶金人才中心的整体战略愿景可以归纳为：服务人才、服务行业、服务国家就业大局。任何一个行业代管的事业单位都要立足本行业，将服务行业作为自身发展的抓手和使命。

3.2 重新设岗定责，招聘核心技能人才，建立一支有行业特色的人力资源专业队伍

岗位是组织运行的血液，组织的一切活动都要靠岗位来完成，无序、混乱的岗位分布，无法完成整体目标任务，同时也会出现因人设岗的现象。人员配置是管理工作的关键职能，在很大程度上决定着企业未来［5］。因此，合理的岗位设置和人员配备能直接决定本单位的组织战略能否实现。笔者认为冶金人才中心的岗位设置应当遵循以事为中心的原则，也就是说需要围绕“服务人才、服务行业、服务国家就业大局”的组织战略来重新设置岗位，并明确每个岗位的工作职责，做到“因事设岗，事职相符，由岗择人”。具体措施包括以下几点。第一，增加专业技术岗位数量。一家没有承担行政职能的事业单位的发展，必须依靠一支业务精炼的专业技术人才队伍，而不是管理岗位的人才。第二，招聘核心技能人才。核心技能人才就是专业技术人才队伍的“火车头”。对于冶金人才中心而言，什么样的人才是核心技能人才呢？笔者认为应该是熟悉冶金行业的人力资源管理人才。核心人才招聘选拔的主要渠道有两个，一个是从本系统、本行业具备岗位条件的人员中选拔聘用，一个是面向社会，从专业的人力资源服务行业中招聘录用。第三，重新设置部门处室。组织设置应以完成组织任务为前提，应遵循一定的程序与原则［5］。在明确战略愿景以后，就要根据愿景重新设置组织构架了。冶金人才中心可以借鉴冶金工业规划研究院，采用职能管理部门+业务处室+研究中心的办法，根据自身组织战略需要，合理设置岗位。比如，撤销过时的交流部，设置档案服务中心、人才服务处、就业促进处、人力资源管理咨询处等业务处室；对于现有人员，在岗位合理设置后，应该重新开展竞聘上岗，根据自身的履职能力，安排到适合的岗位上去。通过采取增加专业技术岗位、招聘核心技能人才、重新设立部门处室并明确岗位职责等一系列措施建立起一支具有行业特色的人力资源专业队伍。

此外，冶金人才中心还存在绩效工资分配不合理等问题，现在的绩效工资是按照行政级别分配的，行政级别高、绩效工资就高，行政级别低、绩效工资就低，这样的绩效工资分配方式既起不到绩效工资分配的激励作用，也不符合“绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作用成绩突出的人才倾斜”的要求，自然也引不来“凤凰”、留不住人才。总之，行业协会代管事业单位必须明确组织整体战略愿景，再根据自身组织战略制定出一整套科学的人力资源战略。