民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究

李先贺

（河南科技职业大学，河南 周口 466600）

0 引言

民营企业具有典型的中国特色，是我国经济发展进程中的重要组成部分，而民营企业作为我国企业的重要组成部分，对我国经济的发展有着至关重要的影响，尤其是在当前的市场经济状况下，民营企业已然成为促进我国经济快速增长的支撑力量。但是面对竞争激烈的市场环境，民营企业也是夹缝中求生存，问题频出，尤其是在人力资源管理这一方面，已经渐渐地成为民营企业共同面临的一个问题，甚至可以说是一个难题。因此，如何应对民营企业人力资源管理过程中出现的问题，找出相应的解决对策，是当下我国民营企业不得不面对和解决的一个问题。

1 我国民营企业人力资源管理存在的问题

目前，我国民营企业的人力资源管理存在着很多的不足，如认识不到位、关注度不够、缺少系统规划、用人机制不健全、人才流失严重等一系列的问题。针对这些问题，主要从以下几个方面进行分析：

1.1 人才管理理念落后

当前，越来越多的民营企业开始关注人力资源管理这方面的问题，但却没有落实到具体的行动中。很多民营企业虽然设立了人力资源管理部门，但并没有深刻认识到人力资源管理的功能与作用，并没有使部门效应得到应有的发挥。在具体的人力资源管理中，常出现新瓶装旧酒的问题，在新的制度框架下仍旧坚持之前的用人原则，依然片面地追求降低用工成本，这与优化人员配置、促进员工长远发展的人力资源管理概念并不符合。另外，大多民营企业成立之时都采用家族式管理的模式，后续成长发展过程中不可避免地会受到家族管理理念的影响，尤其是在人力资源管理这一方面，许多的民营企业家习惯了用身边亲近之人，特别是在选拔管理人员的时候，往往会局限于身边的亲信，无法完全相信从外部引进的专业管理人才，很难在用人过程中做到公平公正，任人唯贤、任人唯才，这使得很多优秀的人才无法被挖掘，无法使自己的才能得到充分的发挥。除此之外，许多民营企业家在用人方面也是较多的关注员工的效率，比较注重他们的日常工作，唯效率至上。较少关注员工的后续成长潜力与学习能力，也不愿意投资于员工的后续成长教育。

1.2 人力资源管理缺乏规划、体系不健全

整体来看，民营企业在人力资源管理方面缺乏系统规划，没有制定相对应的具体的人力资源管理战略，也没有足够的投资作为支撑，从而使得民营企业整个的人力资源管理体系不够健全。具体来看，民营企业没有科学合理、严密完善的招聘制度；薪酬激励制度又缺少公平性和科学的分配依据；绩效考核的目标过于笼统、缺乏可行性，考核方法的可操作性不强；培训与发展员工一刀切，缺乏合理的分类培训体制等。不完善的人力资源管理体系和制度使企业的人力资源管理面临重重困难。使得管理目标难以实现，进而影响企业经营目标的完成。长此以往，对企业的长期发展也会产生不利的影响。因此，我国民营企业需要对人力资源进行合理的、系统的规划，完善相应的人力资源管理体制，只有这样，才能有效地管理和开发人力资源，才能满足企业对人才的需求。

1.3 民营企业领导者素质相对较低

民营企业在成立之初，靠着大家齐心协力的信念，凭着一股闯劲和干劲一步步发展壮大，但是在企业获得成功取得一定的发展之后，这些领导者并没有去相应地提高自身的管理水平和技能，而是依然采用传统的模式，任人唯亲、近亲繁殖，实行专断独裁式的领导模式，把企业的所有权力都紧紧地掌握在自己手中，致使企业内部关系庸俗化、复杂化，对引进的外来人才不敢放权或不愿放权。这样一来，民营企业引入的管理人才在企业中发展空间太小，无法展开拳脚，处处受限制，最终会引发一系列矛盾。当矛盾被激化到一定程度之后，员工就不能全身心地投入到工作当中，甚至会导致员工的离开，造成人才的流失。总体来说，在整个民营企业管理的过程中伴随着浓厚的家族特色，管理者在决策的过程中听不进去下属员工的建议，什么事情都是管理者一人说了算，不注重和下属员工的沟通和信息交流，使得员工不能准确领会领导的工作安排和战略部署，削弱了员工工作积极性的同时也带来了很多问题，极大地降低了工作效率。这种片面的用人理念必将导致人才的流失。

2 加强我国民营企业人力资源管理的对策

随着知识经济的发展，人才越来越重要，人力资源管理已经成了一个不容忽视的存在。而民营企业在人力资源管理这一方面确实存在着诸多不足之处，需要进一步改善。因此，我们有必要引导民营企业去正视自身人才管理方面存在的不足，迎难而上，从而找出解决这一问题的出路。

2.1 树立科学的人力资源观念

要想从根本上改善民营企业的用人状况，需要追本溯源，从根本观念上改变民营企业的管理者对人才管理的认知，树立正确的人才管理理念并落实到行动中。我们要让民营企业家充分认识到人不是成本，而是一种资源，一种需要放在第一位的、能够创造更多价值的资源。而要想充分发挥这一资源优势，就不能一味地去压缩用工成本，压榨劳动力，而是需要民营企业家正确认识人力资源管理理念，充分挖掘人的潜能，注重人力资源的战略地位，注重员工的后续成长发展能力，不断地更新用人观念，知人善用，改变传统的人事管理理念，用现代人力资源管理理念来指导具体的实践，营造一种爱惜人才、尊重人才、信任人才、促进人才发展的企业氛围，给员工营造一种家文化。除此之外，还要用薪酬待遇激励人，用绩效激励成长制度留住人，努力实现真正意义上的人力资源管理。

2.2 科学制定人力资源规划，健全人力资源体制

面对竞争日益激烈的市场环境，我国民营企业应结合自身的实际情况，具体问题具体分析，制定出科学、合理、适合自身情况的人力资源规划，促进人力资源的合理配置和利用。在合理规划人力资源管理的基础上，民营企业还须不断健全自身的人力资源体系，使其合理化、系统化，只有这样才能最大限度地挖掘人才，吸引人才的进入从而留住人才。此外，我国民营企业可以通过多种渠道建立健全人才资源体系，如建立科学合理的招聘制度，科学选人用人，注重人才选拔的公平性，做到因岗择人、人尽其才；还需要建立公平合理的薪酬制度，企业的薪酬体系标准对外要与同行业、同地区企业的薪酬标准相近并具有一定的竞争力，对内要公平地对待每位员工，不断推进薪酬制度的改革，体现效率的同时要兼顾公平，这样的薪酬制度才具有激励性；除此之外，民营企业内员工的晋升渠道也应本着公平公正的原则，为员工制定相应的职业生涯规划，引导员工实现多渠道晋升，从而不断地提升员工的满意度和忠诚度。

2.3 提高民营企业管理者的素质

人才是否能得到合理的安排与任用，与企业管理者的素质有很大的关系，因此，有效地提高民营企业管理者的素质是亟须解决的一个问题。针对这一问题我们主要从三方面开展工作：首先要提升民营企业管理者的思想素质，要求管理者能够理解与把握国家关于发展民营经济方针政策的要求，能正确地把握住复杂的形势，统领大局，找出正确的适合本企业发展的方向。其次，要不断提高民营企业管理者的业务素质，使民营企业管理者具备一定的专业和管理知识，了解掌握企业选人用人的方法，学会如何高效的管人用人。再次，还要提高民营企业管理者的能力素质，提高民营企业管理者的分析预测能力、科学决策能力、组织指挥能力、沟通协调能力、开拓创新能力和选人用人的能力。总的来说，只有全面提高民营企业管理者这几个方面的素质，才能提高民营企业管理者管理企业的能力，才能带领企业员工实现企业目标，从而带动企业的发展。

3 结语

综上所述，民营企业存在着用人观念落后、缺少规划、企业管理者素质不高等问题，为了有效地解决这些问题，需要民营企业进行系统的人力资源规划，健全用人机制，全面提高民营企业管理者的素质，改变落后的用人理念，树立科学的人力资源观，从而打破家族化管理的束缚，建立现代企业制度。只有这样，民营企业才能有效地管理与开发人力资源，不断地提高人力资源管理的效率，只有这样，企业才能像个蓄水池一样，不断积累人才，维持企业的稳定，进而走向更长远的发展。