钢铁企业新型研发和营销系统项目制薪酬激励机制
2021-11-23河钢集团唐钢公司人力资源部
刘 霖 河钢集团唐钢公司人力资源部
一、构建新型研发和营销系统薪酬激励机制的背景
(一)钢铁行业背景
研发体系与营销体系是钢铁企业生存和发展的关键,研发效率和研发成果决定企业竞争力的强弱,营销策略与营销模式决定了企业拓展市场的能力。研发部门是钢铁企业的创新核心,销售部门是钢铁企业的利润中心,研发人员根据客户需求定制研发生产,而销售人员直接与客户接触,促成业务交易和货款回收,同时也代表着企业的形象,是具有特别影响力的群体,所以研发人员与销售人员的工作业绩直接影响到企业的销售额和经营成效。企业要想吸引和留住优秀的研发和销售人员,提高他们的满意度并激励他们发挥最大的潜能,就必须制定出一个合理的薪酬激励机制。
(二)河钢集团、公司发展形势及背景
面对复杂多变的市场形势,河钢唐钢坚定相信管理创新是提高企业核心竞争力的关键这一科学理念,强力夯实企业基础管理,切实把管理创新摆在创新型企业建设的突出地位,以开放性思维、全行业视野、国际化定位,高标准、高站位推进企业各项管理工作:彻底颠覆了在钢铁高盈利期形成的传统生产组织模式和市场营销模式,不断探索推进体制机制改革,为企业的持续健康发展增添新动力,企业整体经营状态持续改善,经营水平显著提升;推进组织体制改革及人力资源优化工作;创新营销模式,推进产销研一体化工作;全面优化激励约束机制,充分发挥分配机制的导向和激励作用。
(三)人力资源薪酬激励机制发展背景
河钢集团唐钢公司人力资源部积极推行“项目制管理”。根据公司发展战略,以突破性思维推动“两个结构”再优化,打造市场和产品竞争新优势。推动公司产品结构进一步高端化、市场化、高效化。在以项目制管理为核心的薪酬激励机制下,围绕产品研发、战略客户开发、目标产品销量和售价提升、大客户经理团队开发和服务提升等重点工作建立相应的薪酬福利激励政策。从而能更好地提升研发团队、客户经理及团队工作积极性、主动性,提高研发团队的创新效能、营销和客户团队的开发业绩,推动公司客户结构优化,实现打造高端客户群战略目标,实现产品创新、产品售价、销量、客户开发能力多维度提升。
二、构建新型研发和营销系统薪酬激励机制的意义
一是在产品高度上敢于领先。从技术研发体制机制创新上寻求突破,持续激发研发系统活力,带动公司产线工艺控制能力全面提升。
二是在产品应用研究上敢于领先。从产线、工艺、深加工等环节提前着手,在新产品研发上抢占领先位置。
三是在对接用户上敢于领先。在服务能力建设上再下苦功夫,持续拓展新的合作空间。进一步抓好客户质量代表、客户经理团队建设,让更多的营销人才脱颖而出、崭露头角。
四是在产品售价提升上敢于领先。努力在主流市场实现价格主导,优化现货市场及区域资源投放,把营销工作的最终成效充分体现在产品的高售价和高效益上。
三、研发和营销系统薪酬激励机制的实施
以项目制管理为抓手,推动“两个结构”再优化,打造市场和产品竞争新优势,薪酬实施靶向激励作用。建立以研发项目为载体,对参与研发项目人员实施项目工资制,按照项目完成效果和效益进行奖励。为提高重点产品销量和重点客户的开发力度,对营销人员实施专项激励计划,按照超额完成设定指标的情况进行专项奖励。
(一)研发系统薪酬激励机制的具体实施方法
为进一步增强公司科技研发实力,建立从科技项目立项到科技成果形成的一体化管理体系,严格科研目标管理,提高研发效率和成果水平,强化科研产出对经济效益的支撑,促进科技成果转化,提升自主创新能力,依据国家、河北省有关法律、法规和河钢集团唐钢公司技术创新规划等要求,组织河钢唐钢技术中心制定了科技项目相关管理办法。
公司对技术中心试行工资总额预算管理的机制,按照各职级设计标准配置,包含:月度岗位工资、月度绩效薪、年度绩效薪。强化技术中心对公司经营的技术服务与支撑,对公司技术创新创效的协同;推进以项目制为基础的绩效评价及薪酬兑现。以科技项目运行为载体,按项目完成情况进行绩效评价,应用绩效评价结果兑现薪酬。公司不再对技术中心员工组织绩效设定关键指标,专家及享受专家待遇人员以科技项目评价绩效。
成立技术中心“绩效管理委员会”。主任委员由公司主管副总担任,成员由技术中心领导及有关专业人员组成。负责贯彻公司有关技术中心的绩效政策;对技术中心各种奖励分配办法的审定;对奖励分配方案以及年终绩效考核结果的评定。
成立技术中心“绩效管理小组”,由相关管理科室的负责人和有关专业同志组成。负责贯彻技术中心的绩效政策;对各科室月度工作(项目)绩效及年终绩效初评,报“绩效管理委员会”审定。
各科室(项目组)就科室(项目)内各职务职级人员日常工作(项目)完成情况进行评价,评价结果报“绩效管理小组”审定并备案。
依据公司相关薪酬管理办法(含专家人员薪酬管理办法)配置工资总额。
(二)营销系统薪酬激励机制的具体实施方法
1.以营销项目为载体的薪酬激励机制组建与实施方法
河钢集团唐钢公司市场部是公司战略客户开发项目、目标产品销量、售价提升项目以及大客户经理团队项目的归口管理部门,全面负责公司营销项目的归口管理;组织营销项目的立项,实施过程管控;负责营销项目评价标准的制定、修订;组织营销项目评价。营销中心负责立项申请,且立项单位(处级)对项目负全责,自行任免项目经理;负责组建营销项目团队,职责分工明确;负责项目实施。人力资源部作为项目支持部门,组织市场部营销中心制定了营销系统项目制管理办法,同时在本部门职责范围内协同做好营销项目评价工作以及项目薪酬激励兑现工作。
2.设置合理考核指标,提升营销项目激励性
根据不同项目类型,有针对性地分别设置绩效考核方案,从而有效激励营销人员工作积极性。
(1)战略客户开发项目薪酬激励制度的实施
战略客户开发项目主要针对客户开发难度大,开发成功后能够保持长期、稳定合作,及能够带来稳定利润的潜在战略客户的开发过程,尤其指汽车、家电、通信等终端消费行业,且其供应商准入管理制度规范、严格执行的大客户。
营销中心申请立项后,项目团队应本着公司通过审厂、成为该企业供应商、新增材料认证、新增零件认证、参与新车型零件设计、保持稳定订货等目标去完成项目。市场部根据各项目计划进展情况集中组织阶段性项目总结汇报,项目团队提交阶段性总结材料。项目完成后根据项目实施计划时间节点,项目团队完成结题报告,申请评审答辩。通过专家评审后给予结项,完成优秀给予表彰。公司人力资源部通过审核项目完成进度,根据战略开发的不同客户类别、通过审厂、成为企业供应商、新增材料认证以及成为供应商后的供货量等评价指标,分别设置了过程奖、结题奖和效益奖。
(2)目标产品销量、售价提升项目薪酬激励制度的实施
目标产品销量、售价提升项目主要针对公司营销系统目标产品销售的销量提升以及售价提升,从而提高公司整体效益水平。
目标产品销量、售价提升项目主要包括锌铝镁、镀铝硅、超深冲钢、高强钢、超高强钢、汽车面板、大角钢等相关目标产品销量提升目标及超高强钢售价提升。营销中心根据上一年度销量情况,制定本年度起始销量指标、目标销量指标。项目团队需上报每月目标产品发货数据,超出起始销量部分给予对应吨钢奖励。项目奖励设置年度奖励、月度奖励金额上限,超出月度奖励金额部分将在年底予以清算,但总额不超出年度奖励金额上限。超高强钢的销售严格执行价格政策,超出价政制定价格部分为售价提升,按照售价提升额的10%进行奖励,并设置月度奖励上限。
(3)大客户经理团队项目薪酬激励制度的实施
大客户经理团队项目主要是为推动公司客户结构优化,实现打造高端客户群战略目标,引导和激励大客户经理团队提升大客户开发和服务业绩。
先将大客户按照有利有名、有利无名、有名无利和无名无利分为四类。然后从销量提升、售价提升、合同兑现率、客户满意度、客户黏度、管理规范化六个维度对大客户经理团队进行评价。给予六项指标不同的分值权重,每月根据各个大客户项目的各项指标完成情况给予分数评价。根据大客户项目的六项指标总的得分情况,按不同分数段以及大客户的类别对应不同奖励标准。
四、结语
综上可知,河钢集团唐钢公司人力资源部紧密围绕“两个结构”,以项目制为抓手,将研发、营销人员创效与收入联动考核,将研发、营销人员收入“上不封顶,下不保底”落到实处。打破了传统薪酬制度,激励人力资源管理者更新理念,大幅提升了人力资源管理水平。通过对研发系统、营销系统项目制运行情况的分析,人力资源部围绕项目制实施的薪酬激励机制,极大促进了研发人员和营销人员的工作积极性,实现了高创效目标产品的销量和售价双提升,更好地提升了客户经理及团队的工作主动性,重点向“有名有利”的客户倾斜资源,提升该部分客户的销量和售价,进而提升公司品牌形象和效益。