关于中小企业人力资源招聘工作有效性的探讨

郑 茜 郑州航空工业管理学院

人才是各中小企业实现战略目标的主要基石，各企业人才数量和质量水平的高低，也决定企业在社会经济市场中是否可以占据一席之地，以及竞争能力的水平高低。在竞争如此激励的环境下，中小企业必须充分利用好人才这项重要的辅助工具。先需要对企业自身人力资源招聘方面实施有效管理和提升，使人力资源管理、个人素质等水平都与现代化社会发展保持一致。然后，在定期开展培训提高个人素质能力，为企业培养更多的优秀人才，进而有效促进人与企业的共同发展。

一、分析中小型企业招聘特点

随着抖音短视频等新兴行业的兴起，吸引了很多社会上待就业人员及高校毕业生，微创业模式已慢慢开启，这种生活模式带走了大量的人流量，他们不再依赖朝九晚五的工作来生存，当代人浮躁的心态，使得跳槽变得更低成本，裸辞不在是不可逾越的鸿沟。所以企业需要不断提高福利待遇，吸引到更多的人，再加创业的公司逐年增加，有求职意愿的求职者却大幅度降低，致使企业招聘压力很大，特别是中小型企业。

目前国内主流招聘方式线上招聘，也不再仅仅停留在智联招聘、前程无忧等传统的招聘网站，取而代之的是具有社交功能，聊天模式的BOSS直聘、脉脉等聊天式招聘方式，电话面试、视频面试也慢慢走向了流行趋势。

慢慢被取代的线下招聘基本上就剩校园招聘了，然而过去每年的十一月份基本就进入到了各高校的毕业生的就业关键时期，近几年企业招聘却明显减少。在经济形势如此紧张激烈的竞争氛围下，企业结合自身发展需要，较大部分岗位都以社会招聘为主，导致招聘校内学生的机会比较少就业概率较低。企业更多的是通过校园招聘加大宣传和影响力度，以招聘的方式更好吸引应聘者的关注；招聘的结果本身并不被关注。

岗位不匹配成了求职者拒绝offer的首因，企业为了用人，大量没有技术含量的工作岗位提供给低端职位的候选人，但是因对岗位不满意，入职率低，也成了就业难的一种直接因素。

以上就是目前我国各中小型实际招聘现状和情况，如果不及时对以上诸多问题进行调整，会严重影响中小企业人力资源的发展。

二、简述中小企业人力资源招聘问题

(一)面试官缺乏专业态度

根据笔者对中小企业人力资源招聘现状调查分析显示，企业的招聘工作人员往往都代表着企业的形象，应聘者对企业的印象主要来源于招聘的工作人员[1]。如果招聘人员自身就存在明显问题，那么在后续招聘工作中实际效果也不尽如人意。据实际情况调查显示大部分招聘人员在与应聘者沟通过程中，都以居高临下的态度，比较机械化的敷衍着应聘者提出的问题，进而导致应聘者无法感受企业的人文关怀，以及缺少应有的奋发向上的朝气。大大降低了入职率。

(二)企业忽视基础招聘工作

很多企业认为人事是最基础的文职工作，对于人力资源管理基础工作方面重视程度不高，已成当前企业发展无法改变的事实。同时，对于人力资源规划、工作等方面也缺乏应有的重视和分析，并会不对面试人员进行专业的培训，直接拿来主义，认为人人都是面试官。这种企业态度也会决定了岗位态度，面试结果也暴露了这一弊端。

(三)缺乏人员储备意识

成本是企业考虑的重点，所以很少有企业有提前储备意识，当企业面临着人才紧缺的情况时，人力资源方面才考虑人才的补给。同时内部也缺乏培训机制来提前储备人力，这样没有计划性的招聘，给企业招聘带来了很大的困扰，并很难及时地补充到位，严重时甚至导致工作受到严重影响。

(四)招聘人员的专业知识不够

招聘并不是电话通知的一种标准流程，作为招聘窗口，本身应对公司及岗位有足够的了解，才能很好地呈现给求职者最佳的面试感受。没有对招聘人员企业业务知识的培训，各岗位职责的培训会使得求职者感受到面试官的不专业性，和对企业本身的质疑。

(五)沟通技巧的匮乏

面试就是沟通的一种过程，企业没有十全十美的，求职者也没有十全十美的，如果将双方完美的结合，却是现在面试官所欠缺的一项技能。了解一些初级心理学知识，运用心理学知识将求职者认为不好的地方转变为优势，通过沟通的方式来弱化缺点。

(六)坦诚的沟通态度

很大一部分面试官在面试的过程中，过多优化了企业的特点，掩盖了不利的事实，导致求职入职后发现很多信息不对称，当预期被现实打败，人员流失便成了家常便饭。招聘人员把招聘变成一种任务，以实际到岗为目的，最大化地吸引求职者入职，同样离职率也会居高不下。

三、创新中小企业人力资源招聘工作的具体措施

(一)注重企业人力资源基础工作

在具体工作过程中需要对现阶段企业发展战略进行了解掌握，然后根据企业实际发展方向和目标，科学合理的分析企业日后的发展情况和人力资源方面的需求情况。以此，来根据实际需求制定科学合理的人力资源开发[2]。培养等政策，以此有效保障企业各个岗位人员匹配度较高。可见人力资源工作应当是被当作一项重要的工程进行看待，在不断创新优化坚持的方式下，为企业发展提供专业人员的支持。与此同时，在开展基础工作过程中还要将责任进一步细化和落实，相关招聘工作人员需要提前对各个招聘岗位进行了解分析，确定好各个岗位工作方向、责任、工作人员要求、详细计划培训方案等，使招聘人员在了解以上诸多方面后在进行招聘工作。

(二)优化提升企业人力招聘队伍

企业内拥有高素质、高水平的招聘队伍，不仅会为企业形象带来不一样的发展和变化，对于企业工作效率和管理方面也提供着较大的便捷条件[3]。企业在安排招聘工作时，需要对招聘人员的个人修养、素质、特征、能力等进行分析，使其与本次招聘工作相匹配。只有这样才能将招聘工作人员的优势和作用进行凸显，继而吸引更多的应聘者。同时，对于企业内部也需要定期为招聘工作人员进行培训引导，使招聘人员自身素质、业务能力都能达到实际要求和标准，真正为企业招聘到适合企业人力资源发展人才。

(三)明确树立企业科学用人态度

在企业招聘人员时需要将以人为本的理念落实到具体招聘策略中，用科学合理的分析方法来了解每一位应聘者。对于，不适合本企业的应聘者，可将资料录入人才储备库，为日后企业发展用人奠定基础。这样，企业不仅可从中收获想要的适岗人才，也能针对性提高企业人才潜力的发展，为企业发展树立正确方向引导。同时，此方式也有利于发展企业的知名度，为日后企业人力资源招聘奠定坚实的基础。

此外，还需要巧用企业文化来有效激发员工们的工作热情和积极性，为员工树立统一的意念和战略发展目标，使员工们齐心协力的朝着战略目标迈进。其实，这也属于吸引人才最有效的途径，与此同时，企业也需要加大企业文化的宣传力度，在社会中寻找更多的企业文化认同者，进而达到理想的效果。

(四)构建科学人才引进管理机制

因中小型企业声誉、形象、薪资待遇水平、环境、人才升值发展空间等，与大型企业相比确实存在较大的差距。所以，中小型企业需要根据自身实际发展目标来筛选人才，进而对本企业的人才技能知识体系和培训体系进行进一步优化创新和制定科学合理的规划方案。在企业人力资源招聘方面进行严格把关，制定科学合理的招聘方案和标准，在招聘过程中还要秉持公平公正、因岗寻才等要求。另外，企业还需要为员工提供充足展示自我的环境和空间，以此来最大限度激发员工的内在潜力和积极性。当企业内员工的个人利益得到有效保障后，才能促进员工之间建立彼此信任的关系，既可以较好地帮助企业留住人才，也能促进对自身实际水平进行提升，使企业发展效率获得显著提升。由此可见，企业根据先解决实际发展需求和方向制定出一套适合的人才引进机制，要求各企业不仅要注重应聘者的文化水平和素质，还要向个人能力和品质方面进行偏移，充分将以上几点进行有效结合来使每个人都能在企业找到展示自我的机会，为企业创造更多的价值。

(五)巧用多方渠道招聘人才

在中小企业招聘过程中，可通过多渠道、多方法进行人员招聘，不断发掘新的招聘渠道，并做好人才信息登记，将资源汇总并循环利用。中小企业本身因不受到任何情况的限制，在企业招聘方面需要以自身实际需求为主，开展人才的招聘工作。目前网络招聘具有使用方便、反馈迅速等便捷性，所以当前被使用率较高。网络约聊，视频面试已成主流，在面试前能很好的了解彼此，大大节约了面试成本，并不受时间、距离、环境等因素的影响，同时可以通过添加微信的方式让企业和求职者有长久活动，资源储备对长期招聘非常有利。虽然渠道很多，但是招聘人才仍然还需要进行进一步的优化调整，只有这样才能为日后企业人才发展提供有力支持。

四、结语

总而言之，在现阶段对中小企业实际发展情况分析来看，由于企业知名度比较低，和企业形象方面存在劣势、社会资源比较少等情况，中小企业在实际发展受到严重阻碍影响。因此，中小企业在人力资源招聘过程中，需要及时对自身企业形象、管理措施等进行更新调整。还要对人力资源方面间有效管理，提高人力资源队伍素质，为企业员工树立良好的发展标杆。同时，还要通过一系列宣传方式将企业文化、管理方式等进行宣传，博得应聘人员的青睐，及时把握适合企业的优秀人才，根据马斯洛需求层次理论站在求职者的角度考虑他们的需要，才能让求职者长期稳定在企业，也只有重视人力资源才能促进中小企业健康平稳的发展。