事业单位实行绩效工资存在的问题和措施研究

刘洪静 烟台市福山区应急救援保障服务中心

引言

在我国的整体经济体系中事业单位扮演着极其重要的角色，与其他单位有本质的不同。事业单位绩效工资的范围确定的依据是职工岗位的技术含量、劳动量、责任承担以及置身的工作环境等。同时，工资总量的确定要按照单位的经济效益和市场上劳动力价位进行，其报酬支付要以职工的劳动成果为凭证。绩效工资制度是目前颁布的相关制度互相配合构建而成，包括劳动制度、工资制度和人事制度。但在实施过程中会遇到很多难点，这就需要对现有的绩效工资制度进行实时关注，以其符合时代发展，工作职责设置为目标，并及时予以优化。

一、事业单位绩效工资分配改革的重要性

(一)调动工作人员的积极性

对于事业单位的工作人员来说，合法有效的绩效工资能够保证其收入的合理提升。薪级工资、岗位工资、绩效工资和津贴补贴4个部分中，绩效工资的灵活性与机动性最大，其分配比例和考核标准关系到如何配分配好“切蛋糕的餐具”以及怎样给“蛋糕配上“奶酪”。成功的绩效工资分配制度，可以搞活事业单位内部的动力，从而不断完善事业单位内部管理，保证岗位人员设置的合理性，让工作人员的收入和其岗位相匹配，工作人员的工作业绩与实际贡献能够相互挂钩。在这其中，着重处理考核结果应用性不充分、职业发展与绩效工资总量增长不契合等问题，从而，为推动事业单位发展、调动职工积极性注入新血液。

(二)完善工作人员考核标准

绩效工资考核结果作为基础，其发放必须以科学的绩效考核制度作为依据。如果考核标准不科学、不合理，则会影响绩效工资调节的效果。对事业单位工作人员的考核，应当坚持德才兼备、以人为本、分类评价、统筹兼顾、严宽适度的基本原则，遵循不同职业、不同行业、不同背景人才的特性，体现他们的差异性。与此同时，形成良性激励竞争机制，搭建“能者上、平者让、庸者下”的选人用人考核机制。绩效工资分配的关键不仅建立适合不同岗位、不同人员的绩效考核办法，更是与之相匹配的绩效工资分配办法。所以，单位在进行绩效工资分配时，要根据岗位的责任大小、技术含量、工作强度、工作环境等关键指标量化工作人员的工作量，将作为工作人员核心利益的工资发挥关键工具的作用，将工资与绩效考核进行有效关联，根据工作人员的工作业绩和工作成果支付相应的报酬。完善工作人员考核标准，提供更加科学、规范、公正的绩效考核环境，可以很好地引导工作人员，达成激励效果，发挥绩效工资的积极作用。

二、事业单位实行绩效工资存在的问题

(一)工资考核体系设计存在缺陷

首先，单位会针对一段时期内的职工工作成效进行制定标准化考核红线，这种红线的制定没能结合平均主义进行分析，缺少标准的针对性、缺乏纵向的数据对比，尤其对于一些具有季节性的单位而言，在业务不繁忙的月份可能就会造成无法达到标准的问题出现。其次，部分单位制定了详细的考核环节，但是各个环节中缺乏具有科学性的权重配比，每一个环节得分完全相等，因此不能对职工的工作效能和服务质量进行客观评价，职工在某一环节表现较好而另一个环节表现较差，综合得分却差强人意，由此降低了单位职工的工作热情，不利于职工的情绪调整到最佳状态。

(二)职工认知上的偏差

现阶段，很多事业单位的职工对绩效工资制度改革缺乏应该有的认知，体现很大的偏差。主要是职工担心绩效工资的革新会减少自身的利益，例如，年龄大的职工担心自己的工作能力下降，如果进行绩效工资制度的改革，单位会不会按照自己的工作效率和表现进行工资分配，会缩减自己的实际利益；还有一部分职工对绩效工资制度改革持怀疑的态度，而且即使相信能够改制成功，也不一定能给自己带来任何好处，所以没有积极性去配合和参与，甚至往往存在抵触情绪。通过以上分析不难看出，在大部分情况下，事业单位的职工都对绩效工资制度的认知有较大的偏差，不利于绩效工资的实施和优化。

(三)绩效工资增量有限导致职工激励性受限

目前实行的绩效工资往往采用总量核定的方式，在有限的总量内进行绩效工资分配，限制了职工工作积极性，认为只要合格拿到自己的平均工资就满足了，无心提出更高工作要求，对待工作只求不出大差错，考核合格就可以了，对职工的激励性有限。

三、措施

(一)完善考核机制

在事业单位进行绩效考核的过程中应该注重对考核结果及时公示，并在考核结果之后进行及时的反馈，使得工作人员能够对最终的考核的结果有全面的认知，从而对自身存在的问题进行针对性的改进。考核结束相关的领导应该注重依据考核的情况与职工做好沟通的工作，对于表现好的应该及时地给予肯定，与此同时，及时地提出相应的改进建议，这样便能够更加有助于职工制定出相应的改进措施。与此同时，领导应该注意创设一个有效畅通的渠道，绩效考核的作用就可以最大化地发挥出来，使得职工的整体素质有针对性地得到提升。

(二)明确绩效考核管理目标

事业单位为保证绩效考核、考核管理等能够有效实施，首先应保证事业单位的领导或人事部门制定明确可行的工作考核目标。只有目标明确，绩效的考核管理工作展开才能有一个明确的指引，不但可以将单位的职工精力凝到同一个目标上，也能让职工个人利益与单位集体利益统一，进而让绩效考核真正有用武之处。当前，我国不少事业单位都存在管理散漫、缺乏目标的情况，没有目标就会导致职工的工作积极性、责任心不能被充分发挥。所以，单位首先要对自身有清楚的定位、认知，认知范围包括单位性质、单位职能等同时结合自身性质、管理等特点，根据自身工作特点差异化制定考核管理目标，不能盲目地抄袭其他单位考核目标。避免因为职工、环境等原因产生不同。其次，事业单位制定的考核管理目标必须具有激励的作用，还要具有可行性，只有这样，这一目标才是合理的、科学的目标。事业单位除了将单位目标明确，也要保证职工能在目标里受到激励，不然便是纯粹的任务目标，会打消职工的工作积极性，造成员工不愿意挑战自我，工作潜力得不到激发，无法发挥考核制度的真正作用。

(三)人事制度与工资制度改革协调统一

在事业单位在进行实际运作的同时，需保证人事制度与工资分配协调统一，避免由于人事制度与工资不匹配产生矛盾。在进行人事制度改革的同时要兼顾工资制度改革，避免事业单位的人事关系与薪资不统一，出现职位高收入低或者职位低薪酬高的情况，这样不利于提高单位工作人员的工作效率，可能还会引起职工的不满。通过改革当前事业单位工资制度，能够有效地衔接人事制度与工资制度的关联。事业单位各部门职员工作职责更加明确，人员选拔任用过程公平透明，升职加薪的活动也能更加顺利地开展，避免了单位内部人员由此产生矛盾。既有利益得到保障，工资制度运行能够顺利进行。促进工资制度与人事制度改革并行，人事进行绩效考核的同时，对工资中绩效部分予以响应调整，在原有基础绩效的基础上，增加考核增量工资，对职工的工作积极性有很好的调动作用，也能使得事业单位的工资发放问题得到合理安排，使得单位的工资发放更加顺利。反向促进事业单位的发展良好运行，充分发挥人员主观能动性带动经济持续向好发展，使得资薪酬的问题能够得到切实的解决。

(四)强化绩效考核重要性的认识

事业单位管理者要以身作则，切实提高认识，深刻理解事业单位开展绩效考核的重要内涵，绩效考核工作作为人事管理的重点工作应该认真落实。成立绩效考核领导专班，负责制定单位的考核实施内容、考核流程、监督考核结果的运用，确保绩效考核落实到人。同时，做好宣传绩效考核工作的力度，让大家了解绩效考核的目的、作用，及绩效考核与绩效工资的关系，争取大家对绩效考核工作的支持与配合，激发职工的工作积极性、主动性和创造性，提高事业单位公共服务水平。

四、结语

综上所述，事业单位作为政府机构中的重要组成部分，承担着重要社会职能，提效高质服务是社会经济发展、人民生活水平提高的必然要求，如何充分调动事业单位中最活跃的人的重要因素至关重要。绩效工资的本质是带有激励性的工资，在实施过程中如何制定完善且科学的绩效工资体制与机制，公平竞争和物质激励的理念激发事业单位广大职工自身的工作热情，并通过多方面的绩效指标进行权重配比，以达到公平的岗位竞争局面，激发事业单位的工作活力，营造良好的岗位竞争环境，从而促进事业单位的服务质量提高，在这一过程中我们需要对绩效工资的实行持续关注并不断加以调整完善。