陕西彬长小庄矿“三支队伍”建设的探索

2021-11-22尚鹏飞陕西彬长小庄矿业有限公司

现代经济信息 2021年2期

尚鹏飞陕西彬长小庄矿业有限公司

为贯彻落实“人才兴企”的发展战略，培养和锻造与小庄矿发展相适应的人才队伍，小庄矿立足当前，着眼长远，强化经营管理人才、技术人才和技能人才这三支人才队伍的建设。

对于三支队伍建设，小庄矿做出了清晰的定位，分别为：以提高战略执行能力和现代化经营管理能力为重点，锻造一支高素质、高标准、高业绩，德才兼备的管理人才队伍；以提高技术操作和设备保障为重点，锻造一支专业突出、技术领先、具有技术攻关、科技创新和科研成果转化能力的技术人才队伍；以提升价值创造力和优化安全生产技术为重点，锻造一支热爱岗位、热爱技术、用于实践、不断创新的具有运用新理念、新工艺、新方法解决现场实际问题能力的技能人才队伍。

小庄矿希望以“三支队伍”建设为契机，大力激发人才队伍干事创业的热情，激活人力资本活力迸发的一池春水。

一、人才队伍现状

陕西彬长小庄矿对人力资源的管理和开发投入了非常多的人力物力支持，取得了一定的成效，然而目前小庄矿在人力资源的发展过程中也遇到一些问题，影响企业持续健康稳定发展，其中包括人力资源发展体系和企业发展战略还并不完全契合，将人力作为一种资源的总体研究还并不够深入，人力资源结构不够完善，呈现出一边是企业总体员工富余，另一边是企业需要的专业人才有存在一定程度的匮乏，技术、技能类紧缺人才储备不足，人员培训还无法跟得上企业对技能人才的实际需求；企业在人才考核上还不完善，缺乏有效的竞争机制，搭建人才竞争环境还需进一步提高；管理类、技术、技能类人才还存在一定程度的流逝，这些问题的存在都不利于企业长久稳定高效的发展。

二、人才队伍培养总体思路

为了解决高技能人才短缺、人才结构不合理、创新能力不足的短板，小庄矿应结合自身生产和经营方面的实际情况，充分发挥在人才培养上的主体作用，多措并举、分类施治，在管理人才、技术人才和技能人才这三支队伍建设上聚焦重点、化解难点，在人才队伍的培养上动真格、出实效。

(一)全方位构建管理人才培养新模式

当前陕西彬长小庄矿业有限公司正处于企业发展的快车道，在这个黄金发展阶段，困扰企业发展的最大瓶颈，不是企业的资源匮乏，也不是企业的资金短缺，而是所需的复合型、创新型、协作型的管理人才并不充足。因此在管理人才的培养上应不断优化培养方式，疏通人才培养渠道。首先，应建立企业管理人员接续计划。

(二)发挥专业技术优势，打破技术人才培养的“天花板”

小庄矿技术人才主要以区队技术员，部门专业技术岗位人员为主，大部分毕业于高等院校煤矿相关技术专业，小庄矿专业技术人员理论知识丰富，综合素质较强，具有一定的创新意识。然而作为刚毕业的高等院校学生，他们在相关生产实际经验方面和井下实际应用方面还有所欠缺，不能将所学理论完全应用到实际工作中，实际操作能力相对薄弱，同时日常事务性工作任务比较重，对技术应用和技术研究投入的时间较少。因此，首先，对于技术人才队伍的培养要注重理论与实际相结合，抓好岗位培训工作，进行多岗位锻炼并接触各种类型和层面的工作，根据岗位特点和实际工作环境，合理制定培训计划，重点突出实际操作能力培训，要定期对技术人员进行新设备、新技能、新工艺等相关知识和技能的岗位培训，充分发挥技术人员理论知识扎实的特点，在技术人才队伍中广泛掀起学习技术、钻研技术、应用技术的热潮，在技术人才具有的专业知识和技能保值增值的同时，完成再生产和再利用。其次，企业在培养技术人才队伍的过程中，要营造出一个适合人才成长的氛围，应提高企业内部对技术人才队伍培养工作重要性和紧迫性的认识，转变“重日常事务，轻技能钻研、“重管理人才培养，轻技术人才锻造”的观念，牢固树立“尊重人才，崇尚技术”的发展理念；同时，要尊重人才成长规律，懂得没有个性就没有创造，要重视人才的个性发展，在人才培养过程中多注重对人才特性的了解，并给予充分发挥空间，进而挖掘人才的最大潜力。

(三)创新人才培养模式，打造具有小庄特色的高技能人才高地

高技能人才包括中级工、高级工、技师、高级技师和彬长工匠、陕煤工匠等一系列得到国家或企业认可的技能类人才。高技能人才数量较少，发挥高技能人才的引领示范作用是发挥其乘数效应的有效途径。

三、人才队伍培养具体措施

对人才培养工作做好前期规划，根据不同群体进行分类施策，按计划分阶段组织实施，确保人才培养工作能够在较短时间内取得实质性成果。

(一)管理人才队伍培养办法

1.打造管理人员培养体系。完善以企业为主体，各职能部门负责的管理人员培养体系；成立党委负责、人力资源部主导的企业内部管理人员培养工作领导小组，全面负责企业各级管理人员队伍建设工作的统筹规划，组织协调和监督考核，对管理人员培养建立中长期规划，建立“党委领导、人力负责、部门协同、上下联动”的管理人员培养工作机制，并将管理人员队伍建设作为各级领导班子业绩考核的重要内容进行考核。

2.建立企业管理人员培训机制。加大对管理人员培训的资金投入，与专业培训机构进行合作，构建企业管理人员培训载体，通过搭建平台让专业培训机构针对企业管理人员进行上岗培训、业务技能提高培训、转岗培训，实施对管理人员的多形式、多路径、多层次的培训。

3.完善管理人员评价体系。建立以职业能力为目标，以工作绩效为准绳，结合职业道德和个人品德的综合管理人员评价新体系，按照“合理规划、统一标准、完善培训、定期考核、以考促聘”的原则，全面推进管理人员能力考核与业绩评定相结合的评定办法。

4.构建完善管理人员激励体系。建立完善基于市场、业绩、能力相结合的薪酬制度，以“岗动薪动”为基本准则，薪酬的部门分配既要重视按劳分配产生的激励作用，又要防止过度倾斜产生的过大差距，既应向生产口各部门倾斜，又要防止过度倾斜导致经营口各部门无法吸引优秀人才，造成生产口管理人才济济，经营口管理人员无人问津的局面。同时，尽快形成企业管理人员培养使用新机制，大力倡导企业管理人员职业资格的获取，加大对通过考试获得国家认定的职业资格证书人员进行奖励，激励广大管理人员队伍，营造一个“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才”的新局面。

(二)技术人才队伍培养办法

1.分类培养，因材施教。在技术人员试用期过后，根据技术人员所学专业、业务熟练程度、个人爱好、擅长领域等将技术人员分成采煤、掘进、机电、通风等业务类型，按照业务类型开展技术人员重点培养工作。

2.建立技术人员“导师制”培养模式。由于技术人员都是大学毕业生，理论文化素养较高，对于新进入的技术人员培养不应遵循一般的技术工人的“师带徒”培养模式，而应建立更高层次，更具针对性的培养模式。

3.加强实践性培养，打造实用性技术人才队伍。对于技术人才的培养要重视技能实践，主要是解决实际生产问题的能力。

4.营造利于技术人才长期发展的企业氛围。建议由矿领导牵头定期组织技术人才倾听会，倾听技术人员在生产生活中遇到的实际问题，并努力帮助解决；同时建议在各基层单位设置资料处理岗位，减轻技术人员日常整理资料等繁杂的工作，将技术人员从日常工作中解放出来，投入主要精力瞄准技术进步和管理创新，切实发挥高学历、高技术人才的核心优势。另外还要营造一个有利于技术人才健康成长的环境，保证技术人才队伍长期稳定。

(三)高技能人才队伍培养办法

1.成立高技能人才培养机构。为发挥高技能人才的引领示范作用及乘数效应，需要创新培养模式，合理规划、超前布局，建立“技能大师工作室”，打造高技能人才培养新高地。

2.选拔优秀高技能人才。由矿井副总师牵头，制定高技能优秀人才评选方案，从全矿中级工、高级工、技师、高级技师和彬长工匠、陕煤工匠等一系列得到国家或企业认可的技能类人才中选择技能大师，要突出宁缺毋滥，优中选优的原则。

3.合理设置课题攻关项目推动技术革新。矿井副总师与技能大师选择与安全生产实际紧密联系的课题攻关项目，充分考虑技能大师本人的技术优势，并合理配备工作室辅助人员，形成知识结构和技术优势互相补充，对小庄矿生产上遇到的技术难题持续进行技术攻关，同时在技术攻关过程中培养高技能人才队伍，做到在工作中成长，在化解难题中进步。