大数据时代企业绩效考核思考

孙 放 天津城投置地投资发展有限公司

引言

传统的绩效考核是以收集和分析企业每个员工的工作信息为基础来确定绩效水平的，不可避免地会出现员工考核客观性和信息偏差等问题。大数据技术建立在数据量大、数据类型多样、数据源广泛的基础上，能够及时评估员工的工作情况和质量，使员工绩效评估更加客观、准确和公平。与此同时，员工可以根据业绩评价不足及时改正，查明工作中的优缺点。在大数据环境中，对企业管理会计的要求也越来越高，这就要求管理会计成为一个由专业技能、对互联网信息技术的理解和应用组成的人员，从而促进企业的强劲增长。

一、加强企业绩效考核管理的重要性

业绩管理已成为所有企业面临的一个日益严峻的管理挑战，其心理和行为特征与以往大不相同，劳动力成本迅速上升，内部组织环境日益复杂，外部竞争环境不断变化。因此，绩效评估已成为企业繁荣和成功的战略挑战。建立一个系统、科学和有效的业绩管理制度是企业管理的关键任务之一。有效的业绩评估不仅可以提高员工的技能和职业目标，为员工提供明确和可衡量的步骤，还可以优化企业流程，提高企业管理水平，促进企业绩效的提高。

二、当下企业绩效考核面对的挑战

(一)信息化程度不足，数据利用不充分

虽然大数据技术目前在性能评估中发挥着重要作用，但应该看到大数据技术的安全性并不高。目前，许多企业虽然认识到大数据性能评估的优点，但仍在使用传统的企业评估机制，原因是与此同时，企业绩效考核机制过分强调考核结果，忽视考核过程，降低了部分员工的工作积极性，加快了员工接近尾声的工作速度与此同时，企业内部对大量数据的利用率较低。企业只关心数据传输的结果，数据反映的是一个不够深刻的现象。利用海量数据探索员工的工作，分析员工的工作特点，更好地促进员工提高工作能力。提高绩效考核信息化水平可以确保企业的长期发展，制定合理的企业战略，提高信息利用率，提高企业整体竞争力。

(二)相关专业人才储备不足

对于广大企业来说，在进行相关工作中，需要收集和整理企业的大量信息和数据，在这种情况下需要大量的复合型人才，既精通会计和绩效考核的专业知识又需要拥有专业的计算机技术和大数据挖掘和应用能力。专业人才的匮乏制约企业大数据的发展，这也使得在求职市场上复合型人才十分抢手，薪资水平较高，企业雇佣这类人才需要付出较高的成本。企业的人才因素成为妨碍大数据在绩效应用中的瓶颈，企业培养和引进复合型人才才能满足企业的需要。同时也应该看到，复合型人才市场供需矛盾在短时间内很难解决，因为人才的成长需要时间，专业知识的学习需要时间。绩效考核需要人才的支撑，在短时间内企业部分员工还存在抵触新技术、不愿意学习新技术的情况，这种条件下也不利于企业的后备人才储备。

(三)绩效考核体系设置不科学不合理

实行绩效考核管理其中一个关键的环节就是制定绩效考核指标，但是有很多互联网中小企业管理制度不健全，对绩效考核的理解和定位都不清晰，运用停留在理论阶段，确定绩效考核指标时往往照搬其他企业的考核指标，力求指标体系的全面完整。然而对如何使考核的标准量化并且具有可操作性等问题，未进行深入研究，这样的考核缺少可操作性，不科学、不合理，容易出现评价失当的状况。每个企业所处的环境不同、地域不同、发展阶段的不同，考核重点也不同。考核方式不恰当，导致企业员工工作目标偏离企业战略目标，影响员工工作的主动性、积极性，员工也会对绩效考核结果质疑，企业的发展也因此受到负面影响。

三、大数据时代企业绩效考核工作提升对策

(一)加强信息安全防控管理

信息安全已成为发展海量数据管理和管理会计的一个主要障碍，这也是许多企业在绩效管理中对待海量数据技术的态度的原因。由于企业数据是由第三方存储的，因此数据泄露和黑客攻击是企业必须考虑的因素，以避免信息泄露给企业造成重大损失。在这种情况下，大多数公司都需要加强其信息安全。企业要加强数据存储的安全性，一方面要聘请相关人员定期维护计算机和性能评估系统，建立实时信息检测系统，如果发现数据库受到黑客攻击，必须立即启动该机制。此外，还可以通过加强立法数据保护机制，对攻击网站的黑客进行适当制裁，同时建立一个设计完善的授权制度，为不同职位的员工提供不同的权利，以防止公司机密信息的大量泄漏，从而保护信息对于已经发生的信息泄漏，企业应加强信息安全保护的概念，追究相关人员的责任，妥善保存数据，以防止信息销毁后无法开展正常的生产和运营活动。对于不断更新的网络技术，相关企业需要及时更新性能评估数据库的加密技术。与此同时，随着信息技术的广泛传播和使用，企业应更加重视信息，防止信息的传播和恶意转售。

(二)改进绩效考核指标

根据企业的实际情况制定绩效考核指标，构建适合企业实际发展情况的指标体系，建立适应企业当前发展情况、针对性强的绩效考核指标体系。如果企业的业务目标因发展阶段而异，则应相应调整评价目标。例如，公司营销人员希望在公司成立时尽可能扩大市场。在公司成长后，公司的市场份额是稳定的对于市场营销人员，企业可能更希望提高企业的盈利能力，市场营销人员的评估也会相应地发生变化，如对市场营销人员为企业带来的利润的评估以及服务客户的满意度。

(三)构建完善的绩效考核体系

以关键绩效指标法为例，第一，需要对企业战略分析予以明确，同时设置企业级KPI；第二，需要根据实际确定的KPI指标来将其进行逐一细化，同时将每一部门实际分配所得指标予以明确，设置KPI指标体系需要重点选出在很大程度上影响企业生产经营目标的指标来进行细分，并非越多越好；第三，根据实际制定的KPI指标来将其分解成为班组KPI和岗位KPI两个级别，保证能够充分结合企业的生产经营目标与发展战略规划，将其当作考核根据；第四，科学构建起考核体制，对具体考核方式、流程等内容予以明确，并且工作人员绩效考核工作需要基于各单位考核基础上同步实施。

(四)应用先进的绩效考核技术

通过对上述各项工作的落实，企业绩效考核制度已经逐渐建立起来，绩效考核工作的具体内容和流程也得以确定，之后，还需要应用更加现代化的技术方法来促进绩效考核效率的提升。例如，对企业业务工作人员实施绩效考核分析工作时，能够借助于大数据技术进行数据信息的挖掘分析，更加直观、高效地了解业务人员的工作开展情况，给出更加客观准确的综合评估结果，同时，也能够为员工未来的职业发展带来有效的指引和帮助。

四、结语

对于企业来说，要充分利用大数据技术保证绩效考核的公平性，对于优秀的员工要进行奖励，对于犯错的行为要按规定严惩，保障绩效规则的公平性。同时，当下企业的绩效考核要总结相关经验，积极地与各部门沟通，这样才能提高工作效率，推动企业加快转型升级。