探究人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系

2021-11-22重庆财信环境资源股份有限公司

现代经济信息 2021年5期

罗菊重庆财信环境资源股份有限公司

引言

企业在进行人力资源管理工作期间，应增强员工的核心竞争能力，通过增强员工的核心竞争能力，实现企业整体能力的提升。在增强核心竞争能力期间，应以人力资源管理为基础，组织员工进行管理培训，在培训中要求员工应掌握相关的专业知识，并融入绩效考核与薪酬待遇，使员工重视提升专业能力，经过绩效考核，以便获得相应的待遇。在员工待遇水平提升过程中，既能增强员工长久稳定发展的意愿，还能创造更多的经济效益。

一、绩效考核基本理论

绩效考核是由两个部分组成：一是工作成绩，二是工作行为，工作成绩和工作行为均会受到相应的评价，并以总体性标准，使员工认同评价。工作成绩体现出结果性特点，工作行为体现出过程性特点。员工通过工作创造的成绩，与员工产生的行动存在密切的关系。在进行过程评价时，会根据员工在工作中的状态以及产生的行为，判定产生的绩效。在进行结果评价时，员工利用专业能力创造的效益，作为评价的重点。

二、薪酬待遇设计基本理论

基于员工的工作成绩和工作行为，在进行薪酬待遇设计过程中，需要借助获得的经济效益，同时根据非经济类获得的效果，作为薪酬待遇设计的基础。企业在进行薪酬待遇设计期间，确定评价的标准，符合相应的标准才能获取合适的薪酬待遇，以便增强员工工作的主动性，提高工作效率。

企业设计的薪酬待遇，不仅为员工提供福利待遇，还会体现出企业的发展水平。员工通过工作产生的效果，需要由人力资源管理进行统一的协调与分配，实现资源的优化配置，进而提升企业的竞争能力。

三、绩效考核和薪酬待遇设计存在的问题

(一)缺乏人力资源管理机制

受到劳动成本不断提升的影响，使企业的人力资源管理体现出金融属性的特点，在劳动成本提升过程中，加强人力资源管理，才能获得良好的经济效益。但是在企业管理工作中，不仅未能给予人力资源管理足够的重视，还会使管理工作与人力资源管理出现脱节的情况，将人力资源管理与管理工作有效地融合，才能提升企业的竞争能力。此外企业在发展期间，会出现自由发展的情况，在人力资源管理工作中缺乏目标，尤其是未能建立人力资源管理机制，人才培养、绩效考核与薪酬待遇等粗心较多的缺点。由于缺乏人力资源管理机制，人才培养未能有效的落实，员工在工作一段时间后会出现懈怠的情况，严重影响工作效率，并且企业员工流失严重。员工流失迫使人力资源管理不断提升，主要是员工在流动中，需要一段时间熟悉工作，熟悉的过程会消耗较多的资源，企业运转能力下降。针对人才培养以及员工流失等人力资源管理出现的问题，需要企业重视绩效考核与薪酬待遇设计，一方面使员工更加稳定，另一方面促进企业稳定发展。

(二)规范化水平较低

企业在发展过程中，应以整体角度分析发展过程，重视人力资源管理工作，在企业内部建立管理部门，严格落实各项管理政策，保证管理工作的规范性，提升管理工作的专业程度，实现人力资源管理工作质量不断提升。但是多数企业在人力资源管理工作中，会出现规范化水平较低的情况，一方面是企业自身经营负荷较重，另一方面使用传统的管理方式，企业运转相对平稳。上述问题会限制企业可持续发展，在新时代下人力资源管理工作，应体现出新时代的特点，在考核评价以及运用的方式等方面，均应体现出创新特点，尤其是绩效考核和奖励机制，采用创新理念，使绩效考核和奖励机制建立关系，让基层员工了解企业的发展目标，在工作中增强与企业的稳定关系，使领导与员工彼此更加信任，有效避免出现情绪对立的情况。重视人力资源管理现代化发展，可以提升管理工作的规范化水平。

(三)缺乏考核标准

企业进行绩效考核工作期间，应制定科学合理的绩效考核方案，在方案中详细标注各项考核标准，按照标准进行考核，既能使考核工作顺利地进行，还能使考核工作体现出正规性特点。但是企业在制定绩效考核方案期间，编制的考核标准缺乏科学性，同时缺乏统一的标准，在实际考核工作中无法进行准确的度量，使制定的方案失去考核意义。由于绩效考核未能发挥作用，导致薪酬待遇无法落实在工作中，员工会受到不公平的待遇，使员工与企业产生的矛盾不断加剧。此外，在人力资源管理中，绩效考核会出现形式主义的情况，考核员工掌控工作的主动性，使评判过程表现出较强的主观性，导致考核成果无法体现出真实性特点。员工受到不公平待遇，主动工作的意识不断降低，进而影响企业的稳定发展。

四、绩效考核与薪酬待遇的关联

(一)绩效考核中将薪酬管理作为重要的组成部分

在员工的基本工资中，员工专业等级与基本能力，应是绩效工资的参考标准，为获得更高的薪资，员工会努力提升专业等级以及基本能力，在提升过程中员工会始终保持积极工作状态。绩效工资的本质，是员工在不同的岗位赋予的职责，通过职责进行工资等级划分。由于岗位不同，员工肩负的职责会产生差异，在绩效时考察的内容也会变化，按照绩效内容会使员工的薪资出现波动。员工获得的薪酬待遇，与绩效考核建立关系，形成相互促进的结构，会使绩效考核和薪酬待遇更加完善。在不同的岗位，绩效考核标准不同，员工获得的薪酬待遇不同，重视绩效考核的规范性和专业性管理，才能为员工提供更加合理的薪酬待遇。员工在企业内部流动时，不同岗位的绩效考核，已经作出明确的规定，整个员工流动会更加顺畅，增强企业发展活力。

(二)增加奖励的比重

人力资源管理中，增加奖励的比重尤为重要，奖励是由建立的奖励机制作为标准，奖励的方式以及条件与考核有关。员工在工作中，在规定的时间内完成既定的任务，或者提前以及超量完成任务，均应获得企业给予的相应奖励。在管理工作中向每名工作人员明确考核目标，保证考核目标的科学合理，合理的目标是由多种条件组成：一是工作负荷、二是难易程度、三是专用能力，基于上述条件，对管理目标进行量化，会增加绩效考核与薪酬待遇的关系。员工完成相应的目标，或者超额完成任务，均应获得更多的奖励。如果员工未能完成目标，根据绩效考核与薪酬待遇要求，员工会受到相应的惩罚。

以某企业为例，该企业在人力资源管理工作中，将原有的管理机制进行调整，员工的薪酬待遇中，基本工资和绩效工资组成薪资结构。在该薪资结构中，基本工资用于向员工提供完成基本任务获得的薪酬，绩效工资是企业设定的工作目标，员工完成目标后获得的薪酬。员工在获取薪酬过程中，目标完成情况作为提供薪酬的参考依据，实现奖励与约束同步进行。

在绩效考核与薪酬待遇建立关系时，应适当增加奖励的比重，以工作的目标及结果为导向，员工才会将更多的精力关注在工作上，从而避免非必要的纠纷，在提高管理效率的同时，还能创造出更多的经济效益。

五、绩效考核与薪酬管理设计优化方式

(一)结合基层实际情况，实施科学合理的管理措施

在设计绩效考核与薪酬待遇期间，企业应结合基层实际情况，获取基层员工的建议和意见，让更多的基层员工参与设计工作，从基层员工角度出发，为员工提供更多的福利待遇，才能充分调动员工工作的积极性。基层员工日常工作较为繁重，更多的精力进行生产经营，提高生产能力获取相应的薪酬，是基层员工共同的想法。企业应以整体角度出发，重视员工作为企业发展的基础，在与员工进行不断的沟通中，掌握每个岗位的实际情况，为每个岗位设计出适合的绩效考核和薪酬待遇，使员工获得更好的待遇。此外实施科学合理的管理措施，要求将设计的内容贯彻和落实到实际工作中，符合企业的发展需求。

(二)采用多种评价以及考核方式

不同岗位员工肩负的责任不同，并且工作方式存在较大的差异，应采用多种评价方式和考核方式，满足各个岗位的薪酬需求。如在生产一线，员工掌握生存技能，具备独立生产能力，根据企业设定的任务进行工作，在工作中进行过程评价和成果评价，使员工会更加关注实际工作，既能对员工的行为和态度进行约束，还能增强制度的激励性，让员工投入更多的精力进行工作。在企业内部会有科学研究机构，由于科学研发过程时间较长，企业应综合考核，在重视研发进度考核的同时，还应向员工提供相应的福利待遇，保证研发团队的稳定性和持续研究的动力。

(三)建设和增强基层员工薪酬待遇管理认知

在企业发展期间，基层员工与领导部门，均应熟悉和掌握薪酬的待遇，尤其是加强基层员工薪酬待遇管理认知，要求基层员工应全面掌握薪酬待遇制度，只有了解薪酬待遇，才能使员工明确发展目标，根据企业设定的目标，参与到部门设定的管理计划中，使每名员工成为促进企业发展重要的基础，会形成合力快速完成目标。企业应增加日常薪酬待遇宣传比重，向员工强调人力资源管理工作的价值，每名员工了解薪酬待遇，与人力资源管理存在密切的关系，在工作中设定出预算，使企业提供的资金可以充分发挥相应的效应，并且有效降低运行成本。员工掌握薪酬待遇，会对自身的发展做出清晰的规划，在规划中员工获取评价结果，可以了解自身在发展存在的问题，借助企业的发展与工作产生的效应，努力提升专业能力，从而满足自身利益需求的同时，还能推动企业快速发展。